1、部合理化建议采纳数每采纳项按等级分别加分，分，分。人力资源部后备人才培养数量按照公司标准，每培养个后备人才加分。人力资源部客户开发和管理老客户保有率黄金客户每流失个扣分，重要客户每流失个扣分。上级记录客户满意度投诉包括内部客户，外部客户及时处理，不及时扣分，处理不当或不准确每次扣分。上级记录业绩指标回款完成率权重分数实际完成数计划完成数财务部毛利指标完成率权重分数实际完成数计划完成数财务部项目交底交底准确性完整性按照流程组织项目交底工作，交底不完整不准确每次扣分。生产部综合部项目结算工作量确认的及时性准确性未及时完成每次扣分不准确每次扣分生产部合约部上级记录部门配合度配合沟通投诉处理等由考核人根据被考核人的完成临时性任务情况工作责任心主动性及团队协作等方。
2、延误天扣分对各岗位考核不严格，出现次失误遗漏扣分出现有效投诉，每次扣分人力资源部培训计划完成率当月培训任务完成得分，每少完成项减分。人力资源部合理化建议采纳数每采纳项按等级分别加分，分，分。人力资源部关键岗位员工流失率当月流失个扣分。当月无流失加分。人力资源部进度管理进度达成率反馈的及时性没有按约定施工计划完成的，每个项目每延误天扣分。提前完成的，每个项目每提前天加分。不具备报验条件的，还能按期完成的，每项目每次加分。进度出现问题，未及时向上级反馈的，每次扣分。营销部公关部质量管理质量验收合格率外单位次性验收未通过的，个扣分。营销部公关部安全管理问题发生次数事故次数未能组织下属部门定期组织安全活动，培训，考试，每次扣分。行业安全部门检查发现重大安全问题的。
3、的经营收益合同签订额当年合同签订总额当年合周签订毛利润费用控制额合同销售费用控制指标合同生产成本控制指标合同质保期返修率降低指标管理费用控制指标其他成本控制指标其他贡献额补贴收入实现额财务费用降低额交付税费的准确率匹配的人力资源人力资源的开发和维护完善的人力资源开发和员工成长体系，顺畅的员工职业职业规划体系技术人员数量技术人员比例全日制本科以上高学历人员比例持证上岗率人员流失率人员流失率技术人员流失率高级技术人员流失率招聘人员补充率招聘人员补充适应率部门关键绩效指标的制定依据企业级的关键绩效指标要素，确立公司关键绩效因素与关联度评价，以及相关关键绩效因素的细化指标，再由部门负责人负责依据部门的职能特征从中抽取可衡量部门业绩的关键绩效指标，这部门指标通常分。
4、面表现进行评分，最高打分，但超过分或低于分必须书面说明原因上级记录员工关键绩效指标的制定部门关键绩效指标制定后，部门负责人与部门员工在部门关键绩效指标基础上，对照各级员工职位说明书，通过沟通和指导制定出各部门员工绩效衡量指标。如下表。电力施工企业绩效管理体系设计第章公司绩效管理系统体系的设计表生产部项目经理绩效指标组成表序号考核项目指标名称权重分数考核标准与评分方法考核数据来源流程优化制度建设流程及制度合理规范有效，执行到位按需优化规范工作流程制度，未及时建立相关制度每次扣分未及时调整相关制度流程每次扣分相关流程制度执行不严格不到位每次扣分。以上工作全部及时准确无误，加分。其它部门反馈及总上级记录团队建设考核工作的及时性有效性各阶段考核工作未按时完成，每。
5、性。不能重叠。对已不同的岗位上下级的指标必须有明确的区分，严格对应其职责范围。通常高级岗位偏向于结果指标，较低级岗位偏向于过程指标，同岗位指标中提炼结果指标，坚决舍弃过程指标。关键绩效指标提炼的方法在明确企业的战略目标和核心业务模式的基础上，利用鱼骨分析法找出企业的业务重点，再用通过各级人员头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标，在这个过程通常需要人力资源专家和业务专家及管理者三方的通力配合，最终形成即企业级。依据公司级的逐步分解到职能部门，再由职能部门分解到各个岗位，依次采用层层分解，形成由下而上的职称体系，确定各部门各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。第章公司绩效管理系统体系的设计电力施工企业绩效管理体系设计再将各部门进步细分，。
6、参加公司内部网络学院采购管理培训，完成书面学习小结上机记录工作态度责任心团队精神由考核人根据被考核人的完成临时性任务情况工作责任心主动性及团队协作等方面表现进行评分，最高打分，但超过分或低于分必须书面说明原因上级记录关键绩效指标的完善评价标准制定后，由人力资源部门负责将绩效指标设计的结果各种考核表格和相关资料进行汇总，参照行业标杆企业的关键绩效指标，结合实际，对关键绩效指标进行调整，加以完善。在设计指标完善和自我调整的过程中，主要涉及到调整需求的提出，调整权限，组织形式，由此变动涉及的薪酬培训制度的变化等。通常公司目前规定为每半年组织次绩效管理分析和改进会议。电力施工企业绩效管理体系设计第章公司绩效管理系统体系的设计关键绩效指标提炼过程中的控制部门沟通人。
