1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....从新的合资公司成立起，双方就坚持互惠互利原则，加强沟通和交流，形成了全新的“团结奋进为大家”的企业文化。分隔式。这种方式般适用于以下两种情况种情况是双方企业属于不同的行业且行业差异性较大，第二种情况是并购企业文化本身多元化，目标企业文化有很强的吸引力，目标企业员工都极力维护和保留它，不愿意接受并购企业的文化，而且目标企业的文化也不会影响并购企业的经营管理活动。在我国企业跨国并购中，由于国家间文化差异通常较大，导致企业文化的差异也比较大，可以借鉴这种模式。比如，美国通用电气公司控股日本五十铃公司时，美国通用电气公司就是采用了文化隔离的方式，很好地避免了冲突的可能。由此可见，制定合适的整合内容，以合理有效的方式进行双方企业文化的整合，就能够很好的避免冲突，从而达到并购预期目标，对新企业的经营管理起第四章我国企业并购的人力资源问题解决策略到不可忽视的推动作用。注重塑造企业新文化......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....鼓励员工积极参与企业文化是新企业中所有员工所共同拥有的信念，文化整合的最终目标就是使新企业的所有员工形成文化认同感与归属感。所以，文化整合过程中需要广泛倾听员工的反馈，给予员工代表参与制定整合方案的权利。这样既有利于选择合适而有效的整合方式，也会帮助降低新企业文化整合执行的难度。在沟通这点上，德国戴姆勒公司和美国克莱斯勒公司的并购案例就很值得我国企业借鉴。他们建立了专门的电视频道，每天以种不同的语言向全球个国家播送有关企业并购进展的信息，还定期发邮件给全球各地的企业员工，并欢迎员工提出问题等。通过这些有效的沟通方式，消除了员工与企业间的沟通障碍，增进了员工对新企业的了解，减少了不必要的猜疑和冲突发生的可能性，为企业并购后的整合第四章我国企业并购的人力资源问题解决策略创造了良好的心理环境。制定整套符合新企业特点的人力资源管理政策和制度根据人力资源整合计划以及新企业的人力资源战略......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....发展公司新文化以平衡不同员工的利益为出发点，建立有助于员工激励的薪酬体系建构综合性的留才规划，发挥不同层次员工在公司中的作用第五章我国企业跨国并购中人力资源整合的案例分析以文化整合薪酬整合和员工保留为例案例背景介绍联想并购业务部并购中人力资源整合出现的问题解决方案分析案例启示主要参考文献后记第章引言第章引言企业并购是企业充分利用并购双方资源优势实现利润最大化的重要手段。在西方经济发达国家，企业并购案经常发生。从十九世纪末开始，以美国为代表的西方国家，陆续出现过五次较大规模的企业并购浪潮，尤其是始自上世纪年代中后期的第五次企业并购浪潮，并购的数额和规模都十分巨大。比如在年，美国在线斥资亿美元收购时代华纳就是个典型案例。随着经济共性是都有较强的凝聚力，富于竞争性。因此，两种优秀文化应相互补充渗透和融合，在两种文化要素的基础之上创建更优秀的新型企业文化。比如......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....所以，企业需要先进行职位评估和匹配工作，将双方企业各自的职位纳入到个统的职级和工资架构中。其次，应针对并购双方企业奖金制度进行比较分析。通常情况下，不同的企业在奖金制度上往往存在较大差异有的企业可能采用杠杆薪酬策略，而有的企业则可能采用无风险的薪酬策略，有的企业可能只为管理层发放奖金，而有的企业可能为所有员工发放奖金。通常情况下，并购企业处于优势，所以目标企业的奖金制度会在段时间后遵从并购企业的奖金制度。但是如果目标企业的奖金制度优于并购企业，那么可能就要采取暂时保留目标企业奖金制度，适当提升并购企业的奖金制度，然后寻找可以平衡双方企业的中间点和过渡时间。的如果对这些差异处理不好，就会导致人力资源整合失败。再次，应当针对福利待遇进行比较。福利政策的般包括各项社会保险和商业保险政策住房补贴政策交通补贴培训和教育以及带薪假期等等。目标企业在并购后福利待遇的变动，必定会影响员工的情绪......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....这个系统主要包括以下两个子系统企业组织与工作管理系统。主要是指建立职权控制体系职责分工与权力分配体系，其目的是建立个有效的协作分工机制，以保证企业生产力的高水平运作。企业文化与政策管理系统。