1、的中介作用，前文提出的假设得到了实证的支持。表回归分析结果规模年限性质解释变量绩效注在的水平上显著相关，在的水平上显著相关，表示员工满意度。六人力资源管理实践和企业绩效的反作用关系为了验证人力资源管理实践和企业绩效之间是否存在反作用关系，笔者先用后预测设计和当期设计的层级回归法进行探索，之后在对企业绩效进行聚类分组的基础人力资源管理实践对企业绩效影响的实证研究第四章人力资源管理实践对企业绩效影响的实证研究上，用独立样本检验分析人力资源管理实践的差异。相关分析显示年企业绩效和年人力资源管理实践之间有显著的相关性，相关系数为年企业绩效和年人力资源管理实践之间也有显著的相关性，相关系数为，这表明进行回归分析具有可行性，层级回归分析的结果如表。
2、显著相关，表示人力资源管理实践。下面笔者再用聚类分组独立样本检验进行佐证，对年企业绩效均值聚类分析将样本分为高绩效组个样本和低绩效组个样本，样本正态分布检验的结果符合条件非参数样本检验，独立样本检验可以进行，结果如表所示。从表中可以看出，方差相等的假设通过，此时检验显著性为，表明均值存在显著的差异，也即是，在对年绩效分组的情况下，年的人力资源管理实践存在显著的差异，高绩效组的人力资源管理实践得分要高于低绩效组。同样的方法对年企业绩效分组，然后进行独立样本检验，结果如表所示。方差相等假设通过检验，此时检验显著性也为，显示均值存在差异，和年的结果第四章人力资源管理实践对企业绩效影响的实证研究人力资源管理实践对企业绩效影响的实证研究基本相同。
3、三步用人力资源管理实践和员工满意度同时解释第四章人力资源管理实践对企业绩效影响的实证研究人力资源管理实践对企业绩效影响的实证研究企业绩效，如果此时方程通过，且人力资源管理实践的回归系数不显著而员工满意度的回归系数显著，就说明员工满意度在人力资源管理实践和企业绩效间起到完全的中介作用如果人力资源管理实践的回归系数显著，但相比第二步的回归系数而言减小，说明员工满意度在二者之间起到部分的中介作用。这里所说的第步和第二步都已经在前面两个小标题中得到验证，方程都通过检验，这里就不再重复，直接检验第三步，用人力资源管理实践和员工满意度作为自变量去解释年的企业绩效。在这之前，笔者对员工满意度和企业绩效进行相关分析，为层级回归作铺垫，相关系数在显著性。
4、所示。从表格中可以看出，回归分析的第步，三个控制变量解释了人力资源管理实践的，只有企业规模的回归系数达到了显著性水平，再次说明了假设只得到了部分的支持第二个回归方程中，三个控制变量和年的绩效起解释了年人力资源管理实践的，且通过检验，年的企业绩效对年的人力资源管理实践有显著的解释能力回归系数为，具有的显著性水平回归分析第三步，三个控制变量和年的绩效起解释了年的人力资源管理实践的，且方程通过检验，年的企业绩效对年的人力资源管理实践有显著的解释能力回归系数为，具有的显著性水平。层次回归分析结果表明，不管是后预测设计还是当期设计的企业绩效都对人力资源管理实践有显著的影响。表回归分析结果规模年限所有制绩效绩效解释变量注在水平上显著相关，在水平上。
5、限企业所有制性质后，回归分析的第步，三个控制变量解释了企业绩效方差的，虽然解释企业绩效的能力不高，但方程通过检验，且所有制性质对企业绩效有显著的解释能力，这和所有制性质与绩效的相关分析结果致。回归分析的第二步，三个控制变量和年的人力资源管理实践起解释了绩效的，且通过检验，年的人力资源管理实践对年的企业绩效有显著的解释能力回归系数为，具有的显著性水平。回归分析的第三步，三个控制变量和年的人力资源管理实践起解释了绩效的，且通过检验，年的人力资源管理实践对年的企业绩效有显著的解释能力回归系数为，具有的显著性水平。后预测设计和当期设计的回归分析结果都验证了假设，即高绩效的人力资源管理实践对企业绩效具有积极的影响。比较第二和第三个回归方程，笔者。
6、的人力资源管理实践总分都达到显著性水平，规模小的和规模较大的服务型企业差异明显，验证了前文所提出的假设，也即企业的规模是人力资源管理实践的个重要决定因素，这和制度学派经济学理论以及蒋春燕和赵曙明等人的研究结论相致。大型企业为了有效的管理多样化的员工队伍，通常采取正式和标准化的人力资源管理实践。究其原因，正式和结构化的人力资源管理实践会大幅度的增加企业运营和管理成本，小型服务企业在资金实力上可能无法承受，有些小型企业即使能够支付这笔庞大的成本支出，也不愿意在这方面有更多的投资，原因是大量的人力资源管理实践投入在短时间里不会产生效益，造成企业入不敷出，特别是在金融危机还没有完全恢复阶段，它们情愿使用比较灵活的人力资源管理实践。而具体到实践。
