1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....则视为建立无固定期限合同对违约金条款的使用限定在两种情况，出资培训和竞业限制，企业失去了任意设定违约金的可能劳动者权益受到严重侵害的时候，劳动者不仅可以单方面解除劳动合同，同时要求获得补偿金。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者可以自行选择要求继。另外值得注意的点劳动纪律不再作为劳动合同的必备条款之。可能的解读是劳动纪律不再是企业和员工对协商约定的结果，而是集体协商的产物。合同终止与合同解除不再具有明显的差别淡化有固定期限合同，强化无固定期限合同是劳动合同法的基本倾向。与之前的劳动法有明显区别，合同终止同样需要支付补偿金，而且支付的标准与合同解除是相同的而且劳动合同法取消合同约定终止的条款，这样弱化了合同终止与合同解除的区别，至少对于企业成本上没有明显的区别，只是在操作程序和依据上有区别。可以预见到的是在劳动合同法生效后......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....并且举证可能很困难。另外还有诸如补偿过严工作时间规定与现实状况有所脱节的问题就不再列举。针对因劳动合同法而对企业造成些用工风险，各地企业在执行过程中也根据本企业实际情况有种种应对措施，这些措施多数都是用擦边球的方式处理。这方面是企业应对本法过于严苛的种有风险的无奈举措，另方面也使本法的严肃性受到了质疑。至于如何打擦边球，本人觉得各企业虽然不同，但举措应有共通之处，主要如无非法用工，可录用法定可不签劳动合同的人员险金按最低基数缴纳或暂不办理公积金，录用协保人员采用劳务派遣等其他用工形式等等。自劳动合同法发布施行以来，虽然企业在日常运作时以种种举措应对，但在实施中还是对企业经营造成定影响，特别对于些劳动力密集型企业。本法第十条第款第项规定连续订立帮助企业掌握更多主动的个模式。下岗待聘管理制度也需要重新修订，尽可能降低下岗待聘人员的待遇是唯的选择。新进员工的合同期限需要重新设计......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起个月内订立书面劳动合同。现实中，许多企业不与员工签订书面劳动合同，仅做口头约定，企业以为以此可以规避企业责任。其实，只要有用工的事实，不论劳动合同签订与否，劳动关系就已建立，劳动者就可享受相应福利待遇，员工可以工作证工资表考勤表职工名册其他员工证人证言等多种方范所有用工关系，签订书面劳动合同。重视劳动者在签订终止劳动合同时的合法权利劳动合同法第条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容工作条件工作地点职业危害安全生产状况劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。说明用人单位与劳动者双方都应当如实告知另方与订立劳动合同有关的真实情况，不能欺骗对方。如果方向另方提供虚假信息，采取欺诈手段订立劳动合同，则可能导致劳动合同的无效。但是......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围地域期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品从事同类业务的竞业限制期限，不得超过年。新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。但是用工单位不能宜，与其不小心就犯规，还不如交给专业机构处理。过渡阶段必须进行必要的准备过渡期时间从现在起到年底。现有劳动合同的过度本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。有固定期限的合同继续履行，没有问题比较棘手的问题是年全员劳动合同制实施时以及之后的年内已经签订无固定期限合同的老员工，他们是否需要重新签订劳动合同。我认为重新签订合同对双方都有利，方面对劳动者而言劳动合同法相对于劳动法对员工的倾斜保护更明显，对企业而言按照新法重新签订劳动合同可以避免些不确定因素，解决了长期使用老合同所可能带来的隐患。当然这点需要做好员工的思想工作，必定重签合同需要双方平等自愿。如果不重新签订劳动合同，那他们原有的劳动合同是否适用于新的劳动合同法是个有待明确的问题。杜绝事实劳动关系......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....争取更多的试用期时间，并在年合同期满的时候给双方再选择机会。原有的劳动合同和上岗合同必须重新修订，至少避免劳动合同必备条款出现缺失。必须重新与劳务派遣公司签订合作协议或者重新选择劳务派遣公司。根据劳动合同法的要求，尽可能通过合同来明确用工单位和劳务派遣公司各自应承担的责任。劳务派遣的用工成本同样提高劳务派遣单位必须与员工签订至少两年的合同被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣的同工同酬的要求使得很多企业通过编制上的区分来实现待遇上的差异变得难以为继。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。如何理解和实施同工同酬的概念将是个重大挑战。明确提出用工单位的退回机制被派遣劳动者有本法第十条和第十条第项第项规定情形的......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....企业欠不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为护身符，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了终身包袱，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务公司遵守新的劳动合同法，按照第条规定于年月，组织与公司工作满十年的员工签订了无固定期限的劳动合同。订立无固定期限的劳动合同，员工可以长期在个单位或部门工作。对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于普通劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。全文完。加强对劳动者权益的保护本法的立法宗旨就明确保护劳动者的合法权益明确用人单位免除自己的法定责任排除劳动者权利的条款无效，这使得些企业在劳动合同中加入些霸王条款变得失去意义明确规定用工必须签订书面劳动合同......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....而非保护企业与劳动者双发合法权益的法律。从劳动合同法中处处出现的用人单位用人单位应当里也体现出这点。劳动合同法的发布与实施，纵然是对我国之前各地特别是改革开放较早地区诸多不合法用工不规范用工形式的必要纠正与约束，但同时因其相对更加强调保护劳动者利益的基本原则，在到现在为止的实施过程中对企业造成了矫枉过正的负面影响，甚至有些企业感觉不堪重负无法继续经营。就连华为这样的大集团公司也劳动合同极少的约束企业利用起来也有诸多限制，难以在现实中操作执行。这种诸方面多层次的约束固然保护了劳动者，但对于企业来说稍不留神就会逾越雷池。最后就是本法因为本身为法律的原因极其强调事实证据，而在现实操作中个人举证企业相对较容易，而公司举证个人难以操作。本法规定用人单位单方面与劳动者解除劳动合同的几种情况都需要明确的有力证据......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....因为违法终止解除劳动合同的意味着双倍的补偿金。用工成本的大幅度提升，企业违法成本也大幅度提升合同终止同样需支付补偿金本质上也是鼓励用工的长期化补偿金计算时，个月以上不满年的，按年计算不满个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。之前的规定不满个月无需支付补偿。劳动合同法企业印象优秀范文合同范本材料。劳动合同法企业印象优秀范文合同范本第篇劳动合同法对企业的影响劳动合同法对企业的影响年月日起施行的劳动合同法规范了企业与劳动者之间的劳动合同制度及具体实施方法，这对劳动者依法保障自身权益提供了法律依据，但从另方面也对企业生产经营活动起到些干扰，更对企业依法经营合法管理提出更高更新的要求。在这种形势下，企业应如何应对，如何避免用工风险，也成为各企业特别是企业人力资源管理部门所要重点考虑的问题......”。