1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....比如劳动力市场上政府对各行业人员的指导价格统计部门发布的关于各行业的平均薪酬水平各招聘服务公司提供的年度薪酬分析资料，也可以通过互联网同行业人力资源管理人员的交流或广泛收集社会上各种相关的技术经济数据等等。必要时，也可直接购买关于同行业相关岗位或行业之间专业机构编制的薪酬调查报告，以正确评估公司现有的薪资水平和预期的薪酬水平。通过公司内部历史薪酬数据的调查统计以及与外部市场薪酬调查数据的两者结合，我相信能为薪酬体系执行者提供有力的决策依据。岗位分析和评估刘爽安达公司构建核心员工薪酬管理体系方案研究岗位分析是确定薪酬的基础和前提。岗位分析实际就是衡量个组织中不同职位之间相对价值，并在背景条件基本致的情况下，系统的决定企业组织中职位相对排序的过程，简单说就是通过种合理的评估方法把这些岗位放入恰当的级别或层次的过程。就是用把有统标准的“尺子”来衡量各岗位的相对价值，看看各个岗位的实际价值到底有多大......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....必须有相配套的其他管理体系的支撑支持，才能确保制度的全面和完善。例如薪酬制度的建立首先需要有岗位说明书员工知识技能的等级标准业务部门绩效考评体系的支持等等。薪酬体系是薪酬管理大概念里面的部分，安达公司应有意识的逐步建立和健全薪酬管理体系，便于公司能通过薪酬激励手段达成企业发展目标。制定薪酬设计方案制定薪酬设计方案是指企业薪酬组成和支付方式的决策，其内容包括薪酬总额是由哪几大项构成弹性范围和幅度各项目占总额的比例等。简要从以下几点介绍下薪酬结构的设计安达公司薪酬结构多年不变，薪资结构固化单，无法体现奖金提成及绩效等薪酬的激励作用，需丰富薪酬结构，拉大基本固定工资与浮动工资之间的比例。确定岗位工资水平通过工作结构以确定企业各岗位相对价值即相对工资水平。确定个人工资水平根据企业薪酬支付方式，计算个人各部分工资，确定个人工资水平。确定薪酬支付方式薪酬支付方式上......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....我设定揽子的薪酬方案，里面主要包括五个方面要素基本薪酬奖励薪酬指年度内的中短期奖励津贴福利包括特殊津贴或特别福利年薪制和长期激励薪酬。其中基本薪酬指公司根据内外部情况初步确定的其在企业内的价值水准，是其他四个要素的构成基础。通过年度内的工作绩效的评估，给予其定比例的奖励新酬，也即绩效奖金，可以督促其能力至少维持在原来能力水平之上，该激励效用主要体现在稳定维持方面。通过对不同级别层次的管理人员的津贴福利设计包括特殊津贴或特别福利，推动其不断努力向更高级别的管理岗位标准靠拢，该激励效用主要是通过提高人员自我尊重意识，促进其工作态度的不断调整。年薪制和远期激励薪酬则是通过加强对管理层的收入激励，方面充分调动管理层的积极性，另方面对维系管理人员在公司内部长期稳定的发展发挥了至关重要的作用。同样......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....市场跟随策略以及混合策略等等，都是薪酬水平紧紧围绕市场行情而及时调整的，所以说，企业设计薪酬制度还需密切关注市场情况，如果市场上些特殊专业刘爽安达公司构建核心员工薪酬管理体系方案研究技能的人才难以招募，企业就可以依据市场人才供给情况制定相应的薪酬对略，以为企业招募到合适人选。可见，在企业薪酬管理制度设计中市场因素也是非常重要的要素之，我们要加以重视。科学的薪酬制定步骤的实施由于人力资源管理工作的基础薄弱，在安达公司制定原薪酬制度时，缺乏科学的薪酬制定流程和标准，更多沿袭公司原有的薪酬管理办法，没有及时的调整和紧跟市场变化。为构建合理的薪酬管理体系，安达公司还应遵循科学的薪酬制定步骤明确需求......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....重视员工薪酬所得与个人绩效部门绩效和组织绩效的结合程度，使员工薪酬与企业利益捆绑在起，最大程度的发挥出薪酬的激励效用。最后，薪酬模型注重职位评估，并依据职位评估的结果来决定岗位价值的大小，从而依据岗位因素明确岗位薪资价值的大小。应该来说，薪酬模型对目前安达公司薪酬体系构建提出了很好的借鉴意义和实际可操作性。安达公司虽然依据岗位的区别划分了三大薪资类别，即管理人员薪资结构技术人员薪资结构和销售人员薪资结构，但在实际薪资结构设计上差距不大，不能通过薪酬制度调动起不同类别人员的积极性和能动性，为此，结合企业的发展战略，尤其是针对安达公司核心人员的薪酬管理体系模式建议分别采取不同的操作方式。