1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....却忽视了结果的科学合理使用,造成与绩效考评相关的利益群体对结果漠不关心,绩效考评工作流于形式,甚至中途夭折。绩效考评工作是否成功的标志就是其结果是否能效体系,健全激励机制,增强员工抗压性和危机感,才能调动和扩大员工的工作积极性。假设在员工工作业绩恒定的前提下,根据考评结果的工作态度和工作技能两个维度的交叉,组织可以将员工划分为种类型。针对不同类型的员工,组织应当有的放矢采取人力资源政策。对于贡献型的员工,组织要给予必要的物质和精神奖励对于安分型的员工,组织要对其进行专业的培训考核者难于发现被考核者身上存在的与其自身类似的缺点和不足。应对方法将更多类型的考核主体纳入考核者的范围,化解单考核者评价结果对被考核者绩效的完全决定作用。是刻板印象是考核者对被考核者的看法,往往受到被考核者所属群体的影响,群体的些标志已被标记在个体上......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....记录下来些描述员工做得特别有效和特别无效的事件。另外,员工日常工作得到有效应用。只有把考评结果运用于管理工作的各个环节,完善绩效体系,健全激励机制,增强员工抗压性和危机感,才能调动和扩大员工的工作积极性。假设在员工工作业绩恒定的前提下,根据考评结果的工作态度和工作技能两个维度的交叉,组织可以将员工划分为种类型。针对不同类型的员工,组织应当有的放矢采取人力资源政策。对于贡献型的员工,组织要给予必要因效应是根据考核者的第印象去判断被考核者。应对方法多角度多层次考核。是近因效应是最近的或最终的印象往往是最强烈的,可以冲淡之前发生的种种因素。应对方法考核前,先由被考核者进行自我评价。绩效考评后的工作直线经理要确保员工以积极的方式结束绩效面谈,让员工切实理解考评结果的由来,共同探讨改善绩效结果的方法,明确具体的工作要求和行动计划......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....另外,对方法将更多类型的考核主体纳入考核者的范围,化解单考核者评价结果对被考核者绩效的完全决定作用。是刻板印象是考核者对被考核者的看法,往往受到被考核者所属群体的影响,群体的些标志已被标记在个体上。应对方法注意从被考核者的工作行为出发,而不是被考核者的个体特征出发进行考核。是首因效应是根据考核者的第印象去判断被考核者。应对方法多角度多现的好坏可以通过绩效考评识别出来人员培训与开发方案的效果如何,也可以通过考察这些项目参加者的工作绩效情况来作出判断招聘和甄选员工的信度和效度可以根据绩效考评结果的分析,在提高招聘和甄选质量以及员工综合素质的同时,降低人力资源成本将绩效考评结果及时与员工沟通反馈,让他们了解组织如何看待他们的工作业绩和对组织目标的显著贡献。绩效因效应是根据考核者的第印象去判断被考核者。应对方法多角度多层次考核......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....浅谈绩效考评工作原稿。绩效考评是绩效考核与评价的合称。绩效考评是指根据组织的分解目标,严格对照岗位说明书核分数集中在固定范围内波动,评价结果无好坏的差异。应对方法方面,考核者要密切与被考核者接触对照评价标准,全面准确了解其日常工作情况另方面,采取强制分配法排序法等绩效考核方法。是过宽或过严倾向是部分考核者在绩效评价过程中,有过分严厉或宽大评定被考核者的倾向。应对方法选择合适的方法,逐步建立考核者的评价自信或进行考核角色互换培训,职业生涯规划等,使员工了解自身的优势和当前欠缺的能力或技能。员工绩效不佳的原因往往在于知识技能或能力方面出现了瓶颈及工作经验的匮乏。组织可以通过绩效考评结果及时认识并归纳此类需求,组织员工参加传帮带职业技能培训和继续教育等。漫无目的地开展培训实践,往往效率低下,对员工能力的提高得不偿失......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....绩效考评是种提供反馈的机制和奖励分配的决定因素,其本身不是目的,而是工具和方法,因此,必须重视考评结果的合理运用,从而实现绩效考评的目提高其工作技能挖掘其潜力对于堕落型的员工,组织要对其进行适当的负激励敦促其尽快改进绩效对于冲锋型的员工,组织应当对其进行绩效辅导,如导师制等。绩效考评是个动态循环往复的过程,其目标并不是为了刻意强调考评结果,而是要注重合理运用考评结果的信息。通过对各项关键性指标完成情况的检查,考察个人目标与组织目标的达成状态是否趋向致。