1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....辅导沟通是连续的 不仅限于在些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性 明确并加强对实现目标的期望值 激励员工，对员工施加推动力推动力是指种连续的需求或通常没绩效管理手册人力资源部 有意识到的关注 从员工获得反馈并直接参与 针对结果目标和行为目标。 三绩效管理中的评价 在阶段性工作结束时，对阶段性业绩进行评价，以便能公正地客观地反映 阶段性的工作业绩，目的在于对以目标计划为标准的业绩实现的程度进行总结， 进行业绩的评定，不断总结经验，促进下阶段业绩的改进。 通过实际实现的业绩与目标业绩的比较，明确描述并总结业绩的发展表现趋 势。 在对阶段性业绩评价之前，要进行信息收集，尤其是对实现目标过程的信息 收集，在沟通和综合员工与管理者双方所掌握的资料后，通过会议的形式进行 阶段性业绩的评价，包括对实际业绩与预期业绩的比较管理者的反馈支持 与激励业绩改进建议本阶段总结确定下阶段的计划等......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....绩效管理手册人力资源部 稳定性是指工作内容和工作环境的稳定程度程序性是指工作遵循些规程的程 度性是指允许个人在工作完成方面进行自我决策的程度。 对特定岗位技能工作经验和个人素质等特征的要求就不同，程序性 稳定性高而性低的生产线工人只需要按照特定的规程进行特定的工作，因此 只需具备较低的和特别专门化的知识和技能而高层经理岗位则需要要丰富的知 识和经验创新精神和应变能力以应对变化莫测的市场竞争和错综复杂的内部管 理活动。 岗位性质的不同，工作特征的差异就结果决定了绩效考核的内容和方法的差 异。 对流水生产线上的工作其程序性稳定性高而性低的岗位的考核，应包 含较多可量化的指标，如上下班时间操作的熟练程度次品率等高级经理岗 位具有较低的程序性很高的性和非稳定性，其考核内容应侧重于经理人员 的能力和素质股东满意度以及公司在股票市场上的表现等方面市场销售工 作具有定的程序性较高的性，因此除考核销售额外......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....同时也是有效辅导的基础。 确定目标计划的结果 通过目标计划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受，在管理者 与员工之间建立有效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监控的 时间点和方式。 二绩效管理中的辅导 在确定了阶段性的目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管 理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。辅导的方式有 两种 会议式指通过正式的会议实施辅导过程 非正式指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。 对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作，在辅导过程中 既要对员工的成绩认可，又要对员工实现的目标进行帮助和支持。帮助引导达 到所需实现的目标和提供支援，同时根据现实情况双方及时修正目标，朝着实 现的目标发展。这也是对怎样实现目标行为目标过程进行了解和监控。需 要强调指出的是良好的沟通是有效辅导的基础。 对于员工的参与......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....其中有 些是必不可少的，比如需要从流程和组织结构上界定清楚各职能职位对于战 略目标的支持程度必须统公司上下尤其是各级直线经理对于绩效管理的认 识建立畅顺有效的信息沟通渠道等等。因此，要建立绩效管理体系并希望能 行之有效，应当具备定的前提条件。 在第部分中已经提到绩效管理各过程，由此根据第环节绩效计划的 建立流程来看企业本身对于建立绩效管理系统必备的支持条件绩效管理手册人力资源部 表绩效计划建立所需的支持条件 界定职位 工作职责 设定关键绩 效指标 设定工作目标分配权重指标检验 主 要 目 的 理解所涉 及职位关 键业务内 容及主要 工作成果 结合企业战 略重点,设定 可衡量的具 有代表性的 关键绩效指 标 根据工作内容与 职责,设定工作 目标,考核难以 量化的关键工作 领域,作为关键 绩效指标的补充 根据各关键绩效 指标及工作目标 的战略重要性......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“..... 基层操作员工标准比较法 中层管理人员目标管理法 高层管理人员非结构化法 四绩效指标的主要形式与内容 关键绩效指标 即用来衡量职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完 成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解， 反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在 于使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断 生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。 指标并不定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为指标 能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。 关于指标的具体提取与分解方法在第三部分中予以详细说明。绩效管理手册人力资源部 二工作目标与过程设定 即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其 效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....它是种对工作职责范围内的些相对长期性过程性 辅助性难以量化的主要工作任务完成情况的考核方法。 三与工作目标的关系 与工作目标在绩效管理系统中互相配合互为补充。 共同点在于 都是依据目标职位的工作职责和工作性质而设定，反映由公司战略目标分解 得出的关键价值驱动因素，并且只反映目标职位的最主要经营活动效果，而非 全部工作。 不同点在于 可以用计算公式计算出员工经营活动的量化结果，侧重考察员工对经营 成果有直接控制力的工作，它考察的是当期绩效和最终经营成果工作目标是 由上级领导以打分的形式，定性评价员工完成不易量化的主要工作情况，侧重 考察员工对经营成果无直接控制力的工作，它考察的是长期性工作和工作的过 程。使用工作目标完成效果评价，可以弥补仅用完全量化的关键绩效指标来考 核的不足，以便更加全面地反映员工的工作表现。工作目标完成效果评价主要 包括工作目标与目的的设定评估标准的制定权重的确定评估级别的评定 等......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“..... 绩效管理中的计划 制定绩效目标计划及衡量标准 绩效目标分为两种 结果目标指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司的 目标部门的目标市场需求目标以及员工个人目标等。 行为目标指怎样做 确定个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，才 能更好地实现要达成的目标。 明智的目标原则是指 具体的反映阶段的比较详细的目标 可衡量的量化的 可达到的可以实现的 相关的与公司部门目标的致性绩效管理手册人力资源部 以时间为基础的阶段时间内 对目标计划的讨论 在确定目标计划后，组织员工进行讨论，推动员工对目标达 到致认同，并阐明每个员工应达到什么目标与如何达到目标，共同树立 具有挑战性又可实现的目标......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“..... 人力资源 部组织 上下级员工共 同参与 上下级员工共同 参与 上下级员工共同 参与 人力资源部 组织进行 从上表中不难看出，组织结构部门设臵业务流程职位工作职责的确 定是制定绩效计划的基础，也是理解目标职位关键业务内容及主要工作成果的 前提。 绩效管理手册人力资源部 第二部分关键绩效指标体系建立 关键绩效指标基本概念 关键绩效指标是的英文简写，是管理中 计划执行评价中评价不可分割的部分......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“..... 般绩效评价的内容和程序包括以下几个方面 量度量度原则与方法 评价评价的标准和评价资料的来源 反馈反馈的形式和方法 信息过去的表现与业绩目标的差距，需要进行业绩改进的地方。 般评价的标准是选择主要的绩效指标定量和定性的指标来评 价业绩实现过程中的结果目标和行为目标。 四以考核为基础的个人回报 个人绩效回报形式包括工资奖金股权福利机会职权等。确定 合理的具有以实现和激励为导向的业绩报酬方面，公司目前以通过与绩效管理 相结合的方式构建职位职能工资制度来实现。通过员工职位的员工的业绩 衡量指标的设定，评定职位的输出业绩，对关键的业绩进行考核，综合工作 能力工作态度等方面，并将它们与报酬相结合。 绩效管理手册人力资源部 三绩效管理适用对象 按管理层级划分 绩效管理系统的特点之，是不同的绩效管理对象承担不同的工作职责， 应根据其特点对应不同的绩效考核方法......”。