1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“..... 在我国，根据规定公共部门每人每 年参加知识更新培训的时间累计不得 少于天，以公职人员补充更新知 识和拓宽相关知识面为目的。 中华人民共和国公务员法规定， 公务员因工作需要在机关外兼职，应当 经有关机关批准，并可以适当领取兼职 报酬。 古代的孔子对赏罚的论述在中国古 代思想家中是最具特色的，他从人性善 出发，得出结论人情者，有好恶， 故赏罚可用。 用人的目的是激活人，而非 管住管死人。要做到人尽其 才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。 公务员降职的目的是为了合理地使 用国家公务员，充分发挥公务员的作 用，为行政机关的各个职位选择配备适 宜的人才。降低公务员的职务，般 次只降低级。 传统的激励办法是以各种物质刺激 和精神刺激为手段，根据员工的绩效给 予定的工资奖金福利提升机会 以及各种形式的表扬认可和荣誉等。 这些激励都与工作本身并不直接相关， 只是作为对于员工付出劳动的补偿，因 而称为外在激励......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“..... 在竞争中，个人为了展示自己的优势， 发挥自己长处，就会极力克制避免 改变自己的短处。时间长，个人 短处可能将不复存在。这在种程度 上，又会刺激个体与个体之间的竞争， 从而使群体充满勃勃生机和活力。这种 良性循环，对提高公共管理部门的工作 质量和管理水平大有裨益。 以人为本以能为本。人是生 产力诸多要素中最积极最活跃和最具 有能动性的因素，是经济增长的真正源 泉。因此在公共部门管理中，要突出以 人为中心的管理。用人以人为本，就是 要尊重人关心人信任人，知人善任。 尊重人，就是要树立科学的人才观，尊 重劳动尊重知识尊重人才尊重创 造，尊重员工的社会价值和个体价值， 尊重他们的人格和能力差异。为他 们的全面发展创造良好的政策环境和 科学的用人机制，挖掘发挥每个人的 所长，让其各尽所能关心人，就是要 关心员工的文化生活家庭生活和身体 健康。能使员工产生亲情感和温暖感并 转化为对组织的忠诚感和归属感......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....是制定人力资 源计划，进行人力资源开发管理的基 础。 调配功能是人力资源市场的基本功 能。 工作分析是人力资源管理乃至整个 组织管理的基础。 工作分析的思想来源于以泰勒为代 表的科学管理理论。 访谈法不能单独使用，只适合与其 他方法结合使用。 工作分析与工作评估既相互联系， 又有所区别。工作分析是展开工作评估 的前提和基础，而工作评估则可被看作 是工作分析活动的进步延伸。 排序法的优点在于操作简单速度 快花费少，缺点在于其评估结果主要 依赖于评估人员的主观判断能力，因此 只适合于规模较小的组织。 职位分类的最大特点是因事设 人，它强调的是公务员的职权和责 任，而非担任该职位的公务员本人。 无领导小组讨论，是公共部门人才 测评中探索并使用的种新的适用于 集体测试的方法。 文件筐作业又称公文处理，它是 种效度高而又能为多数参加者所接受 的种面试方法......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“..... 也有利于调动已有工作人员加强自身 学习，不断追求上进的积极性。人岗匹 配，主要是从个体的人与事的配置角度 来衡量的。事实上，公共部门的工作需 要许多岗位上的众多员工共同努力才 能完成。人与人之间的配合程度，也是 人力使用优化配置必须考虑的问题。在 用人上，要根据岗位分工及各岗位任职 要求在知识能力性格年龄思维 方式等方面做到人岗匹配的基础上，尽 可能考虑人与人之间予以互补，组合成 最优配置的工作团队。只有人与人之间 配置合理，才能产生凝聚力，公共部门 的管理才能取得规模和综合效应。 试述公共部门人力激励的特殊性。 公务人员身份保障。公务人员 由于有任用身份上的保障，直被称为 铁饭碗打不破，因而只要大错不 犯，小错可以不断，这种情形使得人 力激励的手段赏罚分明制度 打了许多的折扣，无法重罚，也无法即 赏即罚。 层级节制。官僚组织的层级节 制，使得公务人员在升迁沟通公文 的传达上皆比般企业缓慢无效率许 多......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....当然，提倡以人为本人性 化管理，绝不是不要制度，不要纪律， 不要管理，放任自流。以能为本，是在 以人为本的前提下，强调以能力为核心 的管理理念。以能为本，能把员工的注 意力引向对能力的重视上，把能作 为判断人才和用人的标准，既有利于人 才的发现人才的任用人才的稳定， 又能使能者居其位，谋其政。以能为本 体现出向上的活力，形成重能力讲贡 献论业绩的用人氛围。在此氛围里， 员工就会把想方设法把提高自己的能 力变成自觉的行为，这在种程度上 说，又刺激了员工的竞争。