1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....建立与绩效管理相配套的人力资源管理制度，如工作分析培训开发薪酬福利人员配备员工激励等方面的建设，中小企业绩效管理体系的设计和运行才能有据可循并达到预期目的和目标。中小企业应选择合适的绩效考核工具并在考核中更多地关注长期绩效对于发展中的中小企业来说，要解决企业和员工之间的利益与分配问题，需要通过绩效考核来实现，用比较合适。在操作上相对简单，考核成本较低，而且时效性较强，对于创业期的中小企业来说应该是个不错的方法。随着企业的不断发展壮大，可考虑将和结合运用。此外，中小企业在绩效考核过程中，考核者要合理地选择考评的周期，关注哪些是短期需要评定的因素，哪些是长期要评定的因素，这样才能更好地平衡企业长短期绩效，更多的是要关注长期绩效。所以说，大兴公司在以后的绩效管理过程中，要在明晰企业战略目标的情况下，层层地分解目标到部门和个人目标。除此之外，还要加强与企业战略相匹配的基础管理和人力资源制度建设。鉴于大兴公司目前正处于成熟发展期，故应选择和相结合的考核工具......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....因此，中小企业只有致力于种与绩效管理系统相融合的高绩效企业文化，才能够成功实施绩效管理系统，也才能够最大发挥中小企业的潜在竞争力。黄河科技学院毕业论文第页结论目前，中小企业已成为我国国民经济构成中不可缺少的部分，在缓解就业压力，促进经济发展，维持良好的经济秩序上起着重要作用。不完善的管理制度绩效管理体系，使得员工的流失和企业绩效管理效率低下成了中小企业发展的瓶颈问题。促进我国中小企业的发展，繁荣我国的市场经济，重要问题之就是要做好中小企业绩效管理系统的设计。本文通过探讨，可以形成以下认识我国中小企业由于自身条件的限定，导致中小企业缺乏统的人力资源规划绩效指标设定不科学绩效管理效率低下等系列的问题，从而导致了中小企业在与大型企业进行竞争方面存在的巨大差距，处于竞争劣势。通过结合学到的管理学人力资源管理战略性绩效管理等方面的知识，在充分运用电子图书，查阅相关文件资料的基础上......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....新员工绩效考评体系应遵循以下四个方面的原则第，客观性原则第二，体现差别性原则第三，公平公开原则。绩效考核的考核标准程序和对考核者的规定应在企业内部对全体员工公开。所以，大兴公司的绩效管理系统也应按照这个模型来建立，而在绩效考核指标的设定上，不定要面面面俱到，但应把主要的考核因素找出来。以销售人员为例，因为市场比较成熟，有稳定的客户和销量，提高利润率和保持市场占有率成为其经营的目标，黄河科技学院毕业论文第页此时，引导销售员开拓市场并维护老客户以及按时回收货款则成为其绩效考核的目的，所以说，这阶段的利润率和顾客服务满意度等指标的权重应合适的有所提高。三加强绩效考核人员的素质和专业技能培训许丽娟，员工培训与发展华东理工大学出版社，年出版书中提到管理开发有两种分类纵向的分类和横向的分类。其中，横向分类包括基层管理人员培训中层管理人员培训和高层管理人员培训纵向分类包括综合管理类生产与质量管理类营销管理类内务管理类人力资源管理类和战略管理类......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....的事情，缺乏专业的人力资源管理人员，同时还存在上级领导同级同事及下属员工的相互协调和配合不够等等因素，导致人力资源部门在开展绩效管理工作时得不到他们的有力支持。这些管理者尤其是绩效管理人员或不参与绩效管理的过程，或对绩效考评制度不信赖执行不力等，致使中小企业的绩效管理工作得不到有效的实施。像大兴公司的人力资源部门人员大多都不是人力资源管理专业出身，也没有接受相关的些培训，这使得他们的绩效管理意识素质及技能相对欠缺，因而在做绩效管理工作时效果并不是很好。四绩效管理过程缺乏沟通和反馈绩效沟通应贯穿绩效管理的整个过程。绩效沟通的内容要同时兼顾管理者和员工所关注的各种信息，绩效反馈也可以说是个正式的绩效沟通的过程。通过与管理者之间的绩效沟通，员工可以了解到自己的表现获得了什么样的评价，以便更好地改进工作。然而，在许多中小企业中，很多管理者因为绩效考核的敏感性，对考核方式和考核结果不予公开，对于绩效沟通的作用和意义缺乏足够的认识。另外，在实践中管理者和员工的沟通虽然多多少少存在些......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....如完善企业流程制度规范等指标。构建客观公正的绩效考评体系绩效考核体系应当包括确定合理的考核指标和考核标准，选择合适的评价主体等等。具体来说，有以下几点首先，中小企业应建立以公平公正客观为主的绩效考核标准。在考核过程中应对被考评者所从事的结果行为态度进行评估而不应该针对被评价者本身，更不能加入评估者个人主观色彩。也即绩效考核要遵循对事不对人原则。其次，选择切实可行的考核主体和考核方法。