1、型企业经营决策事项,要郑重周密地与科技型企业签订集体合同,并指导职工与科技型企业签订劳动合同,并且通过长效监督机制将劳动合同落到实处。总是,在劳动合同法下,企业的人力资源成本将大幅度的增加,可能对于科技型企业时不会显现出太大的直接的影响。但是难免保证较长时间后会影响企业的发展。所以科技型企业人力资源管理者必须认真分析研究新法对其人力资源管理的深远影响,并结合企业实际,做出应对之策,以维持企业的健康长久发展。劳动合同法对科技型企业人才管理的影响摘要。
2、科技型企业人力资源管理的特点,着眼劳动合同法对科技型企业人力资源管理的影响,有针对性的分析并提出了企业的应对建议和解决办法。科技型企业人力资源的特点劳动合同法的实施,对劳动者来说,是个利好消息但对用人单位特别是对企业来说,却心态不。劳动合同法的颁布实施,将要求企业人力资源管理必须确立个基本理念即促进企业依法增强以人为本或以劳动者为本的法治理念。各个用人企业或者事业机关,要充分研究分析本单位的人力资源管理特点,结合本单位实际情况,对劳动合同法中所涉。
3、励法情感激励法目标激励法荣誉激励法行为激励法等人才激励的方法,建立人力资源激励机制。四引入三方协商机制随着改革开放的深入和社会主义市场经济体制的逐步建立,国家企业职工三方利益格局日益明晰,科技型企业劳动关系发生了深刻的变化。在这种新形势下,依靠单的行政手段调整劳动关系,显然与市场经济的变化不相适应。通过政府职工协会科技型企业组织建立三方协调机制已成为在市场经济条件下,保护稳定和谐的劳动关系和社会安定的必然选择。当三方协商机制的作用发挥出来的时候,。
4、劳动合同法自实施以来,对企业人力资源管理产生了重大影响。本文从劳动合同法中关于劳动合同订立的新规则出发,结合科技型企业人力资源管理的特点,阐述了劳动合同法对科技型企业人力资源管理的影响,并有针对性的分析并提出了企业的应对建议和解决办法。关键词合同劳动法科技型企业人力资源管理劳动合同法自年月日实施以来,受到了社会各界的广泛关注。因为此法的贯彻实施,涉及到每个用人单位和每个劳动者的切身利益。为此,本文从劳动合同法中关于劳动合同订立的新规则出发,并结合。
5、工作的自主性较高,这些人才的最大的优势就在于他们所拥有的专业知识,这些专业知识是他们不断学习和日积月累的实践的结晶,因而这些知识又具有排他性。二流动性强在工业经济社会中,劳动为机器所统治,因此,工人旦离开了机器,就无所长,其市场价值也就落千丈,就会沦为失业者,所以工人对机器工厂具有很强的依赖性,然而在知识经济社会中,科技型企业员工般是从事智力工作的专业人才,他们可以凭借自己的专业知识和能力,在相关的机构间灵活选择或自己创建公司,因此他们的流动性强。
6、需求层次理论,当人的生理需求和安全需求得到满足后,他们往往会追求更高层次的需求,如归属感的需求受到尊重的需求和自我价值实现的需求。从事智力劳动的人比较容易实现生理需求和安全需求,所以他们常常期望通过种创造或挑战性的工作来体现自身的性,自我主张意识强烈,希望自己的主张得到别人的认可,反感切强加于人的观点和做法。二劳动合同法对企业人力资源管理的影响相对以前的劳动法而言,新劳动合同法突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。正因如此,企业人力资源管理人员应。
7、,并保证科企业内部规章制度制定过程中程序的合法性及其条文内容的合法性。具体的操作就是要在进行人力资源管理时,应该注重对每环节严格把关,环环相扣,从而形成科学的体系,降低其用工的风险与成本。具体要注意以下六个方面第选人要严谨有术第二强化试用期考察第三劳动合同的订立有讲究第四员工配置科学化第五善于运用培训第六善于运用劳务派遣。二提升人力资源管理人员的水平第转变用工理念。随着劳动合同法的出台,科技型企业要转变传统的用工观念,树立种新的劳动力成本的观点。。
8、为失业者,所以工人对机器工厂具有很强的依赖性,然而在知识经济社会中,科技型企业员工般是从事智力工作的专业人才,他们可以凭借自己的专业知识和能力,在相关的机构间灵活选择或自己创建公司,因此他们的流动性强,对现有企业的依赖性相对较弱。三注重能力的持续提高从事科学技术工作的专业人才为了保持他的能力和价值必须不断学习,因此科技人才在工作过程中非常重视组织是否提供给他学习的环境和学习的条件,他们注重的是自身工作能力的不断提高。四自我实现愿望强烈按照马斯洛的。
9、,对现有企业的依赖性相对较弱。三注重能力的持续提高从事科学技术工作的专业人才为了保持他的能力和价值必须不断学习,因此科技人才在工作过程中非常重视组织是否提供给他学习的环境和学习的条件,他们注重的是自身工作能力的不断提高。四自我实现愿望强烈按照马斯洛的需求层次理论,当人的生理需求和安全需求得到满足后,他们往往会追求更高层次的需求,如归属感技型企业的权利,也同样是科技型企业应尽的义务。科技型企业要用好这权利,在法律赋予的权限内用制度维护科技企业的权益。
10、它会积极引导双方更好地实现其签订的集体合同和协议,会指导帮助科技型企业双方更好地通过协调机制来达到双方的目标。从这个意义上讲,建立有中国特色的劳动关系三方协商机制是我国社会主义发展的必然要求。五协调科技型企业与工会的关系为了实现对劳动者权益的保护,充分发挥工会组织在劳资关系调整中的积极作用,使劳资双方以集体化的力量维护各自的合法权益,建立和谐的劳资关系,职工协会或者其他职工组织机构要最大程度的争取与科技型企业的协商权力,主动参与事关职工利益的科技。
11、第二强化细节管理。首先,核心员工和非核心员工区别管理其次,关于合同中培训违约金的约定。最后,严把招聘考核关。第三推进管理法制化建设。人力资源管理应该以劳动法律作为依据去开展工作,人力资源管理也应该法制化。为此,科技企业要积极通过转变,强化再造科技企业规章制度,使其合法化民主程序纸面化证据化。三加强人力资源激励机制完善的激励机制是鼓励先进,鞭策落后,激发员工的创造性与工作热情的最直接最有效的管理措施。我国科技型企业可以采用信任激励法职务激励法知识激。
12、及到的条款进行找出切实有效的应对策略,将劳动合同法对其人力资源管理积极影响发挥到最大相反的,将其消极影响尽量降低到最小。拥有专业资本从事科技型工作的人,能精通种或几种专业知识,在本领域内都是专家,因此工作的自主性较高,这些人才的最大的优势就在于他们所拥有的专业知识,这些专业知识是他们不断学习和日积月累的实践的结晶,因而这些知识又具有排他性。二流动性强在工业经济社会中,劳动为机器所统治,因此,工人旦离开了机器,就无所长,其市场价值也就落千丈,就会沦。
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劳动合同法对科技型企业人才管理的影响