1、和成就感外部尊重如地位认可和关注等。员工尊重的需求通常包括员工希望别人分享自己所取得的成就希望别人尊重自己的劳动等。要满足员工的尊重的需求，需要尊重员工的劳动，对于员工所获得成绩表示及时的鼓励。如可以在小事上表示对员工工作的认可，使其感受到自身的重要性。此外，每个员工都希望自己可以有些职权，那么公司可以适当地给予员工些授权，让其在定的范围内可以充分地用他的职权来完成些工作，这也是员工被尊重的另种需求。自我实现的需求自我实现的需求处在马斯洛需求理论的最上层，指发展自身的潜能，实现理想的需求，它是种追求个人能力极限的内驱力，但是这并不意味着，只有底层的需求满足之后，人才会产生自我实现的需求。表团队的激励方式实际上，人们的有些需求是交叉的，并不是说处在生存需。
2、都别喝了。是这样子，今天招集大家来开个会，这次活动小张表现得非常不错，每天早来晚归的，当然了小李小吴小王你们也很辛苦，大家对这次活动的贡献都很大。是吧。员工活动的成功可不是早来晚走就能做到的，还需要运用脑力进行策划组织，把我的工作和跑上跑下混在起，真没意思。上例中，当该经理发现个人开会，却只有听饮料，另外个人不能喝到时，他甚至于和员工们讲，大家都不要喝了，原因是不能实现平均化。实际上，本来经理的目的是好的，该经理的初衷是想激励整个的团队，希望团队成员都会感觉到舒服。经理的尽管经理的初衷非常好，但是他在进行激励时，却存在了问题。经理开始所讲的这次活动中小张表现的非常突出，每天都早来晚走，当然小王小吴小李也非常辛苦，跑上跑下的对这次贡献也非常大，可以看出，。
3、理人员面对的往往是个团队，而非仅仅是员工个体。因此，管理者需要清晰地明确团队的需求，将激励因素与不同层次的需求相对应，进行团队的整体激励。确定能保障员工生存的因素生存需求是指人们为了生存的目的所需的事物，例如水，住所等方面的心理需求。首先要确定能保障员工生存的因素，如提供员工些维持正常地工作和生活的最基本的保障和待遇，也就是定要给予员工个能保证他正常生存的待遇。安全需求的因素安全的需求主要指人们保护自己身体和情感免受侵害的需求。关于员工的安全的需求，般指福利有保障的机制，如签订合同的年限等问题。除了员工在自己的岗位上兢兢业业，不犯，就可以保障工作之外，员工的安全需求还有其它的内容。由于企业的竞争激烈，员工不仅希望留在个地方工作，还希望能切实地保障自己不。
4、求阶段就完全不需要被尊重，这些需求实际上都是综合的并存的，处在哪层只是说明目前人在那种需求方面占主导地位，比较关注自己哪方面的需求。因此，企业的管理人员在员工并未达到自我实现需求层次时，可以通过些简单的方法引导员工，使其表现出自我实现的需求，然后满足员工的自我实现的需求。如可以吸引员工共同分享企业发展的总体目标以及远景。此外，公司还可以安排员工从事些挑战性的工作，尽管员工自己不定有把握做得到，但是如果公司给予员工定的授权培训和指导，让其完成项挑战性的工作，当他真的完成以后，就满足了其自我实现的需求。要注意的是，自我实现的过程并不等同于必须要有远大的目标。会是这样的员工经理，你喝吧。经理你喝，你喝，哎，小王的呢员工今天就买了四听。经理那这样吧，大家克服下。
5、考虑员工的成长需要，将短期激励和长远激励结合起来，建立完整的不断发展的激励机制。加强对人力资源的投入和开发，建立公开透明的人才选拔任用机制，引导良性竞争，给员工提供个平等的机会发挥自己的才能，实现自己的理想。建立开放和谐的企业文化，使员工之间建立深厚的信任关系，提高团队意识，留住企业所需的人才，使企业的人力资源管理能够更好地为企业服务。致谢首先，感谢我的指导老师邵兆强。在我完成毕业设计的过程中，是他给予了我细心的指导，并给予了很多人力资源管理方面的启发。在邵老师身上，让我学到了很多东西，从做人，到做事，从工作到学习。在这短短的几个月时间里，邵老师认真负责的工作态度，严谨的治学精神和深厚的理论水平都使本人受益匪浅，使我在各个方面都得到了很大的提高在此学生。
6、看来能做好样就不错了。很多主管往往以公正派自许，认为自己非常公正，但有时会忘掉激励的目的。分析上面案例，可以看出，这位主管忘记了开会的目的。他这次开会的目的本来是想批评小张，但是他又觉着这样的批评效果不太好。小张还有销售业绩好的地方，所以经理认为应该公平地全面评价小张这个人，因此又变成了表扬。这时候，小张就不知道究竟应该怎么做，是不是两项工作做对项就不错了其他员工也会有同样的感觉，对于存在的在问题模糊不清，摸不透主管的实际意思究竟是什么。主管的实际上，主管在针对件事时，不能以老好人的心态采取公正派的激励。但在整体评价名员工时，主管当然是应看到员工的很多方面，例如哪些方面做得很好，哪些方面需要改进，进行整合来评价。总之，当主管针对件事情做评论时，就不能再。
