1、岗位的相关经验和工作设想请附另页员工招聘管理制度编号版号页码第页共页内部竞聘评审表姓名应聘单位与部门填表日期第部分演讲与答辩本项得分第二部分管理报告本项得分第三部分专业测试本项得分第四部分集体评议本项得分第五部分成绩汇总汇总得分第六部分综合评价专家意见是否同意见习签字人力资源中心综合部意见是否同意见习签字竞聘考评小组意见是否同意见习签字拟试用单位与部门领导意见是否同意见习签字备注员工招聘管理制度编号版号页码第页共页内部竞聘演讲与答辩评分表姓名竞聘岗位统计校核综合能力形象举止口头表达能力逻辑思维能力创新性心理素质反应能力专业技术能力知识面专业知识深度管理能力管理基本知识组织协调能力领导素质资质和经验教育水平匹配度专业匹配度相关相似工作经验原部门岗位的敬业程度合计加权得分员工招聘管理制度编号版号页码第页共页员工招聘管理制。
2、与分管领导沟通后，向人力资源部提交。公司人力资源部负责将本公司年度招聘计划，上报总经理董事长审批。招聘启动用人申请的提出公司年度招聘计划确定后，人力资源部按确定的计划负责公司各部门需求人员的招聘，在每次启动人员招聘前，人力资源部要与公司有关部门沟通确认招聘岗位人数招聘方式任职资格面试及录用方案。公司各部门，如出现年度计划外用人需求时，部门负责人应填写人员招聘需求表，报人力资源部审核，总经理审批后由人力资源部进行招聘。员工招聘管理制度编号版号页码第页共页计划外的高管职位招聘申请，由董事长审批计划外的中管及以普通员工的招聘申请，由总经理审核后，报请董事长签批。人力资源部收到董事长批准的申请表后，应根据公司组织架构岗位设置及编制人数，审核用人部门的人员人员招聘需求表，如需进步了解相关信息需及时与用人部门做沟通，以了解用人部。
3、综合以往离职经历个人诉求求职态度，结合公司实际进行判定满意较好欠佳较差说明沟通表达语言逻辑性用语修辞度习惯性语言波幅满意较好欠佳较差说明诚实敬业责任心工作态度诚实可靠满意较好欠佳较差说明团队协作愿意分享融入团队适应环境满意较好欠佳较差说明自信心与执行力由内而外的气质，真实，不自负，不浮夸服从任务安排满意较好欠佳较差说明应变能力与分析判断能力做事方式方法，变通思维角度，分析思路满意较好欠佳较差说明其它综合评价是否推荐复试是否员工招聘管理制度编号版号页码第页共页专业面试评价表姓名应聘岗位评定维度评价着眼点面试提问方向面试记录专业能力评价专业理论知识与所应聘岗位相关的知识内容为主包括笔试内容专业胜任能力专业能力能否匹配应聘岗位专业提升能力从职称学习进取心看能否进步提升工作经验评价工作业绩哪些工作是自己完成的，哪些工作具有创。
4、度人力资源部年月员工招聘管理制度编号版号页码第页共页目的为了建立科学的人才招聘管理制度，规范招聘工作流程，提高招聘成效。适用范围适用于郑州瑞孚净化股份有限公司的员工招聘管理。职责人力资源部组织编制年度招聘计划。负责制定阶段性招聘计划或方案，其内容包括招聘渠道方式时间经费地点工作人员招聘条件录用原则面试及录用程序等。负责组织应聘人员的初试复试，必要时进行背景调查。公司其他部门负责提出本部门的年度招聘需求表，配合人力资源部编制公司的年度招聘计划。负责提出本部门的人力资源需求，填写人员招聘需求表。参加人力资源部组织的应聘人员专业面试，并提供专业问题方面的面试意见。关键活动描述年度招聘计划确定公司招聘计划制定每年月，公司各部门在编制年度部门工作计划时，同时编制部门年度人力资源需求规划，填报部门年度招聘需求表，预测下年度人员需。