评价主体要涉及到上级下级同事和本人以及客户和供应商等，也就是通常所说的度考评方法,从而获得全面的准确的评估结果，避免出现首因效应逻辑误差和集中化趋势等考核误区。最后，中小企业应加强报酬职务晋升奖惩和培训开发与绩效评价之间的关系，报酬和奖惩等都要依据绩效评价的结果来确定,而不是由管理者本人来做主。这样在中小企业中能够形成种庸者下,平者让,能者上的良好晋升发展机会的氛围,而不再是任人唯亲的散乱现象。另外，在中小企业中还应该制定有区别于老员工的绩效考核体系，那就是新员工绩效考核体系，因为相对来说......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....从而对我国中小企业在激烈的市场竞争中提供相关经验，改善自身成长缺陷，提高自身核心竞争能力，进而使其处于有利地位。由于绩效管理所涉及的各门类知识极为广泛，而各门类的内容又极为丰富，鉴于本人的学识有限，本文在许多方面的研究不够全面，不够深入，希望各位导师批评指正，我将会在以后的学习和工作实践中不断地去摸索研究总结和完善。黄河科技学院毕业论文第页参考文献彭剑锋人力资源管理概论上海复旦大学出版社，方振邦,罗海元战略性绩效管理北京中国人民大学出版社，潘福林，张智利管理学原理北京中国铁道出版社，许丽娟员工培训与发展上海华东理工大学出版社，马作宽组织绩效管理北京中国经济出版社，王小刚战略性绩效管理最佳实践北京中国经济出版社，张建华当前企业知识管理绩效评估问题与对策分析情报杂志徐红霞中小企业绩效管理存在的问题与对策科技资讯张曾坤浅谈企业绩效管理存在的问题及对策时代教育王道勋中小企业绩效管理的问题与对策研究市场研究......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....各部门之间沟通较少，管理者对绩效监控和绩效反馈阶段的沟通与辅导要不关注不够，要么与绩效管理系统关系不紧密，沟通和反馈带有随意性。因为上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差，这也就造成了我国中小企业绩效管理者与员工之间存在着种只沟不通的现象。黄河科技学院毕业论文第页四健全中小企业绩效管理的具体对策创建富有竞争力的人力资源开发和管理体系才有可能使我国中小企业赢得市场竞争并实现可持续发展。绩效管理虽然处于人力资源的核心地位，但也是个难点问题。因此，正确分析和认识绩效管理中存在的问题，积极探讨和寻求有效的绩效管理途径具有定的实践意义。要建立科学合理的绩效管理系统国，管理者应该下面几个方面来把握。确保人力资源规划与企业战略规划相结合加强与战略目标相结合的基础管理和配套人力资源制度建设推行绩效管理要求企业具有较高的起点，特别是人力资源方面的管理要达标。然而，当前我国中小企业管理水平的制度建设还处于良莠不齐整体落后的阶段......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....不能批评性格，以免给员工造成心理的阴影。对于大兴公司来说，就是要强化和规范绩效沟通辅导与反馈。在企业内部要建立起完善的沟通与反馈机制，绩效考核不仅仅有上级主管来控制，还要有下属和同级部门共同参与完成，加强管理者与员工之间的沟通，在此过程中，既要有正式的沟通，也要提倡非正式的沟通。通过规范化的流程标准和方法实施正式的绩效沟通和工作辅导与反馈，从而促使企业整体绩效取得持续性改进。除了以上几种方法以外,中小企业还应建设高绩效的企业文化。高绩效的企业文化有以下特点奖惩分明，鼓励雇员学习和创新，营造种良好的竞争氛围，鼓励承担定的职责，股东的利益要通过满足顾客的需求来保障。优秀的组织文化能为员工营造种积极向上的工作环境共享的价值理念和管理机制，对企业的绩效产生积极的促进作用能够引导员工树立与企业目标保持致的个人奋斗目标，实现个人成长与企业发展双赢。中小企业对企业文化进行重塑，有利于在员工之间培育种高绩效文化，形成绩效价值观，培养员工对绩效考评的认同......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....把关注的重点放在企业的长期绩效上来。二制定科学合理的绩效管理系统建立科学的战略性绩效管理体系黄河科技学院毕业论文第页个完善的科学合理的战略性绩效管理系统是按照三个目的战略目的管理目的和开发目的四个环节绩效计划绩效辅导绩效评价和绩效反馈五项关键决策评价主体评价内容评价方法评价周期和评价结果运用来建立的。与此同时，还要有保障体系设计的专业技术力量作为支撑。在建立绩效管理体系时，结合中小企业的组织架构和业务流程，方面要充分利用组织外部专业人士的聪明才智，以保证绩效管理体系不变形另方面要充分发挥组织内部专家的优势，以保障绩效管理体系与组织管理实践相结合，同时还必须考虑到体系本身在过去的绩效确认未来的绩效提高之间的动态结合。对于中小企业管理薄弱的特点，可制找出下时期需要改进的方向及对策。绩效沟通反馈要讲究些特定的技巧，注意倾听员工的心声，不仅仅只是味的批评，要强调员工的进步和优点，否则，他们会寻求各种办法证明自己，这会使员工丧失信心也不能夸大表扬，使员工意识不到自己的缺点......”。