1、组织执行考核工作的柔性调控和协调重大申诉投诉考核事件的处理。第部分考核规程第条考核指标设定下列表格为绩效考核设定方式,具体时间以人力资源部的绩效管理工作计划为准。名称工具指标来源指定部门人员组织部门公司年度绩效指标平衡记分卡公司的战略地图年度工作目标,董事会与总经理商定绩效沟通副总经理部门年度绩效指标平衡记分卡法公司年度绩持在年内考核的方法具有致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。客观性考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近偏见等带来误差。公平性对同职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不致性和偏见性。公开性每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述申。
2、容包括差距分析改进方式计划具体内容改进期限等。改善计划由主管在面谈记录表中填写,并交人力资源部备案。个人绩效改善计划的执行计划由当事人负责执行,主管负责监督。绩效改善计划的执行达成情况将作为下季度的考核指标之。第十条绩效管理工作总结报告人力资源部季度定期提交绩效管理工作总结报告,提出考核中存在的问题和改善建议。第部分绩效结果应用第十条月度绩效奖金月度奖金发放时间及对象月度绩效奖金于每个月考核成绩公布后的发薪日发放,发放对象为部长及以下员工。月度奖金核定原则按照员工的业绩考核结果发放月度绩效成果工作目标的达成工作效率工作质量工作创新效能工作成本控制分数合计工作表现综合评价优势及劣势项目分析优势分析劣势分析项目的建议与训练有待提升技能参加培训项目工作预期明年。
3、核申诉各级管理者在绩效管理中的职责组织沟通制定下属绩效目标与工作计划确保考核的公正公平搜集下属考核相关信息与数据考核后对被考核者进行详细的工作指导和改进计划绩效改善计划对于绩效处在级以下,主管必须通过绩效面谈帮助分析原因和制定绩效改善计划。改善计划的内容包括差距分析改进方式计划具体内容改进期限等。改善计划由主管在面谈记录表中填写,并交人力资源部备案。个人绩效改善计划的执行计划由当事人负责执行,主管负责监督。绩效改善计划的执行达成情况将作为下季度的考核指标之。第十条绩效管理工作总结报告人力资源部季度定期提交绩效管理工作总结报告,提出考核中存在的问题和改善建议。第部分绩效结果应用第十条月度绩效奖金月度奖金发放时间及对象月度绩效奖金于每个月考核成绩公布后的发,。
4、诉,无签名考核结果同样有效。保密性主管及被考核者不能将考核结果泄露给第方公司绩效考核管理必要的参与者除外。管理人员主导性公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管病假考核当月病假累计超过天不含者,绩效考核等级定为等,不发放月度奖金累计超过天不含者,绩效考核等级定位等,并按实际出勤天数发放月度奖金累计不超过天含者,按正常考核流程参与考核,并按实际出勤天数发放月度奖金。产假考核当月产假累计超过天不含者,绩效考核等级定为等,不发放月度奖金累计超过天不含者,绩效考核等级定位等,并按实际出勤天数发放月度奖金累计不超过天含者,按正常考核流程参与考核,并按实际出勤天数发放月度奖金。陪产假婚假丧假按正常考核流程参与考核,并按实际出勤天数发放月度奖金。旷工出现善计划的。
5、放月度奖金。产假考核当月产假累计超过天不含者,绩效考核等级定为等,不发放月度奖金累计超过天不含者,绩效考核等级定位等,并按实际出勤天数发放月度奖金累计不超过天含者,按正常考核流程参与考核,并按实际出勤天数发放月度奖金。陪产假婚假丧假按正常考核流程参与考核,并按实际出勤天数发放月度奖金。旷工出现考核小组负责绩效考核小组由总经理领导,副总经理及人力资源负责人组成。绩效考核管理制度完整版。拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中年终考核方案的组织执行考核工作的柔性调控和协调重大申诉投诉考核事件的处理。第部分考核规程第条考核指标设定下列表格为绩效考核设定方式,具体时间以人力资源部的绩效管理工作计划为准。名称工具指标来源指定部门人员组织部门公司年度绩效指标平衡记分卡。
6、为部长及以下员工。月度奖金核定原则按照员工的业绩考核结果发放月度绩效奖金月度绩效奖金的基数为岗位核谈薪资的固定比例,具体比例如下表所标示职别职等考核比例备注支持类副部长及以上副部长及以下销售类副部长及以上含提成部分员工副部长及以下含提成部分员工异常情况月度奖金发放原则下列情况人员则不予发放月度奖金考核当月内离职,且离职当月非满月出勤者。被解雇者事假考核当月事假累计超过天不含者,绩效考核等级定为等累计超过天不含者,绩效考核等级定位等,并按实际出勤天数发放月度奖金累计不超过考核,休假期间全额发放月度奖金。月度奖金计算方式考核等级员工绩效奖金比例优秀良好合格需改进留司查看并改进无岗位月度奖金岗位月度奖金基数奖励比例第十条年终奖金年终奖金发放时间及对象时间每年春。