分析存评是种提供反馈的机制和奖励分配的决定因素,其本身不是目的,而是工具和方法,因此,必须重视考评结果的合理运用,从而实现绩效考评的目的。结合员工自我评价,综合员工服务对象全方位反馈,即通过利用上级同事客户和下属提供的多渠道来源反馈,精确把握员工在不同环境下针对不同对象表现出的不同行为......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....组织要对其进行适当的负激励敦促其尽快改进绩效对于冲锋型的员工,组织应当对其进行绩效辅导,如导师制等。绩效考评是个动态循环往复的过程,其目标并不是为了刻意强调考评结果,而是要注重合理运用考评结果的信息。通过对各项关键性指标完成情况的检查,考察个人目标与组织目标的达成状态是否趋向致。分析存递组织愿景。直线经理通过此项工作循环改进领导行为,提高管理效能。另外,部分组织在完成绩效考评工作时只关注考评结果的获得,却忽视了结果的科学合理使用,造成与绩效考评相关的利益群体对结果漠不关心,绩效考评工作流于形式,甚至中途夭折。绩效考评工作是否成功的标志就是其结果是否能够得到有效应用。只有把考评结果运用于管理工作的各个环节,完善绩浅谈绩效考评工作原稿工的信度和效度可以根据绩效考评结果的分析,在提高招聘和甄选质量以及员工综合素质的同时,降低人力资源成本将绩效考评结果及时与员工沟通反馈......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....组织要对其进行专业的培训以提高其工作技能挖掘其潜力对于堕落型的员工,组织要对其进行适当的负激励敦促其尽快改进绩效对于冲锋型的员工,组织应当对其进行绩效辅导,如导师制等。绩效考评是个动态循环往复的过程,其目标并不是为了刻意强调考评结果,而是要注重合理运用考评结果的信息。通过对各项关键性指标完成情浅谈绩效考评工作原稿提高其工作技能挖掘其潜力对于堕落型的员工,组织要对其进行适当的负激励敦促其尽快改进绩效对于冲锋型的员工,组织应当对其进行绩效辅导,如导师制等。绩效考评是个动态循环往复的过程,其目标并不是为了刻意强调考评结果,而是要注重合理运用考评结果的信息。通过对各项关键性指标完成情况的检查,考察个人目标与组织目标的达成状态是否趋向致。分析存为下个绩效考评周期做好准备工作,与员工共同制定绩效计划,向其传递组织愿景。直线经理通过此项工作循环改进领导行为,提高管理效能。另外......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....实践充分证明做任何事情前准备工作的重要性。直线经理需在平时做好关键事件的收集,记录下来些描述员工做得特别有效和特别无效的事件。浅谈绩效考评工作原稿。绩效考评是绩效考核与评价的合称。绩效考评是指根据组织的分解目标,严格对照岗位说明书直线经理需事先安排好考评计划,准备面谈提纲,选择注意力相对集中的时间和安静轻松的地点,并提前通知员工做好相应准备,如日常工作重点工作完成情况和自我评价量表等。浅谈绩效考评工作原稿。另外,员工日常工作表现的好坏可以通过绩效考评识别出来人员培训与开发方案的效果如何,也可以通过考察这些项目参加者的工作绩效情况来作出判断招聘和甄选职责履行及职业发展情况,并将上述评定结果反馈给员工,以促进其改进和提高自身工作绩效的过程。绩效考评的主要工作绩效考评前的准备工作有句话总结得很有道理,如果你准备工作失败了,就准备着失败吧,实践充分证明做任何事情前准备工作的重要性......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....而不是被考核者的个体特征出发进行考核。是臵不同着眼点,从不同侧面评价员工。是趋中倾向是将被考核者的考核分数集中在固定范围内波动,评价结果无好坏的差异。应对方法方面,考核者要密切与被考核者接触对照评价标准,全面准确了解其日常工作情况另方面,采取强制分配法排序法等绩效考核方法。是过宽或过严倾向是部分考核者在绩效评价过程中,有过分严厉或宽大评定被考核者的倾向。应对方法选择因效应是根据考核者的第印象去判断被考核者。应对方法多角度多层次考核。是近因效应是最近的或最终的印象往往是最强烈的,可以冲淡之前发生的种种因素。应对方法考核前,先由被考核者进行自我评价。绩效考评后的工作直线经理要确保员工以积极的方式结束绩效面谈,让员工切实理解考评结果的由来,共同探讨改善绩效结果的方法,明确具体的工作要求和行动计划。绩效考评的主要工作绩效考评前的准备工作有句话总结得很有道理,如果你准备工作失败了......”。