1、状西安理工大学自考本科毕业论文 目前，我国企业对人力资源成本控制没有足够重视。致使企业人力资源成本 长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。目前我国企业成本管理的主要精力 般放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本管理还未达成共识。企业人 力资源的投资和开发缺乏系统持续的规划。人力资源成本支出的随意性和盲目 性较大，造力资源成本浪费严重。还存在人才的使用上存在两种误区是 人才高消费误区二是人才凑合使用误区。表现在些需要高素质高能力人才 的工作岗位，采取凑合的方式，降低要求或随意招聘些员工，这必然会影响到 工作的质量及工作的效率。造力资源成本严重浪费。 编辑 影响人力资源成本控制的因素 首先是取得成本的影响因素，主要有招聘需求，包括招聘的人员数量和职 位对应的市场。
2、期还是长期静态还是 弹性的。通过预算使成本在合理的幅度内变化，不至于严重不足或过分溢出。各 种财务管理运用的预算方法，几乎都能够用于人力资源成本预算上。同时，要有 合理的规划，核心是进行人力资源成本的效益性分析，目的为最有效地利用人力 资源，修正不经济的支出。 保证严格的执行过程西安理工大学自考本科毕业论文 有了计划在没有特殊的情况下，就要保证计划的可执行性。可以通过成立以 人力资源部门和财务部门合作的人力资源成本管理组织，系统全过程地对该项 工作进行监控。完善人力资源成本费统计台账，建立源，可以根据收益与费用配比的原则，结合资源的稀 缺性，实行灵活的分配制度。目前，企业专业技术人才尤其是高技能人才严重缺 乏，在这种情况下，必须建立向专业技术人员倾斜的灵活的分配制度，。
3、状西安理工大学自考本科毕业论文 目前，我国企业对人力资源成本控制没有足够重视。致使企业人力资源成本 长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。目前我国企业成本管理的主要精力 般放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本管理还未达成共识。企业人 力资源的投资和开发缺乏系统持续的规划。人力资源成本支出的随意性和盲目 性较大，造力资源成本浪费严重。还存在人才的使用上存在两种误区是 人才高消费误区二是人才凑合使用误区。表现在些需要高素质高能力人才 的工作岗位，采取凑合的方式，降低要求或随意招聘些员工，这必然会影响到 工作的质量及工作的效率。造力资源成本严重浪费。 编辑 影响人力资源成本控制的因素 首先是取得成本的影响因素，主要有招聘需求，包括招聘的人员数量和职 位对应的市场。
4、核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是 人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下，决策者们不得不高度重 视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高 新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别，不再是传统的被 管理者，不应再被视为简单的成本，而是和资金样被看作企业的重要资 本和宝贵资源。但是，人力资本作为种可以创造价值的资本，必然会在 使用过程中产生定的成本即人力资源成本。 人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起 的经济价值。即个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效 益，而获得开发使用保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费 用的综合源成本控制策略。 人力资源成本依据人力资源成本。
5、价格，以及招聘方式流程等。 其次是开发成本因素，因为培训耽误工作而产生的机会成本等是不可控成本 因素培训需求组织费用培训效果为可控性成本因素，其控制重点是提高开 发成本的使用效率。 再就是保障成本因素，包括劳动事故保障健康保障退休养老保障失业 保障等。退休养老保障成本相对固定，属不可控因素劳动事故保障健康保障 具有可控性。 最后是离职成本因素，主要指高级技术人员管理人员等核心员工离职产生 的成本，其中部分是因疾病伤残年老工作调动等不可控因素造成，部 分是激励不够公平感缺失发展空间受阻等可控因素导致。 编辑 人力资源成本控制步骤 前期的合理计划 通过合理的规划和预算可以很有效的降低成本。预算前要首先判断人力资源 成本是收益性支出还是资本性支出，并据此决定预算是短。
6、与员工的相关性来分，可分为直接成本和间 接成本。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用培训费用等间接成本则 指以时间数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误工作业绩的低下 而造成的损失等。对与企业来说，间接成本虽然难以用货币来准确衡量，但他的 意义和影响往往会高于直接成本。而人力资源成本的产生是通过以下几个方面表 现的 人力资源获得成本，其包括人员的招聘费用广告费设摊费面试费 资料费培训费等选拔费用面谈测试体检等录用及安置费录取 手续非及调动补偿费等。西安理工大学自考本科毕业论文 人力资源的开发成本，即要使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水 平和提高其工作技能而支付的费用。包括员工上岗教育成本岗位培训及脱产学 习成本等。 使用成本包括维持成本和保障成本即薪资。
