1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....成功标准是考核者与被考核者共同认可的与评分标准相致的成果判断标准。所需部门协同是岗位在完成绩效目标的过程中所需要的其他部门或岗位的协助，当此协助不充分时，员工有权要求领导予以协调。时间节点指任务周期较长的情况下，必须为绩效计划设置过程中的考核节点，并明确相应责任，以利于过程监控。考核者根据被考核者季度业绩指标完成情况填写岗位季度考核评分表，并由人力资源部统进行考核结果处理。业绩考核指标第十七条岗位业绩考核指标与部门业绩考核指标的关系部门经理的业绩考核，与其部门的业绩考核相统。因发生业绩考核范围外的情况，需对部经理进行经济奖惩时，可在其当期业绩考核成绩中加分或扣分，也可采用在其工资奖金中直接兑现奖惩金额的方式。主管以下各级岗位的业绩考核指标，按本办法下述条文制定。第十八条选择评价指标的原则少而精原则业绩考核指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....但不能充分发挥作用，无改进措施，员工积极性不高有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高员工积极性了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作低目标高建立期望无法给员工建立期望能够给下属订立工作标准和分配任务能够与员工沟通，给下属订立明确的期望目标和标准善于与员工沟通，给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望责任管理放任自流虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任沟通能力口头沟通含糊其词，意图不明语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解倾听不注意倾听，常常不知对方所云能够倾听，有时知半解能够注意倾听，力求明白能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求书面沟通文理不通，意图不清......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....缺乏热情，需要上级不断督促工作有定的主动性和热情，但还需要上级的督促工作热情，能主动考虑问题，并主动提出解决办法，对边缘职责范围之事不扯皮对任何工作都有积极持久的工作热情，能主动地以主人翁的态度去完成工作，对份内份外之事都能积极主动去做自信缺乏自信，对完成任务不抱希望对自己评价较低，需要他人帮助对自己较为肯定，能够正视自己的不足，能够以努力的态度去积极完成工作坚信自己的能力，勇于承认，包容他人，面对较大的工作压力仍然充满信心的去完成，并能不断达到新的目标灵活性只会按惯例行事，做事僵化，不会变通很少打破成规，偶尔也会变通通常依照惯例行事，但也能根据环境变化变通行事，以取得良好效果善于根据环境变化迅速调整行为及制度，发展新的方法，改变惯例，较快适应新的工作环境和工作方式发展导向缺乏自我培养和发展的意识，随大流能够参加公司组织的培训，能在些方面培养自己能够认识自己并按照公司的要求，积极参加公司安排的各种培训和培养计划主动了解公司的发展方向，设定自己的目标......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度思想意识和工作作风。业绩考核业绩考核综述第十四条业绩考核内容业绩考核是对员工当期履行职务职责的情况或对工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效管理的核心内容。业绩考核采取关键业绩指标方式，计分采用百分制，将员工的业绩表现分成若干个关键指标，每项对应定的考核得分各考核指标结果依不同权重汇总，得出当次考核的最终考核得分。第十五条业绩考核方式员工业绩考核主要由其直接上级进行考核。第十六条业绩考核工具表考核工具表包含部门工作目标责任书岗位季度考核指标表岗位季度绩效计划表岗位季度考核评分表共四份表格。公司根据部门职责和业务特点制定部门工作目标责任书，由责任项目指标值追求目标工作目的四项组成责任项目根据部门职责的管理性质进行大致划分为几大项，每大项可含子项......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....缺乏主见能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于幕僚善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡选择时偶有适当，大多数日常事务处理果断得当善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断得当计划和执行能力准确性工作无计划，随意，常出差错能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错效率工作不分主次效率低，经常完不成任务工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基本保证质量时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好计划和组织做事无计划，缺乏组织能力制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....但尚能表达清楚主要意图几乎不需修改补充，比较准确的表达意见表达清晰简洁，易于理解，无可挑剔判断和决策能力战略思考对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战主要忙于事务性工作，有时也会注意公司的前景和对策等问题能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标创新能力因循守旧，墨守成规安步就班，很少提出新想法新措施与新的工作方法工作中能够努力学习，提出新想法新措施与新的工作方法并有风险意识工作中能不断提出新想法新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新低目标高解决问题的能力遇到问题，束手无策发生问题，能够去想解决办法，但有时抓不注关键问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题找到解决办法推断评估能力对日常工作经常判断失误，耽误工作进程对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....追求目标责任项目完成目标的定性描述。工作目的责任项目的完成对企业整体或局部的实际意义。公司根据各岗位季度工作目标制定岗位季度考核指标表，由责任项目考核项目评分标准权重信息来源五项组成考核项目选出当季度岗位最重要若干项工作指标。评分标准通过具体的计算公式或定性描述作为衡量工作业绩的标准。权重根据所选的若干个业绩考核指标对岗位业绩影响的大小，确定它们各自的权重，业绩指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为使部门员工投入更多的资源开展项工作，公司将加大该项工作的考核权重。在每季度确定关键业绩指标项目内容时，同时确定业绩指标考核权重。信息来源考核人为指标打分时所依据的信息途径。注由人力资源部与有关领导和部门经理对考核项目和评分标准的方式进行般穷举，建立绩效指标库，作为岗位季度考核指标表的填写参考。各岗位根据其岗位季度考核指标表中的季度工作目标制定岗位季度绩效计划表......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....工作开展有困难待人处世较灵活，能够根据公司要求，认可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动影响能力对他人几乎无影响力或完全操纵利用他人有时能影响他人能以自己积极的言行带领大家努力工作能积极影响他人的思维方式和发展方向领导能力评估无法正确评估他人能够按公司要求对他人作评估能较为合理的评价他人的技能和绩效，指出其不足能合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向反馈和培训对下属的工作无反馈和培训不能很好的利用反馈和培训的手段能够根据实际情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展善于了解下属需要，通过对的反馈和培训以帮助他人成长和发展授权不善分配工作与权力，缺乏指导员工的方法，内部时有不服怨言欠缺分配工作权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....要使业绩考核指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到业绩考核指标可以直接评定。界限清楚原则每项业绩考核指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。第十九条业绩考核指标确定方法确定业绩考核指标应以职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的若干个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为业绩考核指标。制定业绩考核指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。选择业绩考核指标的原则是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容，三是急需加强的薄弱环节的工作内容。第二十条硬指标与软指标在制定岗位业绩考核指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考核人进行全面考核，有助于衡量被考核人的全面绩效。硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算看法与意见能够表述自己的主张论点及理由，比较容易的说服别人接受看法与意见低目标高应变能力待人处世刻板......”。