7、人成长，给予员工更多的责任，肯定员工的工作成就，或工作本身所给员工带来的挑战性都可以真正地激励员工，使其努力地工作。实际上，这些因素本身并不需要有实际的东西给予员工，如必须要给员工涨工资，或必须要给予怎样实际的东西，反而可能只需满足员工内心的需求即可。激励的误区实际上，公司管理人员往往过多地只注意到表面的东西，如工资保障企业的福利待遇工作环境同事之间的关系和个人生活等各方面的问题。作为初级主管，旦发现员工最近工作不太努力，就会特别快地想到待遇，然后希望可以通过什么方法帮助员工多挣点儿钱。甚至于有些企业特别愿意给他们稍微负责点儿的员工好的办公室，给他们买不同等级的办公桌，所有这些东西都用来激励员工。环境的改善只能暂时消除员工的不满通过调查发现，以上的办公。
8、点，判断谁可能好说话，再进行激励。在这种团队里，员工会觉得特别不受激励。在实际的激励活动中，很多主管都容易犯这样的。主管或经理原本想利用个机会让所有的人都受到激励，但是恰恰会适得其反。因为管理者重点需要表扬和激励的人往往不但没有受到激励，反而受到了不激励的负面影响。公正派与搞平衡相对的是公正派，这是主管需要避免的第二种激励。举例以下是主管和员工的段对话主管小张这个月从没有按时交过次报表，这件事我已经私下里跟你谈过了，在这里我仍要对你提出批评。但因小张这个月的销售业绩却是我们部门最好的，所以在此我又要同时对你进行表扬。小张心理活动这到底是表扬还是批评呀，看来只要业绩做得好其它的事其实都无所谓。其他员工心理活动我们到底是该按时提交报表呢，还是努力完成业绩呢。
9、发自内心的最诚挚的谢意。同时，因在些个人问题上给老师带来人麻烦，学生表示深深的歉意。其次，感谢学院老师和同学给我的指导与帮助参考文献张进芳浅析企业人力资源管理中激励机制的问题与对策商场现代化李元勋黄法得如何使物质奖励具有精神激励作用人才能源开发，王必愚，核心员工的激励，中国邮政，卢倩，聂磊，激励理论研究的现状评述，前沿，祁光华，新经济条件下的中国公共人力管理，载中国人力资源开发年期激励在现代企业管理中的重要作用，杨勇林会云高庆国，煤炭技术，年月论激励理论在企业管理中的运用，刁在亮，黑龙江科技信息，年期浅议企业管理中的激励机制，任彩银,石家庄联合技术职业学院学术研究,年月论激励理论在企业管理中的应用，刘燕，现代商贸工业，年第七期人力资源管理概论教学资源网。
10、被社会竞争所淘汰，因此企业需要提供员工培训的机会，使其跟上社会和时代的快速发展，从而促进企业的发展，这样也可以满足员工的安全的需求。培训是满足员工安全需求的另种方式。社会的需求社会的需求是指被接纳和归属感，以及友谊爱情，交流等各方面的需求。员工的的社会需求是指员工希望能切实地在个大的社会环境中与别人充分地交流和沟通。企业为员工创造环境，使其不仅在自己的部门中进行沟通交流，也可以和公司的其它部门组织机构进行有效的沟通交流，甚至于和公司外界的环境进行沟通和交流。也就是说，公司应尽量地提供员工认识外界的机会。这样，员工自身感觉融入了个团体，有了自身的归宿感，而所处的团体又为社会所接受，就很好地满足了员工的社会需求。尊重的需求尊重的需求包括内部尊重，如自尊自主。
11、室办公桌以至于工资都可以消除员工的些不满。但是，这些举措只不过是时性的消除不满。实际上，当公司花了很多钱和精力按照要求提供相当的办公环境后，确实消除了员工的不满，但是他们没有因为这些而更努力地去工作。这是因为，这些行为只不过是时性的消除不满。涨工资是最容易让员工不被激励的因素通过调查表示，涨工资是最容易让员工不被激励的因素。因为员工并不是在真空环境中工作，他们总是容易进行比较。有理论认为员工首先考虑自己的收入和付出的比率，然后再将自己的收入付出与别人的收入付出作比较。满足员工对工资的不满之后，员工又会很快地与其他人对比，会接着又提出更高的要求，所以工资是最容易使员工不满意的因素，使员工不被激励，其它如福利工作等条件的因素也都属于短暂的因素。团队的激励管。
12、经理的讲话中根本没有任何重点。实际上，经理的意思也不过就是向员工们说大家辛苦了。其实，经理的真实本意是想激励小张，因为小张确实做出了非常突出的贡献，但是基于在表扬小张的同时，经理因担心其他员工得不到激励，因此，将其他员工也都全部纳入了表扬的范围。经理这样激励的后果是什么呢这样之后，小张受到激励了吗可以设想，小张开始时会比较高兴，后来定会想，活动的成功并不是早来晚走就能做到的，还需要运用脑力。小张认为他所做的贡献性质不同，不愿意把自己做出的突出贡献与其他员工的普通工作并列。经理的心态为什么经理会这么做呢搞平衡的经理是怀着这样种心态，就是要讨好员工，因为经理的目标是通过员工团队来达到，经理不想得罪任何个人。但是，有些搞平衡的经理会分析团队里每位成员的各自特。
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