7、在专业技 术人员中可以实行年薪制科研成果的利润比例提成制节约成本奖励制以及按 比例奖励科技股等多种分配制度。总之，合理的分配制度既能做到吸引优秀人 才，又不至于使企业的人力资源使用成本过高。 稳定提升员工素质，控制人员流动 企业保持队伍的相对稳定是必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事 业的发展。企业持续不断的招聘和培训新员工，所耗费的时间精力及由此产生 的成本可想而知。要稳定员工队伍，适度提高薪酬和福利待遇无疑是重要的途 径。还要加强培训根据培训的目的和深度，企业的培训可分为专业知识的培训 能力培训培养员工的创造性和革新性，及观念的转化等。从而有效的控制人员 的流动性。 第章人力资源成本的产生和计价 人力资源成本的产生 企业管理的目标是赚取利润，管理的。
8、核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是 人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下，决策者们不得不高度重 视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高 新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别，不再是传统的被 管理者，不应再被视为简单的成本，而是和资金样被看作企业的重要资 本和宝贵资源。但是，人力资本作为种可以创造价值的资本，必然会在 使用过程中产生定的成本即人力资源成本。 人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起 的经济价值。即个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效 益，而获得开发使用保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费 用的综合源成本控制策略。 人力资源成本依据人力资源成本。
9、价格，以及招聘方式流程等。 其次是开发成本因素，因为培训耽误工作而产生的机会成本等是不可控成本 因素培训需求组织费用培训效果为可控性成本因素，其控制重点是提高开 发成本的使用效率。 再就是保障成本因素，包括劳动事故保障健康保障退休养老保障失业 保障等。退休养老保障成本相对固定，属不可控因素劳动事故保障健康保障 具有可控性。 最后是离职成本因素，主要指高级技术人员管理人员等核心员工离职产生 的成本，其中部分是因疾病伤残年老工作调动等不可控因素造成，部 分是激励不够公平感缺失发展空间受阻等可控因素导致。 编辑 人力资源成本控制步骤 前期的合理计划 通过合理的规划和预算可以很有效的降低成本。预算前要首先判断人力资源 成本是收益性支出还是资本性支出，并据此决定预算是短。
10、期还是长期静态还是 弹性的。通过预算使成本在合理的幅度内变化，不至于严重不足或过分溢出。各 种财务管理运用的预算方法，几乎都能够用于人力资源成本预算上。同时，要有 合理的规划，核心是进行人力资源成本的效益性分析，目的为最有效地利用人力 资源，修正不经济的支出。 保证严格的执行过程西安理工大学自考本科毕业论文 有了计划在没有特殊的情况下，就要保证计划的可执行性。可以通过成立以 人力资源部门和财务部门合作的人力资源成本管理组织，系统全过程地对该项 工作进行监控。完善人力资源成本费统计台账，建立源，可以根据收益与费用配比的原则，结合资源的稀 缺性，实行灵活的分配制度。目前，企业专业技术人才尤其是高技能人才严重缺 乏，在这种情况下，必须建立向专业技术人员倾斜的灵活的分配制度，。
11、与员工的相关性来分，可分为直接成本和间 接成本。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用培训费用等间接成本则 指以时间数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误工作业绩的低下 而造成的损失等。对与企业来说，间接成本虽然难以用货币来准确衡量，但他的 意义和影响往往会高于直接成本。而人力资源成本的产生是通过以下几个方面表 现的 人力资源获得成本，其包括人员的招聘费用广告费设摊费面试费 资料费培训费等选拔费用面谈测试体检等录用及安置费录取 手续非及调动补偿费等。西安理工大学自考本科毕业论文 人力资源的开发成本，即要使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水 平和提高其工作技能而支付的费用。包括员工上岗教育成本岗位培训及脱产学 习成本等。 使用成本包括维持成本和保障成本即薪资。
12、在专业技 术人员中可以实行年薪制科研成果的利润比例提成制节约成本奖励制以及按 比例奖励科技股等多种分配制度。总之，合理的分配制度既能做到吸引优秀人 才，又不至于使企业的人力资源使用成本过高。 稳定提升员工素质，控制人员流动 企业保持队伍的相对稳定是必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事 业的发展。企业持续不断的招聘和培训新员工，所耗费的时间精力及由此产生 的成本可想而知。要稳定员工队伍，适度提高薪酬和福利待遇无疑是重要的途 径。还要加强培训根据培训的目的和深度，企业的培训可分为专业知识的培训 能力培训培养员工的创造性和革新性，及观念的转化等。从而有效的控制人员 的流动性。 第章人力资源成本的产生和计价 人力资源成本的产生 企业管理的目标是赚取利润，管理的。
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人力资源成本控制研究