1、需要调动的基础，执行总裁办公会综合考虑该员工的工作态度、工作能力以及考核结果，最终确定员工调动方案。如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考核结束后1而当时没有获得晋级资格，本年度考核结果又为B时，岗位工资自动晋级1级。3、岗位的调整岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降绩效考核结果应作为董事会是否需要调动考核人工作的基础，董事会办公会综合考虑该员工的工作态度、工作能力以及考核结果，最终确定调动方案。4、年底奖金的确定部门经理以上人员年度奖金由董事会或经营层确定分配额。原则上以各企业年工资增长率加权平均值为基数，确定年度奖金。人均年度奖金=(本年度本部门工资总额/本部门总人数)*当期奖金基数*本人本年度绩效考核成绩(或本部门年度绩效考核成绩)5、增减股权企业经理1、对超额完成任务者可奖取奖励。
2、达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。差该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级A级(优秀)130—120分B级(良好)120—110分C级(合格)110—90分D级(需改进)90—70分E级(差)70分以下4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通权重占总考核的10%。考核主体采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行权重分别占。
3、需要调动的基础，执行总裁办公会综合考虑该员工的工作态度、工作能力以及考核结果，最终确定员工调动方案。如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考核结束后1而当时没有获得晋级资格，本年度考核结果又为B时，岗位工资自动晋级1级。3、岗位的调整岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降绩效考核结果应作为董事会是否需要调动考核人工作的基础，董事会办公会综合考虑该员工的工作态度、工作能力以及考核结果，最终确定调动方案。4、年底奖金的确定部门经理以上人员年度奖金由董事会或经营层确定分配额。原则上以各企业年工资增长率加权平均值为基数，确定年度奖金。人均年度奖金=(本年度本部门工资总额/本部门总人数)*当期奖金基数*本人本年度绩效考核成绩(或本部门年度绩效考核成绩)5、增减股权企业经理1、对超额完成任务者可奖取奖励。
4、0%、40%考核周期年度考核4、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体采取自评、直接上级评定相结合的办法进行权重分别为10%、90%考核周期月度督察、半年考核(三)外派人员的考核为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为评与直接上级评定相结合的办法进行权重分别为10%、40%、50%客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。考核周期年度考核6、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容权重占总考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。考核主体由自评结合直接上级评定的办法进行权重分别为10%、90%考核周期。
5、期股未完成利润额的扣减期股。2、企业经营层未完成利润额与预算指标的差额扣减一关信息资料后，依据评分原则进行评估。3、集团公司部门各岗位的考核考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。4、考核资料整理考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。5、完成考核汇总考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。八、绩效考核结果运用(一)中层以上管理人员1、绩效工资的发放指标评价等级等级对应分值分配系数实际岗疏漏，有时在时间、数量、质量上。
6、月度督察、半年考核(二)一般管理人员为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成情况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。考核主体综合管理部提供指标、考评委员会评定考核周期月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。考核主体自评与考评委员会相结合的办法权重分别为10%、90%考核周期月度督察、半年考核3、职。
7、0%、90%考核周期月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力权重占总考核的20%。考核主体采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行权重分别为10%、30%、20%、30%、10%考核周期年度考核六、绩效考核评分原则1、考核评分原则从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分良好1人员评定相结合的办法进行权重分别为10%、80%、10%考核周期月度督察、半年考核3、综合素质专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性权重占总考核的20%考核主体采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行权重分别为10%、5。
8、0%、40%考核周期年度考核4、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体采取自评、直接上级评定相结合的办法进行权重分别为10%、90%考核周期月度督察、半年考核(三)外派人员的考核为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为评与直接上级评定相结合的办法进行权重分别为10%、40%、50%客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。考核周期年度考核6、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容权重占总考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。考核主体由自评结合直接上级评定的办法进行权重分别为10%、90%考核周期。
9、期股未完成利润额的扣减期股。2、企业经营层未完成利润额与预算指标的差额扣减一关信息资料后，依据评分原则进行评估。3、集团公司部门各岗位的考核考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。4、考核资料整理考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。5、完成考核汇总考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。八、绩效考核结果运用(一)中层以上管理人员1、绩效工资的发放指标评价等级等级对应分值分配系数实际岗疏漏，有时在时间、数量、质量上。
10、达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。差该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级A级(优秀)130—120分B级(良好)120—110分C级(合格)110—90分D级(需改进)90—70分E级(差)70分以下4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通权重占总考核的10%。考核主体采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行权重分别占。
11、月度督察、半年考核(二)一般管理人员为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成情况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。考核主体综合管理部提供指标、考评委员会评定考核周期月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。考核主体自评与考评委员会相结合的办法权重分别为10%、90%考核周期月度督察、半年考核3、职。
12、0%、90%考核周期月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力权重占总考核的20%。考核主体采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行权重分别为10%、30%、20%、30%、10%考核周期年度考核六、绩效考核评分原则1、考核评分原则从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分良好1人员评定相结合的办法进行权重分别为10%、80%、10%考核周期月度督察、半年考核3、综合素质专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性权重占总考核的20%考核主体采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行权重分别为10%、5。
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