1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....这些，在前几年劳务派遣制员工数量不多的时候，矛盾并不是很突出，然而随着劳务派遣制员工近几年的不断发展，在公司里的比例已达到的今天，劳务派遣员工的职业发展已经成为需要迫第五章苏州移动公司对劳务派遣员工的激励机制分析我国企业劳务派遣员工的激励机制研究切思考的问题，并且随着早期劳务派遣员工在公司里的司龄越来越长，这些劳务派遣员工的职业生涯规划也需要关注。对企业文化的落地不够。年，中国移动通信集团公司在原有企业文化理念体系的基础上形成了新时期的中国移动企业文化理念体系，通过核心价值观企业使命和企业愿景三大核心要素的阐述，向企业内部员工及客户展现了自己的企业文化。然而，企业文化需要个实践认识再实践再认识的不断提升过程，特别是基层地市公司更需要将实践和认识不断结合，而广大的劳务派遣员工普遍存在着企业文化高高在上，遥不可及的思想，没有将企业文化融入到自己的日常工作中，并且大部分的管理者只关注了公司的经营发展业绩，而忽略了对于员工尤其是劳务派遣员工的引导和教育......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....毕业生到工作岗位后仍需花费大量的时间和成本不断进行学习，才能构建起工作所需的知识结构。这种培训对劳务派遣制员工来说，将比正式员工产生更大的激励作用，毕竟培训和学习能使他们获得稳定工作的机会以及提升自身的综合能力。同时对于企业来说，基础的培训也能使员工更好的完成工作，也是企业所乐于看到的。而对于些拓展能力和提高自身素质的培训，可以作为种福利，优先提供给在本职岗位上表现优秀的劳务派遣制员工，以作为公司对他们的认可，激发他们的工作积极性。给劳务派遣制员工更多的转正机会。目前苏州移动派遣制员工普遍具有大专以上学历层次，具备苏州移动对新员工的基本素质要求，他们在经历了相当长的段时间的派遣工作后，逐步掌握了基本的业务技能，并融入到苏州移动的文化中，大多数劳务派遣制员工都希望自己能够成为企业的正式员工。正因为如此，有不少员工在派遣期内，工作积极主动，能力表现突出。因此如果劳务派遣制员工具备了苏州移动招聘正式员工的基本素质要求，能够胜任工作岗位的需要......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....需要配套的薪酬制度，将职位职级与薪酬挂钩能更好的激励员工。提高薪酬水平，增加薪酬的外部竞争性。针对外部企业的员工收入的不断增加，同时物价指数持续走高，苏州移动要稳定劳务派遣制员工，就需要提升薪酬水平。苏州移动已经全部使用了绩效考核制度，将员工的薪酬与绩效挂钩。然而，年苏州市出台关于调整苏州市最低工资标准的通知，通知要求自年月日起，苏州市各类用人单位均应执行江苏省类地区最低工资标准，月最低工资标准由原我国企业劳务派遣员工的激励机制研究第五章苏州移动公司对劳务派遣员工的激励机制分析元月调整为元月。作为企业来说，也应该将劳务派遣制员工的基本工资进行适当的提高，以使劳务派遣制员工的薪酬具有社会竞争力。苏州移动应重视物质条件的需求即生理需求对员工积极性的影响，在符合国家政策法规的原则下，合理增加工资福利等方面的资金投入。改善薪酬结构，稳定员工的心理预期。薪酬结构是指将员工的薪酬分为不同的几个部分，如基本工资福利奖金津贴等，针对不同员工的特点再调节这几个部份在薪酬总额中的比例......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....使我能够结合工作实际情况得到理论上的支持，同时又能把学到的知识运用到工作实践中去，感谢你们的谆谆教诲和无私的传道。感谢公司的领导和同事为本文提供的帮助，也感谢所有给与我关爱和支持的家人和朋友们。本文只是进行了些探索研究，还有很多的方面可以继续研究，我将在今后的工作中不断学习，不断提高自身学术研究能力。制，但由于主客观条件的限制，苏州移动在劳务派遣员工激励机制上仍存在些急待改善的地方，主要表现在以下四个方面用人机制上与正式员工尚有较大区别。虽然在职务晋升职级评定上与正式员工规定相同，较好地体现了公平的原则。但在目前的职位体系中，由于设立了专业类和基础类两类职位，而基础类岗位的职级设定为，且般劳务派遣员工在进入公司基本定级在或，上升空间存在瓶颈。另外，些专业类岗位仅针对正式员工开放，即使是非常优秀的劳务派遣员工也无法参与。而每年的优秀劳务派遣员工转为正式员工的指标又不多，也就是从上升到的指标每年都不多。甚至在些岗位上，如客户经理，仍少量存在着正式员工和劳务派遣员工混编的情况......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....可以调整到更重要的岗位。劳务派遣制员工工作在最前沿，他们是与客户直接打交道的第人，往往最了解问题的状况与改进的方式，以及客户的真实想法，因此管理者在做出些决策时，需要让劳务派遣制员工参与他们分工业务直接相关的决策，更多地倾听他们的意见和建议，让他们恰当地参与管理。这样既能充分表达苏州移动对他们的信任和尊重，又能为苏州移动的成功获得有价值的信息。从马斯洛的需要层次理论解释，就是给予劳务派遣制员工以尊重，以实现他们对于尊重的需要。