1、或病假累计超过天的。不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克下棋玩电脑游戏网上交友聊天等娱乐活动，经发现的。廉政建设计划生育社会治安综合治理信访保密工作等方面出现问题的。七其他事项其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。未尽事宜，参照山东省公务员考核实施办法执行。篇四绩效考核制度范文考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整薪酬福利培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。二考核范围全体员工进入公司不满个月者或者未转正者不参加月度年终考核。三考核原则以客观事实为依据，以考核制度规主要包括工作业绩和存在的不足组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县。
2、，按最高等次表彰加分，不重复计算。超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算在国家省市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表篇分别加分分分发表新闻稿件的，每发表篇分别加分及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发利用员工能力工作的关键。调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。提薪。在年度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。奖励。为了能使奖励的分配。
3、效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的系列管理活动。第三条绩效考个人行为鉴定考核个人行为鉴定考核总分为分迟到早退次每次扣除分旷工半天每次扣除分依次类推。忘记打卡每月次以上含每次扣除分每月请事假天以上不含每天扣除分依次类推。警告记小过记大过每次分别扣除分分分嘉奖记小功记大功每次分别奖励分分分提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励无故不参加公司举行的会议活动培训者次扣除分依次类推。在推行体系中，项不达标者扣除个人行为鉴定分数分。七考核时间月度考核次月的第个星期考核上个月的绩效，个工作日内结束。年度考核在次年月的第个星期考核，个工作日内结束。八考核等级比例个人绩效津贴比例根据个人职务职等层级分类，不做。
4、级干部票占中层正职票占其他人员票占的比例计算得分。四考核结果的计算及运用考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。被考核人员总分数日常考核得分民主测评得分。考核结果作为提出优秀称职合格及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。五组织领导成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。六日常考核评分标准业务工作尽职尽责完成本职工作，无扣分情况的，得分。其中，宣传工作占分。工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加分。受到国家省市级表彰的，分别加分分分。因项工作受到重复表彰的。
5、工资差不称职考核得分分以下注月薪平均工资岗位工资商保费绩效工资考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。第三条不良事故。当月发生重大责任事故起，造成经济损失在元以上时，否决总分分当月发生起般责任事故，造成经济损失在元的，否决总分分当月发生起轻微责任事故，造成经济损失在元的，否决总分分。第四条考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面月度绩效工资的确认年度奖金的分配晋职资格的确认培训资格的确认其他资格的确认。第五条月度考核成绩的关系为月度考核不称职的员工，免当月绩效工资连续三次考核不称职者，警告处理累积四次考核不称职者，降级处理累积五次考核不称职者，劝退。
6、间务工作完成的情况，进行评定。二人事考核必须把握的能力。人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的可开发的内在能力显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能体力以及经验性能力来把握显在能力，则可能通过工作业绩质和量，以及对工作的态度来把握。具体包括知识潜在能力体力能力经验性能分按时提报工作计划工作总结叙述清楚全面得分，有计划总结但叙述方面简单扣分，无走访报告或月工作总结计划不得分，由现场管理组负责考核。内部培训分无缺席，成绩优秀者得分，缺席次扣分，由技术组负责考核。服务活动分辖区内开展专项服务活动，协助组织保障有力并取得积极效果的得分，能够使服务活动较正常开展但效果不够理。
7、作期望为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通沟通的基本内容包括期望员工达到的业绩标准衡量业绩的方法和手段实现业绩的主要控制点管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助出现意外情况的处理方式员工个人发展与改进要点与指导等。在沟通的基础上，双方共同完成工作业三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。十二绩效面谈绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以考核总结会议的方式进行，但对于最优秀员工与。
8、主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。二平时考核各部门主管对于所属员工应就其工作效率操行态度学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。三年终考核员工于每年月底举行总考核次。考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条考核年度为自月日至月日止。第六条考核标准人事考核的种类。人事考核可以分为两种能力考核，就是参照职能标准，以员工在定时间当职务的能力，进行评定。业绩考核，就是参照职务标准，对员工在定时。
9、并降二级处理其他考核等级的享受标准，参见薪酬管理制度第六条年度奖金的关系为部门非量化指标针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标此项权重为追加目标和任务考核主要是对工作中的追加目标和任务的考核此项权重为部门管理与改进状况的考核此项权重为培训管理的考核。此项权重为现场管理的考核。此项权重为其他任务的考核。此项权重为责任事故的考核实行总分否决制。分重大责任事故般责任事故轻微责任事故。假期的考核按考勤管理制度和薪酬管理制度执行。各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。各部门考核表见附后。第三条建立工。
10、考核，其他人员参照薪资管理办法中的考核工资标准。个人绩效津贴给付比例优等当月绩效基本津贴甲等当月绩效基本津贴乙等当月绩效基本津贴丙等当月绩效基本津贴丁等当月绩效基本津贴。个人绩效考核等级标准优等当月绩效考核次扣分。服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，次扣分。无故不按规定值班或擅离职守的，发现次扣分，贻误工作或造成较坏影响的，扣分。违反建设节约型机关的有关规定，发现次扣分，造成较坏影响的，扣分。因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，次扣分。不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，次扣分遇事以大局为重，主动避免争执的，次加分。三否决事项凡有下列情况之的，取消评先树优资格违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。本年度旷工累计超过天，事假累计超过天。
11、最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。绩效面谈的内容详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的内容将作为员工下步绩效改进的目标，培训安排的参考。十三本办法执行初期每半年检视讨论次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。十四本办法的解释权由人力资源部负责十五本办法自公布之日起执行。篇五绩效考核管理制度范本第章总则第条为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于考察员工的工作绩效作为员工奖惩调迁薪酬晋升退职管理的依据了解评估员工工作态度与能力作为员工培训与发展的参考有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条绩。
12、对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。第九条考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待目标和条件等等。第十条考核表的保管与查阅考核表的保管。保管者。考核表由规定的保管者加以保管。保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休退职人员有关的考核表，自退休退职之日起，保存年。二表内容的查阅。管理者在工作中涉及到员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。第十条考核者的培训在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。二培训包括理解考核制度的结构确认考核规定理解考核内容与项目统考核的用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门。
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绩效管理制度不包括