7、业绩效影响的实证研究四人力资源管理实践对员工满意度的影响为了验证人力资源管理实际对员工满意度的影响，笔者首先对二者进行相关分析，年人力资源管理实践和员工满意度之间的相关系数为，并且通过显著性检验年人力资源管理实践和员工了满意度之间的系数更是达到了，也通过显著性检验。这表明用人力资源管理实践对员工满意度进行回归具有可行性。方差膨胀因子和值都在预定的水平上，说明回归方程不存在多重共线性和自相关。层级回归结果如表所示。从表中可以看出，回归分析第步，三个控制变量解释了员工满意度的。回归分析第二步，三个控制变量和年的人力资源管理实践起解释了员工满意度的，且通过检验，年人力资源管理实践对员工满意度有显著的解释能力回归系数为，具有的显著性水平。回归。
8、不支持假设不同所有制的企业所采取的人力资源管理实践存在差异。部分支持假设高绩效人力资源管理实践对企业绩效有积极影响。支持假设高绩效人力资源管理实践对员工满意度有积极影响。支持假设员工满意度在人力资源管理实践影响企业绩效过程中有中介作用。支持假设企业的高绩效对人力资源管理实践有着显著的影响。支持人力资源管理实践对企业绩效影响的实证研究第五章研究结论和展望第五章研究结论和展望第节研究结论和建议主要研究结论和分析通过国内服务型企业的样本，笔者分析了非西方环境下不同的服务型企业特征人力资源管理实践员工满意度企业绩效之间的关系，以及影响的作用机制，获得了些值得进步研究的发现和结论，具体归纳如下不同特征企业人力资源管理实践存在差异企业规模上，年年。
9、发现，虽然年和年的人力资源管理实践都对年企业绩效有显著的解释能力，但年的人力资源管理实践具有更高的解释能力，前文的相关分析相关系数年的比年的大也验证了这点，这和的观点不太致，他认为大部分人力资源管理实践对企业绩效产生长期的影响，这种影响需要到年才能表现出来。究其原因，可能是本土的服务型企业人力资源管理实践才刚刚起步，还没有意识到诸如培训等人力资源管理实践的长期效果，采取的还是些能在短期见效的政策措施，比如基于绩效的薪酬，员工的积极性被调动，很快就能带动企业绩效的提高。表回归分析结果规模年限所有制解释变量企业绩效注在水平上显著相关，在水平上显著相关，表示人力资源管理实践。人力资源管理实践对企业绩效影响的实证研究第四章人力资源管理实践对企。
10、水平上达到，说明了回归分析的可行性，回归结果如表所示。三个控制变量和年的人力资源管理实践员工满意度共同解释了年企业绩效的，且回归方程通过检验统计量为，显著性水平小于，人力资源管理实践的回归系数由第二步的减小到，人力资源管理实践的解释能力明显减弱。层级回归验证了员工满意度在年的人力资源管理实践和年的企业绩效之间起到了中介作用。三个控制变量和年的人力资源管理实践员工满意度共同解释了年企业绩效的，回归方程通过检验统计量为，显著性水平小于，人力资源管理实践的回归系数由第二步的减小到，人力资源管理实践的解释能力明显减弱，因此验证了员工满意度在年人力资源管理实践和年企业绩效之间起到了中介作用。至此，后预测设计和当期设计的回归分析都验证了员工满意度。
11、分析的第三步，三个控制变量和年的人力资源管理实践起解释了员工满意度的，且通过检验，年的人力资源管理实践对员工满意度有显著的解释能力回归系数为，具有的显著性水平。后预测设计和当期设计的回归分析都验证了假设，即高绩效的人力资源管理实践对员工满意水平有积极的影响。表回归分析结果规模年限所有制解释变量员工满意度注在水平上显著相关，在水平上显著相关，表示人力资源管理实践。五员工满意度在人力资源管理实践和企业绩效间的中介作用为了检验员工满意度在人力资源管理实践和企业绩效间的中介作用，笔者采用和关于检验中介变量的方法。主要分为三步，在控制变量后，第步用人力资源管理实践解释员工满意度，第二步用人力资源管理实践解释企业绩效。在前两步检验通过的基础上，第。
12、，也验证了高绩效组的人力资源管理实践得分要高于低绩效组。综合两种分析层级回归分析和独立样本检验结果，前文的假设得到了验证，也即是，企业的高绩效对人力资源管理实践有着显著的影响。表独立样本检验结果方差检验均值的检验显著性显著性人资总分假设方差相等假设方差不相等表独立样本检验结果方差检验均值的检验显著性显著性人资总分假设方差相等假设方差不相等第三节研究假设的验证笔者通过聚类分析非参数检验等统计方法对服务型企业的调研数据进行了实证研究，从模型的拟合情况，假设的验证结果如下假设不同特征的企业所采取的人力资源管理实践存在差异。部分支持假设不同规模的企业在所采取的人力资源管理实践上存在差异。支持假设不同年龄的企业所采取的人力资源管理实践存在差异。。
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人力资源管理实践对企业绩效影响的实证研究