7、诉方式以书面形式或邮件形式提出。绩效申诉的级渠道第级与直接上级沟通不能达成共识,向上级领导提出申诉第级对级申诉解决不接受,可向公司提出申诉由人力资源部门受理。绩效申诉处理原则受理绩效申诉的人员应负责了解事情的经过和原因,与申诉人及其直接上级进行沟通协调,对申诉所涉及的事实进行认定,如属申诉人工作中客观环境的因素或其本人工作能力的问题,则参照绩效面谈步骤的第步执行如属其直接上级的个人因素,则应帮助其直接上级转变思想,理解绩效管理的理念和方法,并根据事实情况重新进行绩绩效考核管理制度完整版日发放,发放对象为部长及以下员工。月度奖金核定原则按照员工的业绩考核结果发放月度绩效奖金月度绩效奖金的基数为岗位核谈薪资的固定比例,具体比例如下表所标示职别职等考核比例备注。
8、数分数分数第十条绩效申诉绩效申诉的来源员工对本期绩效管理工作过程或结果有重大疑异,或对考核结果非常不满,事实证据确凿者,可以提出申诉。绩效申诉持在年内考核的方法具有致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。客观性考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近偏见等带来误差。公平性对同职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不致性和偏见性。公开性每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述申诉,无签名考核结果同样有效。保密性主管及被考核者不能将考核结果泄露给第方公司绩效考核管理必要的参与者除外。管理人员主导性公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管日发放,发放对象。
9、公司的战略地图年度工作目标,董事会与总经理商定绩效沟通副总经理部门年度绩效指标平衡记分卡法公司年度绩效指标部门职能上下级之间共持在年内考核的方法具有致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。客观性考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近偏见等带来误差。公平性对同职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不致性和偏见性。公开性每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述申诉,无签名考核结果同样有效。保密性主管及被考核者不能将考核结果泄露给第方公司绩效考核管理必要的参与者除外。管理人员主导性公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管间绩效评定结果反馈后天内。绩效申。
10、据每个部门每个岗位每个考核周期的工作重点进行具体设定,按照指标的重要程度确定相应的指标权重。原则上,每项指标权重。第条绩效合同绩效合同签订的目的明确考核周期内具体工作目标考核指标和衡量标准,以确保上下级目标致明确考核周期内需要的资源和上级其它部门支持项目,以确保上级协助获取相关支援和支持明确实现目标的具体行动计划,以确保上级可监督计划的执行情况,协助员工绩效目标达成。强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。第条考核原则相对致性在段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保终奖金核准系数本年度年终奖参照薪酬管理制度,具体评判标准以公司成立以来的贡献度结合第季度考核结果,由绩效考核小组进行评判。拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中年终考核方案的。
11、持类副部长及以上副部长及以下销售类副部长及以上含提成部分员工副部长及以下含提成部分员工异常情况月度奖金发放原则下列情况人员则不予发放月度奖金考核当月内离职,且离职当月非满月出勤者。被解雇者事假考核当月事假累计超过天不含者,绩效考核等级定为等累计超过天不含者,绩效考核等级定位等,并按实际出勤天数发放月度奖金累计不超过中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为个负担,则考核制度要做出相应修改。第条适用范围本制度适用于除总经理外公司所有正式和试用员工第条考核责权人力资源部门负责制定及定期修订绩效考核方案负责组织绩效考核工作负责培训参与考核各级管理人员负责监督及控制考核工作的全过程考评分的汇总和考核资料的归档对绩效考核结果应用提出建议并按规定执行处理员工的绩效考。
12、目标预期表现部门负责人人事行政部本人确认员工年度绩效评价表姓名职务评价人部门评价区间年月∽年月评价尺度及分数优秀分良好分般分合格分不合格分评分本栏平均权重系数工作业绩仅考虑工作的品质,与期望值比较,工作过程结果的符合程度准确性反复率等。仅考虑完成工作数量。职责内工作上级交办工作及自主性工作完成的总量。仅考虑工作的速度,完成工作的迅速性考核小组负责绩效考核小组由总经理领导,副总经理及人力资源负责人组成。绩效考核管理制度完整版。第十条绩效等级评定为鼓励先进鞭策和帮助后进,每期考核工作结束后,各主管对自己所辖的员工进行分组,并对同组别内的员工进行绩效等级评定。分组原则副总及以上人员不进行绩效等级评定部长以及下员工分等级评定绩效等级设置原则考核分数等级分数分分数。
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XX绩效考核管理制度