5、向社会公开招聘全面考核择优录用。首先考虑从公司内部招聘如考虑员工调动等，在无法满足岗位需求的情况下，再实行外部招聘。求职人员的资料初选初选原则初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选对特别优秀者除年龄学历可放宽以外，其他条件尽可能地不要突破。初选控制对符合岗位要求的管理人员的资料必须采用电话或其它方式进行核实，确保简历信息的真实性。初选方法在收集到适当数量的应聘资料后，先按照初选原则，将不符合应聘条件的资料剔除，进行第次筛选，确定初选者名单。初选比例初选人数为实际招聘人数的倍。面试笔试评价及背景调查人力资源部根据确定的面试入围者名单，通知其面试时间地点和需携带资料等，面试人员到达时先行填写应聘登记表但对于专业及技术岗位的应聘者，还应安排笔试，然后再开展面试工作。人力资源部负责组织应聘者初试含对于专业及技术岗位的应聘。
6、属内部竞聘，此项应改为招聘目的。对应聘人员的要求包括岗位人数性别年龄学历工作经验等。报名的时间地点，报名方式。报名时需提供的证件材料。其他注意事项。招聘原则本着用人所长容人所短追求业绩鼓励进步的宗旨，以职位说明书为依据，面向社会公开招聘全面考核择优录用。首先考虑从公司内部招聘如考虑员工调动等，在无法满足岗位需求的情况下，再实行外部招聘。求职人员的资料初选初选原则初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选对特别优秀者除年龄学历可放宽以外，其他条件尽可能地不要突破。初选控制对符合岗位要求的管理人员的资料必须采用电话或其它方式进行核实，确保简历信息的真实性。初选方法在收集到适当数量的应聘资料后，先按照初选原则，将不符合应聘条件的资料剔除，进行第次筛选，确定初选者名单。初选比例初选人数为实际招聘人数的倍。面试笔试评价及背景调。
7、事长面试，面试完成后填写通用能力面试评价表和专业面试评价表。背景调查在面试合格并征得应聘人员的同意后，针对企业些较为关键的岗位，如中高管及财务管理人员必须做背景调查。人力资源部为对其进行背景调查的归口部门。主要调查内容为教育经历工作经历单位供职起止时间所任职务工作能力及业绩表现领导及同事对其品行的评价及真正离职原因等，填写职业背景调查表。特别说明未经人力资源部许可，公司各部门不得自行招录人员，否则按违规招聘论处，由此导致的切后果由公司有关部门的负责人承担。为创造良性的职业竞争环境，帮助员工实现职业发展目标，对于公司内部出现的特殊岗位空缺，人力资源部可以考虑使用内部竞聘的方式来满足岗位工作的需求。为保证企业发展所需人才能够源源不断地供给，人力资源部在做好日常人才招聘的同时，还应做好关键管理及专业技术人才的储备及管理工作。
8、长审批后，转为外部招聘。外部招聘人力资源部安排网上媒体招聘全国性的校园招聘。除使用猎头的招聘渠道需报董事长审批外，其他渠道可由人力资源部自行安排，外部招聘的具体渠道为广告招聘借助平面媒体或企业宣传彩页进行招聘，可同时达到宣传企业的目的。网络招聘与专业人才网合作开展网上招聘或在集团公司网站设立专门的招聘网页。校园招聘与本地或省外的大中专院校毕业生就业指导处保持联系，随需推荐优秀毕业生人选。人才市场招聘通过人才市场组织的各级招聘会进行公开招聘，为企业寻找合适的人选。猎头招聘委托猎头公司以本地知名猎头公司为主对技术含量高资源稀缺的特殊岗位人才进行联合招聘，满足企业关键岗位的人力需求。招聘信息的发布应包括以下内容公司的简介。简介要用简练概括的语言描述出公司的整体形象，便于应聘者了解企业。如员工招聘管理制度编号版号页码第页共页。