旦员工满足了这部分的需要，就有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加。改革薪酬制度薪酬激励就是企业运用薪酬水平政策结构政策差别政策增长政策对员工进行有效的激励。虽然精神激励是企业建立激励机制必不可少的部分，但物质激励仍是最重要的激励方式，特别是对劳务派遣制员工来说，他们从事派遣制工作的初衷，更多的是为满足生理的需要，迫于生存的压力，对物质生活水平提高的需求是他们大多数人最主要的需求，因此，薪酬激励是劳务派遣制员工激励机制中的主要方式......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....那么就应在国家政策范围内，给予劳务派遣制员工更多的参与机会，并尽可能多的录用，以体现对表现优异的派遣制员工的认同，同时也是对全体劳务派遣制员工的种激励，有利于他们形成种稳定的心理预期，并设定了个比较高的期望值，以更努力的工作态度投入工作中去。给劳务派遣制员工更多的参与管理机会，用挑战性的工作激励他们不断改善工作绩效。第五章苏州移动公司对劳务派遣员工的激励机制分析我国企业劳务派遣员工的激励机制研究苏州移动劳务派遣制员工主要分布在营业员客户经理等操作性重复性岗位上，缺乏定的挑战性，容易形成倦怠。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。虽然业务操作规程决定了这些岗位相对固定的业务流程，但仍可以考虑如何才能使工作更能提高工作效率以及更有意义，如重新进行工作流程优化，通过员工对日常工作中工作流程的讨论和梳理，使管理者能更了解线的情况，同时让线的员工参与到工作流程的优化中来，给员工种自我实现感......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....但些福利的不同在事实上仍存在着同工不同酬的情况。以绩效工资为主的薪酬制度缺乏动态调整动态从而降低了薪酬的外部竞争性。虽然苏州移动在在薪酬制度上采用了绩效薪酬，但近年来随着物价的上涨，劳务派遣员工的基本薪酬和绩效薪酬仍停留在几年前制定的标准，缺乏动态的调整。同时，由于外部其他行业普遍在调整工资及薪酬，特别是年底到年，原本与外部其他企业显得略高的薪酬逐渐丧失了竞争力，导致劳务派遣员工的实际收入相对于物价指数是缩水了。另方面，公司的持续高速发展又带来了工作强度的增加，也未能体现出多劳多得，并由此造成了派遣制员工较大的心理落差。对劳务派遣制员工的职业发展缺乏实质性的关注。前几年，苏州移动劳务派遣制员工大部分从事的是辅助性基础性操作性的工作，岗位技能要求相对较低，工作岗位可替代性较强，因此有不少管理者认为他们只要按照工作流程完成规定的工作任务就可以了，未能针对劳务派遣制员工的不同特点制定有针对性的培养计划和培养方案，有计划有重点有步骤地提高员工的素质能力......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....给劳务派遣制员工提供更多的上升机会。我国企业劳务派遣员工的激励机制研究第五章苏州移动公司对劳务派遣员工的激励机制分析由于目前的基础职位体系只有五个档次，些员工到了职级后，由于劳务派遣员工转正式员工的比例很低，每年的名额有限，他们就很难再上升，以获取更多的报酬。因此可以考虑将基础职位进行延展，可以扩充出的职级，同时薪酬对应着，让劳务派遣制员工的职位体系更加丰满。采用这样的做法存在以下优势首先可以解决劳务派遣制员工的收入提升问题，只要够努力和付出，就能够得到较高的职级，获得较多的收入其次，对于公司来说，由于受国家对于企业用工零增长的限制，部分优秀的劳务派遣员工无法下子转为正式用工，通过这种职位体系的延展，可以更好的留住人才，从而为公司持续健康稳定的发展提供保证。给劳务派遣制员工提供更多的培训机会，满足派遣制员工提升自身素质的需求。虽然目前苏州移动派遣制员工普遍具有较高的学历层次，但由于学校传授的知识毕竟是相当有限的......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....公司存在着员工满意度不高的现象。完善苏州移动公司劳务派遣员工激励机制对策及建议根据苏州移动劳务派遣制员工激励机制存在的四个问题，我们从职位体系薪酬制度职业生涯规划企业文化四个方面有针对性的逐条提出对策及建议。重塑职位体系如前所述，苏州移动劳务派遣员工年龄主要集中在岁之间，绝大部分是刚离开学校不久的毕业生，虽然普遍接受过高等教育，但由于社会阅历尚浅，工作经验不多，正处于职业生涯探索阶段，职业知识技能处于积累时期，雇佣关系和使用关系形成时间短，与派遣机构及用工单位之间都处于磨合期，稳定性较低。但迫于就业和生存的压力，他们对派遣工作往往又有较强的依赖性。根据马斯洛的需要层次理论，这些处于职业生涯初期的劳务派遣员工更多考虑的是低级的需要，他们首先是在生理和安全上的需要能够满足，也就是能够得到足够的收入。同时苏州移动已经初步建立了阶梯化序列化的职位职级体系，他们方面渴望得到工作的机会，另方面渴望知识经验积累，渴望能通过自身的努力得到更高的职位，从而获得更高的收入。基于以上原因......”。