通过建立约束激励机制和企业行为规范准则，来解决企业价值取向选择和政策制度支持等方面的问题。这套新的人力资源管理系统应包含组织架构设计和部门职责岗位职责与权限岗位任职资格招聘与员工安置系统薪酬福利管理系统绩效考核管理系统培训与发展系统关键业务工作流程和企业规章等内容。以平衡不同员工的利益为出发点，建立有助于员工激励的薪酬体系有效的薪酬整合能够帮助企业有效减少因薪酬问题引发的矛盾和冲突，从而保留了目标企业的核心员工，保证目标企业的核心价值不流失，企业并购达到预期目的。建立并购双方的薪酬福利差异比对表项合理可行的薪酬整合计划应从企业并购前的认真调查开始，以此为基础编制双方的薪酬福利差异比对表......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....绩效考核标准奖金制度，以及福利待遇等。首先，应当对工资结构及其相同或类似岗位的工资进行比较。工资结构指公司针对相同或者相近职位进行评估后，所搭建的职级和相对应的指导工资线中第四章我国企业并购的人力资源问题解决策略位值，同时还包含公司认为该工作级别合理范围内的最低工资与最高工资。如果并购双方企业相同或者相近职位的工资大体致时，说明并购后新企业的工资方面的内部公平性良好。反之，如果发现工资差距较大，则说明对该岗位的职级评估存在问题，或者并购双方企业对相同或相近的职位赋予了不同的职责，或者双方企业在付薪水平上差异较大。在不同的企业中，有些相同或者相近的职位有着不同的岗位名称，比如普通销售人员，有的企业称作“销售专员”，有的企业称作“销售代表”，还有的企业称作“客户经理”等等。由于岗位名称不统，导致企业无法对该岗位与市场相似岗位进行正确的匹配，无法得到相对应的市场数据......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....企业文化差异冲突，加大人力资源整合难度企业并购整合实施阶段，不同薪酬体系并存，降低员工忠诚度企业并购整合后期阶段，员工流失现象加剧，影响新组织正常运作第四章我国企业并购的人力资源问题解决策略我国企业并购中人力资源问题的成因未提前制定人力资源整合计划，导致与并购战略方向产生偏离未根据文化差异选择合适的文化整合方式，导致整合工作失败未制定有效的薪酬福利整合方案和过渡计划，导致企业员工流失率上升目录未针对目标企业核心人员制定有效的保留计划，导致企业核心价值流失我国企业并购中人力资源问题的解决策略建立有效实施的整合团队......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....如果目标企业之前的福利待遇高于并购企业且并购后福利待遇降低，那么有市场竞争力的核心员工可能会选择主动离职，导致目标企业的价值流失。另外，薪酬福利差异比对表还取决于被并购过来的员工的业务是独立运营，还是拆解并入到并购企业的业务中去。如果被并购过来的员工的业务是并购企业原来没有的，那么对其职位和薪酬待遇的影响不大，反之，就需要慎重考虑内部公平性问题。最终，通过比较并购双方企业薪酬福利差异，分析哪些差异对双方企业员工的整体薪酬具有影响，哪些差异仅对部分员工有影响，哪些差异对员工有利，哪些差异对员工不利，找出解决方案。第四章我国企业并购的人力资源问题解决策略寻求企业战略与员工利益的平衡对于薪酬福利差异比对表中的差异，企业应分析哪些差异是必须服从并购的方的，哪些差异是需要通过协商解决的，从而达到企业的并购战略与员工利益的互动平衡。在薪酬制度整合过程中，企业要积极推动那些对企业战略和员工利益两方面都有利的变革......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....又是个文化再造和创新的过程。既然决定采取种文化整合方式分隔式除外，就要旗帜鲜明地培育新的企业文化。企业新文化的培育般会有以下三个步骤改变企业文化环境。通过系统性的企业文化宣传，营造企业变革的舆论导向，让员工感知企业文化变革的决心，在压力的推动下接受新文化。全面推进新文化。结合组织架构和人力资源的变更，全面推广新的文化准则。通过系统性的企业文化培训，使员工全面理解和接受新的文化准则。持续强化新文化。由于文化变革是个长期过程，新文化的建立需要不断的持续强化来巩固新的企业文化。般会通过定的奖惩措施来达到强化的目的。新企业文化建立后，要利用切舆论宣传工具，积极营造浓厚的企业文化氛围，不断强化企业文化，并且在此基础上开展以宣传企业价值观为目的的丰富多彩的团队活动。在新企业文化的推广中，要注意以下几个方面管理层带头，发现和树立典型发动全体，处处以人为本建立和完善各种相关制度，物质激励与精神激励两种方式相结合......”。