1、对企业管理体系进行次全面的诊断分析准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段绩效管理的总结会以为中心，使他们在宽松的气氛下，对组织的工作进度和成果，以及个人所面临的问题，广泛地发表意见。高级管理者中级管理者员工所有管理者绩效管理的最终目标是为了确定被考评者未来的薪金水平帮助员工找出提高绩效的方法制定有针对性的培训计划和培训方案促进企业和员工的共同提高与发展应用开发阶段是绩效管理的，又是个新的绩效管理工作循环的始点起点中点终点都不是在绩效管理应用开发阶段，最终目的是推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展使员工的绩效得到不断提高增强企业各级主管对本部门员工的工。
2、绩效计划的目标是本期内销售额万，实际只完成了万，实际与计划差万，这种比较称为横向比较水平比较目标比较纵向比较影响员工个人行为和工作表现的内部因素是能力机遇人力资源制度价值观通过人事政策如奖励晋级升职提拔鼓励员工工作的策略，称为负向激励正向激励人事调整激励预防性激励为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，这种方法称为总体评价法座谈法查看工作记录法问卷调查法品质导向型的绩效考评，以考评员工的为主。品德知识行为潜质考评需要使用忠诚可靠主动等定性的形容词，所以操作性信度郊度较差。品质主导型行为主导型态度。
3、上级考评自我考评下级考评考评由于不太了解被考评者的能力行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。同级考评自我考评外部人员考评下级考评在项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以为信息的主要来源。主管同事员工客户如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用相结合为主。上级考评与同事考评外人考评与同事考评自我考评与同事考评下级考评与同事考评线人员宜采用以为导向的考评方法实际产出结果以行为或品质特征工作表现工作能力在些大公司中，总经理管理人员或专业人员宜采用以为导向的考评方法结果以行为或品质特征工作表现工作。
4、作状况的了解使企业管理系统运行更加顺畅在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下期绩效管理活动创造条件的面谈，称为绩效计划面谈绩效指导面谈绩效考评面谈绩效总结面谈面谈要求参加者事先准备些问题，而且要掌握提问和聆听的时机双向倾听式综合式单向劝导式解决问题式考评者应在面谈前的以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容会见的时间地点，以及应准备好的各种原始记录和资料天周个月左右个月左右是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法横向比较法纵向比较法目标比较法水平比较法下属。
5、性自治性国家性强制性非强制性集体合同与劳动合同的区别是主体不同内容不同功能不同法律效力不同集体合同必须采用书面形式，劳动合同可以不采用书面形式订立集体合同应当遵循的原则是不得采取过激行为诚实守信公平合作兼顾双方合法权益相互尊重平等协商遵守法律法规和国家有关规定集体合同的意义是有利于协调劳动关系加强企业的民主管理维护职工的合法权益有利于企业约束员工弥补劳动法律法规的不足可以作为集体合同的主体的是基层工会半数职工同意的职工代表法定代表人法定代表人委托的下级企业的负责人首席代表制定劳动纪律应当符合的要求是劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为劳动纪律。
6、作行为工作能力工作态度工作风格比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考量，这种考评方法称为目标管理法绩效标准法直接指标法成绩记录法在剖析各种绩效差距的原因时，工作计划不周属于原因个人外部组织管理在绩效面谈中，反馈的信息应该去伪存真，这体现了有效信息反馈所具有的针对性及时性主动性真实性在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下期绩效管理活动创造条件的面谈，称为绩效计划面谈绩效考评面谈绩效总结面谈绩效指导面谈多选题绩效管理的准备阶段需要解决的问题是选择考评方法收集考评资料明确绩效管理的对。
7、状况地区之间经济发展水平的差异确定最低工资标准的通用方法比重法因素法占附加值法恩格尔系数法物价指数法工资支付的般规则货币工资直接支付按时支付全额支付特殊情况下的支付编制费用预算的方法有固定预算法直接人工预算法滚动预算法分类预算法弹性预算法答案单选题多选题成果情感成果绩效成果投资回报率培训方法与受训者特征要相适应，受训者特征由参数构成。学员构成工作可离度工作压力受训者服务网上培训的缺点是。需要大量的培训资金自我纸约束差有些内容不适合网上培训参与意识不强以掌握技能为目的的实践性培训方法有工作指导法工作轮换法案例分析法特别任务法个别指导法态度型培训法包括角。
8、设员工的工作行为和工作绩效整体呈分布偏态正偏态正态负偏态关于关键事件法，以下说法的是关键事件法对事不对人具有较大时间跨度不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境考评的是下属的特定行为，还有品质个性关键事件法的缺点是无法为考评者提供客观依据不能做定量分析不能贯穿考评期的始终不能了解下属如何消除不良绩效不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确定员工种行为出现的概率它要求评定者根据工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。关键事件法行为锚定等级评价法行为观察法加权选择量表法加权选择量表法的具体形式是用系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种工。
9、是由用人单位和劳动者协商致订立的劳动纪律的内容必须合法劳动纪律应当结构完整标准致职工代表大会的职权是审议建议权审议通过权审议决定权评议监督权推荐选举权职工参与民主管理的形式有组织参与岗位参与个人参与全体参与共同参与平等协商与订立集体合同程序的主要区别是主体不同目的不同程序不同内容不同法律效力不同信息载体有沟通制度标准管理表单汇总报表正式通报例会制度员工满意度调查的内容。薪酬工作晋升管理环境员工满意度调查方法有问卷调查法访谈法选择法目标型调查法描述型调查法确定和调整最低工资应考虑的因素劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用社会平均工资水平劳动生产率就业。
10、能力低层次的般员工通常采用以结果为导向的考评方法以产出为导向的考评方法行为或特征为导向的考评方法以行为为导向的考评方法在绩效管理中，般以为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占的权重下级考评同级考评上级考评外人考评用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在个月年终员工提出申请时或发现员工绩效降低时职位空缺时个工时完成合格产品件要比迅速及时完成本道工序加工任务的高。相关性准确性简易性公正性对绩效考评指标和标准体系的诊断般发生在绩效管理的考评阶段实施阶段总结阶段应用开发阶段在绩效管理的，为了提高人力资源和企业的整体管理效率，人力资源管理部门应。
11、扮演法拓展训练管理者训练敏感性训练模拟训练参与型培训法有自学案例研究法头脑风暴法模拟训练法敏感性训练法培训服务协议条款中应含内容。参加培训的申请人项目和目的地点费用违约补偿部门经理人员的意见起草与修订培训制度的要求。培训制度的战略性培训制度的长期性培训制度的适用性培训制度的及时性答案单选题多选题第四章绩效管理以下题目，应尽量控制在分钟内完单选题绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理内容的设计绩效管理程序的设计绩效管理方法的设计绩效管理目标的设计考评由于被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，所以其在总体评价中般控制在以内。同事考评。
12、导型效果主导型考评具有滞后性短期性表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。品质主导型行为主导型态度主导型效果主导型是绩效考评中比较简单易行的种综合比较的方法排列法比较法分布法对比法利用人们容易发现极端不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，排在第名和最后名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，直这样排下去，这种方法称为排列法成对比较法强制分布法选择排列法方法只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作时提供准确可靠的信息。排列法成对比较法强制分布法选择排列法强制分布法假。
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