9、者笔试，用人部门负责复试。人力资源部视应聘职位特点应聘者情况与公司需要，可组织多次面试。有下列情形之者，应予以淘汰在历任工作中，曾因其自身过错导致原用人单位重大损失或造成不良影响，或曾因其他经济问题被原用人单位辞退。因自身原因曾与所供职企业发生劳动合同纠纷者。缺乏职业忠诚及责任感经常跳槽者。身体状况不适合所应聘岗位要求者。面谈内容与应聘资料出入很大者。面试后，经查验，应聘资料弄虚作假者。应聘者的面试评价员工招聘管理制度编号版号页码第页共页普通员工，由人力资源部与用人部门负责人按以上程序对应聘者分别进行综合素质及专业技能的面试，面试完成后须填写通用能力面试评价表和专业面试评价表。中管人员，由分管领导面试，人力资源部参与并对其综合素质进行考察，面试完成后填写通用能力面试评价表和专业面试评价表。高管人员，由人力资源部总经理。
10、造性工作能力能做什么，想做什么，职业方向等其他问题总结性评价面试结果拟试用列入考虑储备辞谢面试官年月日员工招聘管理制度编号版号页码第页共页职业背景调查表被调查人应聘职位序号内容情况核实应聘者基本信息核实姓名性别出生年月联系方式应聘者教育背景核实从大学教育经历开始最近次工作单位工作经历核实单位名称证明人情况核实最近第二次工作单位工作经历核实聘用风险提示基本无风险有定风险有风险其他事项说明核查人签名日期年月日附主要核实应聘人员的在原单位的任职情况服务年限工作业绩沟通协作离职原因等。员工招聘管理制度编号版号页码第页共页内部竞聘申请表姓名部门现岗位到企业时间学历毕业院校专业联系方式竞聘岗位工作经历含到企业前后经历，请注明时间部门岗位及职务参加培训情况含到企业前后培训，培训课程名称培训期限在企业期间主要工作业绩描述可另附页对应。
11、。关于新员工的入职手续办理，本项内容参见新员工入职管理制度。关于新员工的试用与转正，本项内容参见员工试用与转正管理制度。支持性文件员工入职管理制度员工试用与转正管理制度相关记录年度招聘需求表人员招聘需求,是否有在本公司任职的亲属有没有姓名关系部门职务,保证以上填写内容均属事实，如有失实，愿按公司有关规定处理。填写人签章年月日面试记录初试初试人签章年月日复试部签章年月日人力资源意见试用期月试用期薪资签章年月日公司领导意见是否录用签章年月日员工招聘管理制度编号版号页码第页共页通用能力素质结构化面试评价表应聘者姓名应聘岗位面试官日期评定维度评价着眼点面试评价与记录求职动机对应聘职位的重视程度，求职态度，求职诉求与公司匹配度满意较好欠佳较差说明自我认知与职业规划自我认知定位是否合理，初步判断应聘者优点满意较好欠佳较差说明忠诚。
12、门的具体要求，从而确定招聘方式与招聘要求。鉴于招聘广告的发布初试复试及人才到岗均需要定的时间过程，用人部门要求增补的人员到岗时间要与递交人员招聘需求表的时间至少间隔个月时间间隔低于个月的，人力资源部有权按本部门的工作计划进行招聘。般招聘周期基层岗位在用人部门提出申请后个月内人员到岗关键岗位及中层人员在用人部门提出申请后个月内人员到岗特殊岗位及高层岗位在用人部门提出申请后个月内人员到岗，也可参考行业内市场人才特殊流动情况确定。董事长特批的急需到岗的人才除外。招聘渠道确定与信息发布人力资源部根据确定的招聘渠道开展内部招聘或外部招聘。内部招聘人力资源部通过内部公开渠道发布招聘信息，收集公司的内部应征人员资料，人力资源部审核内部应聘者，并参照外部招聘流程进行选拔和评估内部招聘信息发出周后未招到合适人员，经公司总经理同意，报董。
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公司员工招聘管理制度(1)