1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....使得这工具在实用界受到瞩目。工商普陀分局作为个公共管理机构，其根本的组织使命是通过高效的运作审慎地运用社会赋予的资源，有效服务公众利益。该组织在绩效管理中直以来使用“目标管理”和“关键绩效指标”为管理工具。近年来，该机构经历了系列机构职能的增加和转型，管理辖区也逐渐形成了食品生产要素聚集物流发达的区域特性，双重压力下，有限的人力和繁重的工作量之间的矛盾成为制约该组织进步发展的关键瓶颈。通过分析现行绩效管理工具的不足，进而比较度反馈和平衡记分卡两种解决方案的优缺，本文明确了工商普陀分局通过引入度反馈重构该机构绩效管理体系，增强成员竞争力以解决这矛盾的必要性和可行性。朱懿莹工商普陀分局度反馈应用方案的研究与设计文献综述度反馈创始于世纪年代的美国，最早由公司两个研究员和提出，并由象征“美国力量”的英特尔公司首先加以实施。和在年内开发超过个度反馈系统，他们概括并总结了大量构建度反馈系统标准流程和渠道的学术文章......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....推动问题解决感染力斤斤计较自己的得失为团队成员着想，给予指导和帮助提供附加价值以鼓舞士气团队士气的鼓舞者，团队力量的凝聚者对岁年轻员工的实施办法岁年轻员工是工商普陀分局的人力资源储备，也是该机构未来发展的潜力所在，需要加强对这些成员的观察和培训，其具体实施办法如下实施范围岁年轻员工共人，包括工商所队的科员和分局业务部门的科员，上述人员均不在管理层，也不是反馈管理委员会成员。实施目标深入了解年轻员工在工商普陀分局岗位上的表现特长和不足分析年轻员工的职业定位倾向，通过岗位调动发挥各人所长为培训收集数据实施时间和周期每半年评价次，第次评价时间在当年度月与月之间，第二次评价时间在当年度月与下年度月之间，各为期两个月。其中评价者选择和问卷调查在项目启动后周内实施，反馈分析报告在项目启动后个月内制成，项目启动后个月内完成对年轻员工的反馈辅导和绩效改善实施建议......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....评价者则是问卷调查阶段的主体，而执行者却始终是实施全阶段的主要责任人，执行者实施过程的方式程序水平将直接影响到另外两个主体参与项目的收益程度。因而，进程控制是直接面向度反馈执行者的指导标准。本文所称度反馈执行者即反馈委员会全体成员，包括外部成员和内部成员。进程控制的四阶段内容如下朱懿莹工商普陀分局度反馈应用方案的研究与设计第阶段，传递实施目的和实施原则。由于工商普陀分局从未实施过度反馈，也从未建立过反向反馈的渠道，方案的执行者必须将项目目的程序规则和预设的影响向组织成员作充分的详细的沟通。这阶段成功的标准是成员清楚理解该方案的目的是个人培训和能力成长成员明确知道评价信息经做出，全部汇总到反馈管理委员会，被评价者和上级管理者收到的只是数据汇总后的分析报告这过程成员明确知道该系统“原始数据始终是保密的”这规则成员被正式告知“禁止在常规薪酬考核中使用该评价报告”。表显示了该阶段的主要工作和评定指标......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....毫无疑问是永恒的管理者课题。世纪，竞争的范围和速度正在以前所未有的方式增长。归功于工业社会的分工精细化和数字社会的信息网络化，同业者之间在细节上的竞争不断加剧。问题在于，当所有竞争者都已经应用了最新技术和管理工具时，组织出于自身发展的需要无法停止对持续优势的追求，管理者必须寻获除“技术”和“工具”以外的第三制胜要素“人”，以使基业长青。对任何组织来说，技术和工具终是有限的，只有人的潜力是无限的。正是在这意义上......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....结果准确，可以较好地提交工作成果能够对自己的工作进行规划和预估，并可以提供附加值能够在原有计划基础上提供更大范围附加值专业与技能不能将所学知识应用在工作实践中书面交流能力良好，计算机应用能力熟练，能将部分所学应用在工作中不仅具有专业的知识背景，且能在工作实践中将知识化解成熟练的技能在业务工作中体现出高度的专业性和独特的处理能力团队沟通不能积极参与团队讨论积极参与团队讨论，和同事合作良好在团队讨论中是有价值的贡献者了解所在团队的文化，能够从对团队的角度提出有效建立对本项目的名自愿参加者，其实施时间和实施周期与岁年轻员工相同，而实施内容和评价重点则由反馈委员会在背景调查的基础上，根据具体人员的情况灵活确定。