公共部门人 力使用以能为本，有利于建立学习型组 织获得新知识产生新思维，使公共 部门不断具备创新意识。以能为本是对 以人为本管理的提升，是公共部门人力 使用的根本所在。 德才兼备注重实绩。德才兼 备，注重实绩是我们党选拔使用人才贯坚持的原则。坚持德才兼备，就是在 选拔使用人才时，既要考察人才的思想 觉悟和政治品质......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....首先，在选拔人才时， 应将德与才看成是个完整的统体， 不能割裂，不可偏废。其次，德和才相 比较，德是第位的。只有在正确的政 治方向指导下，人才的聪明才智才能更 好地为人民的事业服务。当然，重德绝 非以德代才，选拔使用人才，应以德为 前提，选其中有才能者。工作人员的德 和才，往往体现在他的工作实绩上，通 过实绩来衡量工作人员的德和才。当 然，坚持这原则，要避免简单地把使 用当成论功行赏，把实绩作为使用的唯 标准。 优化资源合理配置。优化资 源合理配置，重要的是要做到人岗匹 配。首先要对岗位目标职责任务性 质等具体要求进行定性定量分析其 次，对拟用人的知识能力经验性 格等多维度进行具体调研分析和测 评然后，将拟用人的测评结果与岗位 所需条件作比较，对与岗位要求致或 相近的，予以任职上岗使用。对人力的 使用，要做到人与事的最佳配置还必须 建立相应的晋升机制和流动机制。送出 人才的同时，吸纳新的血液充实自 身部门......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“..... 的在括号中打 制度是公共部门人力资源管理范式 架构的核心。 公共部门人力资源管理发展需要强 有力的动力机制来推动，而价值就是这 种动力机制的内核。 人力资源规划是现代公共部门人事 管理的重点和核心。 劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。 般来说,公共部门尤其是政府部门 的管理方法与私营机构是没有质的区 别的。 理性官僚制的弊端在企业组织比在 行政组织体现得更加明显，帕金森效应 更容易在企业组织中发挥作用。 南京国民政府时期的公务员系统结 构基本上属于美国模式。 人力资本理论的思想渊源向上可以 追溯到具有现代意义的经济学创始之 前。 人力资本思想在英国古典政治经济 学创始人亚当斯密那里得到萌芽式 的阐述，他提出的土地是财富之母， 劳动是财富之父的著名论断具有极 强的人力资本含义。 人力资本理论认为，人力资本包括 人力资源的数量和质量，但提高人口质 量是关键......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....使得公务人员存在 与组织他人或自己疏离的情况，继而 妨碍了激励手段的运用。 法规限制。公务体系由于受到 太多的法律规章限制，造成公务人员过 度消极僵化，甚至不推不动阳奉阴 违的形式主义，以及把遵守法规当成第 要务的目标替代情况。而且，法 规的修订旷日废时，导致公务人员的服 务永远赶不上人民的期待，不但引起民 怨，公务人员自己本身也无奈，因而产 生反激励效果。另外，譬如图利他人 的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触 犯法律，而采取明哲保身，或多事不 如少事的心态。 预算限制。官僚组织预算有限， 而且必须要受到立法机关的严格审核， 因此无法做到即时有效的奖赏作用，同 时也无法编列足够的预算在公务人员 的教育训练上。 升迁。公务人员能否升迁除了 受到法令的限制外，也时常传出有因意 识形态政党小团体的差异或裙带关 系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不 公的情况......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“..... 考核的重点是工作胜任能力。 薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这 两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬 的核心部分。 我国行政机关有权对公共部门及其 工作人员进行监督，这种监督是监督体 系中最重要最经常最全面的监督。 三名词解释 人力资源是指个国家或地区在 定时期内，能够推动整个国民经济和社 会发展的具有智力劳动和体力劳动能 力的人们的总称。 人力资源开发是指运用现代化的科 学方法，对人力进行合理的培训，提高 其智力激发其活力。 人力资源管理是指对与定物力相 结合的人力进组织和调配，使人力物 力经常保持最佳比例，同时对其思想 心理和行为进行恰当的诱导控制和协 调，充分发挥人力的主观竞争， 优胜劣汰。鼓励竞争，不仅能促进公共 部门人员能上能下能进能出和让优秀 人才脱颖而出的用人机制的形成，而且 在存优汰劣升优汰劣的同时，也有利 于促进平庸者的成长与发展。在竞争 中......”。