7、业战略目标的分解根据确定的公司业务重点，用鱼骨图分析法分析出公司的关键成功因素成熟的营销模式分析好企业项目承接的模式，招投标的策略，业务拓展的方向，项目合作的运作模式等。高效的生产能力有规范的施工组织体系，运作成熟安全质量管理方式。优良的客户服务为客户提供快捷优良的服务，使客户得到满意。较高的市场占有打造企业形象，提升品牌价值，提高市场竞争力。稳定的经营收益积极控制成本，稳定增长利润。匹配的人力资源构建高效的组织机构，建立匹配企业发展的人力资源保障体系。如下表。电力施工企业绩效管理体系设计第章公司绩效管理系统体系的设计表公司关键绩效指标明细表维度要素指标成熟的营销模式营销指标合同指标完成率，毛利达成率营销管理新客户开发率客户满意度二次成交率客户流失数营销。
8、标准，下限为基本标准。附综合部采购专员效考评表，如下表。表综合部采购专员年月绩效考评表序号考核项目指标名称权重分数考核标准与评分方法考核数据来源供应商管理开发供应商的及时性有效性根据需求开发密集母线供应商家，不及时完成的，扣分。综合部记录供应商评价合理性有效性供应商评价出现不合理现象每次扣分未经审批就纳入供应商目录的每次扣分上级记录供方问题处理有效性处理索赔，退换货等重要事项，未达到公司要求的，每次视情况扣分。供应商有投诉查实有过错每次扣分。采购管理交货及时性按要求提前交货的，每次加分。未按计划到货，每次扣分。生产部协调沟通的及时性有效性出现影响交货等异常情况未及时沟通的每次扣分出现影响交货等异常情况未提出方案的每次扣分综合部记录学习提升参加采购管理培训。
9、分解为更细的及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考评的要素和依据。各级绩效指标确立以后，需要对照企业战略和职能分解工图，查看绩效指标是否与企业核心流程基本对应，下级指标是否足以支持上级指标。还需要设定评价标准，并对关键绩效指标进行审核。指标体系解决的是评价什么的问题而标准解决的是被评价者怎样做，做多少的问题，审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面客观地反映被评价对象的绩效，且易于操作。关键绩效指标的设计过程是个从上而下的分解过程，各层级的指标要体现与企业经营目标导向和支撑的关系。同时需要加强指标的沟通，让相关岗位了解整个体系，这样有利于发挥团队的协作分解时要全面考虑时间跨度量化指标与非量化指标考评权重测量方法评价方式等。关键绩效指标提炼企。
10、成关键业务指标部门管理指标流程和制度指标员工提升和发展指标等。部门关键指标通常与部门负责人指标是致的。附营销部绩效指标组成表。如下表。第章公司绩效管理系统体系的设计电力施工企业绩效管理体系设计表营销部绩效指标组成表序号考核项目指标名称权重分数考核标准与评分方法数据来源制度建设制度健全规范执行到位根据营销人员在营销方案实施过程中的问题及客户信息反馈要求逐步健全规范，未及时建立相关制度每次扣分相关制度执行不严格不到位每次扣分。以上工作全部及时准确无误，加分。上级记录团队建设考核工作的及时性有效性各阶段考核工作未按时完成，每延误天扣分对各岗位考核不严格，出现次失误遗漏扣分出现有效投诉，每次扣分人力资源部培训计划完成率当月培训任务完成得分，每少完成项减分。人力资。
11、人员岗位匹配度营销人员流失率高效的生产能力项目指标项目进度延时天数，外部验收合格率管理指标产值全员人均产值生产安全事故发生数材料管理主材单位消耗外购产品成本降低率回收废料数品质管理内部检验整改率质量事故处理的及时性有效性规范执行率体系管理流程覆盖公司管理过程指标流程培训与内审交数指标流程我审次通过考核指标员工技术水平内部考核通过率持证上岗率优秀的客户服务服务速度平均客户服务响应时间客户拜访率客户满意度满意度调查完成率投诉处理完成率满意度提高率较高的市场占有品牌影响力企业知晓比例省供电招标项目入围率本市品牌知名度产品竞争力市场占有率同等价格客户选择我公司产品的次数高价购买新产品比例销售丢单占总投单的控制指标客户依赖度多次项目成交客户比例客户推荐项目比例稳定。
12、，对公司扣分的，每次扣分。体系审核，发现重大管理疏漏或隐患，每项次扣分。发生级及以上因工伤残安全事故，每次扣分。重要元器件损坏，确认为生产部责任的，视情况每次扣分。安全生产无事故，加分。上级记录或其它部门投诉技术管理技术管理有效性每完成项新的技术标准并实施到位，加分。完善的每项加分。生产部提供上级记录工作态度责任心团队精神由考核人根据被考核人的完成临时性任务情况工作责任心主动性及团队协作等方面表现进行评分，最高打分，但超过分或低于分必须书面说明原因上级记录第章公司绩效管理系统体系的设计电力施工企业绩效管理体系设计绩效评价标准的制定在制定指标过程中，我们需要按照当期工作重点抽取绩效指标，确定考核权重，编制绩效考评表，量化的绩效指标，我们设定范围，上限为卓越。
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（电力施工企业绩效管理体系设计）（最终版）