中高管理人员揽子薪酬方案设计上面我们经过系列分析，知道管理人员的薪酬管理设计应以“能力”导向为主要考虑因素，在工作绩效上很大程度取决于他们自身的能力和努力，同时，由于市场上供需不平衡，留住和稳定住这类人员就是我们薪酬设计的关键所在。为此......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....所以设计薪酬支付方式时确定显性薪酬和其他支付方式所占的比例即为薪酬支付方式的确定。安达公司薪酬体系模式确定薪酬体系的设计模式分为多种，其中薪酬模型就比较符合安达公司薪酬体系模式的总思路。薪酬体系模型是指以岗位因素个人因素业绩因素以及人力资源市场价格为依据进行有效分配的薪酬管理体系。依据市场行情支付薪酬调查依据岗位因素支付依据业绩因素支付岗位评价个人绩效部门绩效组织绩效依据个人因素支付图薪酬模型总薪酬刘爽安达公司构建核心员工薪酬管理体系方案研究薪酬模型坚持“以岗定酬“的思路，体现出薪酬的内部公平性，同时薪酬模型还有控制人工成本合理确定薪酬水平以及利于绩效考核等优点。首先，薪酬模型为使公司薪酬水平具备定的竞争力，它强调要根据人才市场薪酬水平以及人力资源市场的供给情况及时调整员工薪酬，同时，根据个人工龄专业技能因素岗位资格因素文化教育程度等诸多个人特有因素，来考虑任职者的薪酬。其次......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....安达公司首先要明确需求，剖析公司现有薪酬制度存在什么问题，了解问题产生的背景原因，这是薪酬制度设计关键的第步。构建薪酬体系时，我们从安达公司现行组织结构职位分布岗位工作内容出发，了解人力资源现状，探求公司组织架构和岗位设置的问题，查找薪酬管理中存在的问题，然后细化到个人，从薪资水平薪酬结构薪资操作模式等方面，了解公司薪酬实际情况。市场调查，确定薪酬水平由于安达公司直缺乏薪酬的市场调查工作，薪酬水平更多的依照惯例或被动的等待员工提出加薪要求，出现了员工普遍对公司薪酬水平感觉偏低的原因。所以进行市场调查工作，对安达公司采用何种薪酬策略，制定什么样的薪资标准有着重要的借鉴意义。可以说，薪酬市场调查是对公司对所支付的薪酬做出系统分析的过程。个全面真实的薪酬市场调查，既可以帮助企业招募到优秀人才，又可以帮助企业了解本公司薪酬在市场上的大致薪资水平，便于合理控制劳动力成本，确保企业利益。当然科学的市场调查方法也很重要......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....企业主要是用职务等级来代替职位等级的，但是简单的职务等级不能精确区分出同职务的等级差别，而且对于些职务等级比较低，但是贡献较大的职位来说是非常不合理的。确定职位的相对价值由于职位体系作为人力资源管理的基础，所以对职位价值的评价是最基本的评价方法，通过职位评估可以使组织成员对安达公司内各种不同职位在公司中的相对贡献价值有了清晰的认识。可以说，只有做好了职位评估，才有价值分配的基础。作为薪酬公平的基础薪酬公平主要有内部公平和外部公平两种。内部公平是指公司内部不同员工的薪酬比较，即职位价值和员工能力相似的薪酬应该处于基本同级别上，不能差距过大，如果差距过大就会产生明显的不公平，不利于激励员工。外部公平是指相较于同行业的同岗位等级薪资要有定的参照性和可比性，也要防止差距过大。可以说解决薪酬公平的前提是要清楚地知道哪些职位是处于相同级别，哪些级别不同，这样才谈得上比较，要不然薪酬的比较是没有实质意义的......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....必须先做好岗位说明书的设计工作。通过对安达公司组织结构图中各岗位的分析编写岗位说明书，描述分析每个岗位的工作内容性质和其他特征，以便能更好的客观的对其进行评估和对比评价。对于编写好的岗位说明书，应当要求部门领导及时进行确认回馈，根据公司战略发展和工作业务需要，及时修改或添加现有的岗位职责工作内容，直到最终确定每个岗位的岗位说明书内容及岗位特征或要求。这过程是为后面的岗位评价提供工作属性或岗位价值打分的依据参考。安达公司原有的人力资源管理体系中缺乏岗位说明书的重要环节，往往凭借管理层的个人主观想法评价岗位的重要性，使得薪酬价值评定失去科学依据。之所以在构建薪酬管理体系的方案中提到岗位分析和评估，那时因为科学的岗位评估是公司薪酬管理体系的基础。在安达公司构建核心员工薪酬体系时，我们必须做好岗位分析和评估的工作，因为它的重要功能体现在以下几个方面明确区分出职位等级......”。