1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....但是直线经理不可能对下属的所有工作全部了 解他在考核下属时可能会强调方面而忽视其他方面这种情况 在短阵式组织中更加突出。因此考核者还应当包括考核对象的同事 下属及其本人。 对考核者进行培训是提高考核科学性的重要手段。尤其是对考 核者进行避免晕轮效应宽严倾向和集中倾向等培训有助于减少上 述考核误差问题。进行考核培训首先要让考核评价者认识到绩效 考核是每个管理者的工作组成部分要确保考核对象了解对他们的 期望是什么。进而要让考核者正确理解考核项目的意义和评价标准 掌握常用的考核方法并能够选择合适的考核方法......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....因此要设立定的程序以从制度上促进绩效 考核工作的合理化达到提高组织绩效的应有作用。处理考核申诉 般是由人力资源部门负责。在处理考核申诉时要注意尊重员工个 人申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题找出问题发生的 原因。如果是员工的问题应当以事实为依据以考核标准为准绳 对员工进行说服和帮助如果是组织方面的问题则必须对员工所提 出的问题加以改正。其次要把处理考核申诉过程作为互动互进的过 程当员工提出考核申诉时组织应当把它当做个完善绩效管理体 系促进员工提高绩效的机会而不要简单地认为员工申诉是员工 有问题。第三处理考核申诉应当把令申诉者信服的处理结果告 诉员工......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....在管理者如 此心态下所做的考核必定是含糊的无法对员工形成正面有效的引 导机制。 近因和首因效应。近因效应是考核者只看到考核期末小段 时间内的情况对整个考核期间的工作表现缺乏长期了解和记忆以 近代全只是对最后阶段的考核。首因效应是指考核者凭 第印象下判断的问题。这与人的思维习惯有关考核结果并不 能反映整个考核期间内员工绩效表现在定程度上影响考核的得 分。 成见效应。成见效应也称定型作用是指考核者由于经验 教育世界观个人背景以至人际关系等因素而形成的固定思维对考 核评价结果的刻板化影响通俗的说法是偏见顽固等。凭个 人好恶判断是非是绝大多数人难以察觉不愿承认的弱点甚至是 种本能......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....他们往往觉得自己是被监视 被责备的对象不被尊重没有安全感。所以往往会出现消极抵触 防御心理的局面。绩效考核过程中容易出现的问题可以分为两类 类与考核标准有关另类与主考人有关。 与考核标准有关的问题。 首先考核标准不严谨。考核标准应该根据员工工作的职务标准 和职能标准设定。考核项目设臵不严谨考核标准说明含糊不清加 大了考核的随意性。考核标准大而笼统没有具体的评价标准考核 标准中有过多难以衡量的因素难以使员工信服考核标准与工作职 能偏差较大。这些都使考核者打分存在定的随意性人为操纵可能 性强考核结果争议性大很难令员工信服结果使考核流于形式......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....没有最好的绩效考核方 法只有最适合企业自身的方法。简单实用或复杂科学严厉或宽松 非正式的考核方式或系统性的考核方式不同规模不同文化不同 阶段的单位要选用不同的方式。 绩效考核是把双刃剑好的绩效考核制度可以激活整个组 织但如果做法不当可能会产生许多意想不到的后果。总之要真 正把绩效考核落到实处企业在体系设计与组织实施的过程中就必 须要有系统的眼光和思维同时又要敢于迈开步伐在实施绩效考核 的过程中适时推动组织的变革前进把单位推进为个具有现代意识 观念行为模式以及能力结构的成长型企业......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....绩效考核为人力资源管理的其他环节提供确切的基 础信息考绩的结果可以为生产供应销售财务等其他职能部门 的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。但 是很多企业在绩效考核中存在这样和那样的问题。 绩效考核操作中的误区 绩效考核本身不是目的而是为获得更高的业绩水平而使用的手 段。考核者往往背离绩效考核的目的只是为了考核而考核绩效考 核只是用来评价员工的工作状况人为地拉开距离抓住那些绩效低 下的员工甚至把他们淘汰掉......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“..... 宽严倾向。宽严倾向包括宽松和严格两个方面。宽 松倾向是指考核中所做出的评价过高严格倾向是指考核中所做出的 评价过低。这两类考核误差的原因主要是缺乏明确严格致的判 断标准考核者往往根据自己的人生观和过去的经验进行判断在评 价标准上主观性很强。 平均倾向。平均倾向也称调和倾向或居中趋势是指给大多 数员工的考核得分在平均水平的同档次并往往是中等水平或 良好水平这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。无论 员工的实际表现如何统统给中间或平均水平的评价......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....许多企业的考核内容大多千篇律不同类型部门考核 内容差别不大针对性不强这在很大程度影响了考核结果的客观性 真实性和准确性。多数企业在考核内容上主要集中在两方面方面 是员工的德能勤绩另方面是员工为企业创造多少经济效益。 这两方面内容的考核并不能全面地包括员工工作绩效的所有方面。另 外德能勤绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标过多 定性化指标的存在自然无法避免会造成考核者判断的主观随意性在 定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。只有把定性化的指标 以定量的形式表现出来才能克服其主观随意性。 与主考人有关的问题。 由于考核者的主观随意性及过严过宽趋中的心理倾向使绩 效考核出现偏差。 晕轮效应......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“..... 公开考核过程和考核结果 绩效考核结果必须公开公示这不仅仅是考核工作民主化的反 映也是组织管理科学化的客观要求。考核评价做出以后要及时进 行考核面谈由上级对下级逐进行将考核结果反馈给员工使员 工了解自己的业绩状况和考核结果也使管理者了解下级工作中的问 题及意见创造个公开通畅的双向沟通环境使考评者与被评对 象能就考核结果及其原因成绩与问题及改进的措施进行及时有效 的交流并在此基础上制定员工未来事业发展计划。这样绩效考核 才能真正发挥其效用推动员工素质的提高实现组织发展目标。对 绩效考核结果的保密则只会起到导致员工不信任与不合作的后果......”。