进程控制由于“实施”并不是仅仅指“实施反馈”的阶段，它包括了项目执行者沟通项目目的筛选参与者培训参与者产出反馈分析报告辅导并观察参与者接收反馈的效果评价项目最终价值的全部沟通和协调过程。因此......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....分局业务部科员由反馈委员会和其任职的科室正职负责人实施辅导和建议。实施内容年轻员工由自我和同级对其进行评价。为使评价真实可靠，名同级评价者均是与年轻员工有直接业务往来的科员，同时为使数据来源多元化，其中朱懿莹工商普陀分局度反馈应用方案的研究与设计名来自岁年龄区间，名来自岁年龄区间，名来自岁年龄区间。其评价结构的权重为均分。评价重点自我管理的能力专业与技能团队沟通。岁年轻员工的优势是理论知识强，具有专业的知识技能和旺盛的好奇心，但定程度上业务缺乏组织所需要的纪律和团队意识，因此上述个能力是其度反馈评价的重点。在岁年轻员工的度反馈分析报告中，将这名成员的项能力由弱到强分成个等级，该评级没有比例限制，也不用于对被评价者的考核，仅用于明确被评价者能力的优势和劣势，其具体描述如表所示。表岁年轻员工能力的评价描述分类明显需要进步发展优秀优秀且资深有潜质成为中层管理者自我管理不能很好地对完成任务进行时间管理......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....绩效管理的三种价值观，“结果论”发展自古典泰勒式科学管理，研究组织结构对组织成员的影响，主张通过系统化工作程序标准化任务经济刺激向下进行控制以提供标准产出，实践中两个传统绩效管理工具“目标管理”和“关键绩效指标”的管理思想就出自“结果论”过程论是结果论向素质论过渡的中间产物，以“平衡记分卡”为主要代表“素质论”研究个体对未知情境的适应性反应，提倡通过指导帮助和精神激励实现员工自我管理以缔造超绩效表现，“度反馈”是“素质论”的代表性实践工具。对竞争的诉求，使组织越来越认同度反馈所能实现的超绩效表现，而不是传统绩效管理工具强调的标准产出。与传统绩效管理工具相比，度反馈充分发挥人的能动性对潜力的刺激作用，鼓励员工发现并创造可实现的和可改进之处，从而赋予组织除技术和工具以外的第三竞争力人的竞争力。值得注意的是，因通用公司前首席执行长杰克韦尔奇使用度反馈作为绩效管理手段......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....在派出机构中层管理者的度反馈分析报告中，将这名成员的项能力由弱到强分成个等级，该评级没有比例限制，也不用于对被评价者的考核，仅用于明确被评价者能力的优势和劣势，其具体描述如表所示。表对派出机构中层管理者能力的评价描述分类明显需要进步发展优秀优秀且资深有潜质成为高层管理者管理在管理工商所队的日常事物中有困难能够按照局长和业务科长的要求，管理工商所队履行职能能够与其他工商所队合作，对下属工作给予引导管理的工商所队表现出色应对困难无法应对在处理突发性事件上的困难能很好理解事件突然变化的原因，从根本上解决困难迅速察觉处理突发事件的核心困难，集中资源应对对处理困难有自己行之有效的方法沟通力与团队沟通有困难，不能很好地倾听与团队紧密合作，能在倾听中提炼出最重要的信息，并准确表达知道何时引导团队讨论更大范围的问题......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....以及应用者在执行过程中可能遇到的问题和常见的误解。和两人所在的公司善实施建议。实施内容派出机构中层管理者由自我同级和下级对其进行评价。为实现公正，规定同级评价者名，名是与其同级别的派出机构成员，另名是内设机构的中层管理者不包括名反馈管理委员会成员下级评价者名，名来自其直接管理的工商所队的科员，名来自与其业务相关的分局科员。其评价结构的权重分别为自我评价占，同级的派出机构成员评价占，内设机构中层管理者的评价占，直接下属的评价各占，与其业务相关的分局科员评价占，派出机构中层管理者的评价者权重如图举例所示。图派出机构中层管理者的评价者权重示例评价重点管理能力应对困难的能力沟通能力与感染力。派出机构中层管理者的职能核心“凝聚与应变”，既要向内领导工商所队成员管理履行工商局的日常职能，又要对外应对和处理发生与工商职能相关的民众需求和企业违法行为......”。