1、系。全面薪酬体系通过 与员工的互动与交流，将企业的需求与员工的需求结合起来，设计具有很 强弹性或者称之为定制性多样性和灵活性的薪酬体系，即员工可以根 据个人的需求兴趣和家庭的具体情况，在企业给定的框架内参与制定和 修改他们个人的揽子薪酬方案。实际上，全面薪酬战略的核心和本质也 就是建立起套符合企业和个人利益的能产生最大化激励效果的综合体 系，这体系能使员工有更多地参与，有更大的选择余地，度身定制自己 的薪酬方案。 双因素理论 美国的行为科学家赫兹伯格提出的双因素理论认为，员工受到保健因 素和激励因素两种因素所激励。 实际上，吸引并留住人才激励员工产出高绩效，高薪是个重要因 素，但决定员工最后选择的往往是公司的整体薪酬。例如，摩托罗拉 公司所支付的薪酬在同行业中并。
2、为参照性的他人。当个人和其参照性的他人的 比率被认为相等时，这个人就认为处于公平状态当两个比率被认为不相 等时，就产生不公平感。 全面薪酬体系的主要内容 基本工资 基本工资是指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其 数额相对固定。也就是说，员工只要在岗就可以持续得到的部分。企业通 常是基于组织中岗位的相对价值来为特定职位确定相对价值，并根据工作 或员工的技术水平付出的努力程度工作的复杂程度完成工作所承担 的责任和工作环境等薪酬因素来确定基本工资的金额。它具有定期性和保 障性的特点，可以为员工提供个较为稳定的收入来源，用来维持员工的 基本生活需求同时也为企业薪酬体系符合国家或当地政府现行的最低工 资保障法规提供了制度保障。基本工资是全面薪酬体系。
3、整体性的系统 薪酬设计，它认为从激励的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目 标和工作动机产生的源泉，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道 什么样的行为是组织所倡导的。因此，全面薪酬体系通过将几个主要的薪 酬部分汇拢在起，从基本工资到反映员工个人需求的私人因素俱全， 既包含了外在薪酬又包含了内在薪酬，而外在薪酬又包含了货币性薪酬和 非货币性薪酬，是薪酬体系能够成为组织绩效期望的信号。全面薪酬体系 可以用个等式表达出来，即 全面薪酬外在薪酬内在薪酬货币性薪酬非货币性外在薪酬内在 薪酬直接薪酬间接薪酬非货币性外在薪酬内在薪酬基本工资可变 薪酬法定福利非固定福利非货币性外在薪酬内在薪酬 需求层次理论 传统的薪酬过分关注货币性薪酬，而忽略了内在薪酬和其他非货币性 的。
4、不是最高的，但却吸引到了公司所需要的 优秀人才，这靠的就是企业的整体薪酬效能公司的企业文化公司的 名誉公司的经营业绩工作的自主权及其员工在公司的发展机会，这也 是个有定成熟度的企业应当展示出来的气质。 薪酬的公平理论 由于薪资与福利极大地影响招聘组织士气和人员流动，因而求职者 与雇员是否采取有利的态度评价薪资与福利是非常重要的，这就要求组织 力争薪酬公平。 公平是指人们被公平对待的感觉。史坦斯亚当斯 认为人们以两个因素为基础形成公平的信念，即投入和产出。投入是指 人们关于他们对工作所作贡献的知觉如技能和努力产出是指人们对他 们所做工作中得到的回报的知觉如薪资。人们通过将他们的产出和投入 比与参照性的他人的产出和投入比进行比较，来判断是否公平。这 个被比较的人被称。
5、积极性。 调节功能 薪酬的调节功能主要表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力 素质结构的合理调整。 效益功能 薪酬对企业来说首先是项费用，它更是资本金投入的特定形式，可 以为企业带来预期大于成本的收益。 薪酬管理的演变与薪酬体系设计的新发展 薪酬管理的历史演变 薪酬管理的历史演变大致可划分为以下四个阶段 第阶段专制阶段 从世界范围来看，对薪酬及对企业的其他方面的专制管理发生在市场 经济初始阶段。其主要特点是企业所有者即企业管理者，此时管理者对激 励的作用知之甚少，劳动者没有形成有效的抗衡力量，员工的外在薪酬被 压低到最低限度，而雇主对内在薪酬更是几乎毫无认识。 第二阶段温情主义阶段 在古典市场经济时期，随着社会经济的发展，劳动者队伍的日益庞大 。
6、元素的优化配置，经整体薪酬方案的形式来发挥薪酬体系的整体效能。有效 的全面薪酬体系能够实现企业人力资源的竞争优势，实现企业与员工利益的平衡与最 大化。 本论文首先介绍薪酬的概念，包括薪酬的涵义分类和功能，重点指出薪酬中 的内在薪酬因素和外在薪酬因素并通过对薪酬管理演变的历史和薪酬体系设计的新 发展，引出全面薪酬体系的概念。然后结合理论及相关的激励理论对全面薪酬体系 进行概述，并对组成全面薪酬体系的各组成部分的主要内容进行了详细阐述，包括 基本工资可变薪酬间接薪酬非货币性外在薪酬内在薪酬。 本论文以宾王市场公司薪酬体系设计为研究案例，在介绍宾王市场公司概况和原 有薪酬体系的基础上，着重对公司薪酬体系进行调查分析，针对原来薪酬体系存在的 问题，确定薪酬体系的调整思路，并制。
7、为深切的认识 到薪酬是激发员工潜力的杠杆，企业在管理实践中也逐步建立起员工薪酬 与企业发展之间的良性互动机制，员工的外在薪酬和内在的薪酬都有了 定程度的增长。 第四阶段现代管理阶段 随着行为科学日益激烈，全球经济体化和企 业并购风起云涌,劳动力结构和员工心态发生了很大的变化，企业在这样的 环境中求生存谋发展，必须具有极强的人力资源整合能力。对于人力资 源管理的重要环节薪酬来说，企业必须重新考虑传统的薪酬体系，根 据员工需要的变化重新设计薪酬制度，强化薪酬的整合能力，于是出现了 全面薪酬体系。该体系包括个整体薪酬项目的所有内容内在薪酬和外 在薪酬，而外在薪酬中既包括了直接的经济报酬货币性薪酬和间接的经 济报酬福利性薪酬，又包含了非经济性报酬工作及环境，是物质薪酬 。
8、方案的施行减轻了企业裁员压力，提高了 员工的职业稳定性。 可变薪酬，有时我们也称之为激励薪酬，它是全面 薪酬体系的核心部分之。如果可变薪酬目标明确方法运用得当支付 浙江义乌宾王市场公司薪酬管理研究 洪东灵 摘要在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来谋求 生存并进步争取发展。战略是个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源 管理和薪酬管理。面对日趋激烈的竞争环境，特别是人才的竞争，如何吸引并留住人 才，已成为企业关注的焦点。设计公平合理的薪酬系统仍不失为最重要和最有效的手 段之，套行之有效的薪酬系统不仅可以降低企业人工成本，而且可以极大地激发 员工的积极性主动性和创造性。全面薪酬体系在企业经营战略的框架下，通过对其 薪酬组成。
9、 和抗衡力量的逐步强大，管理者对薪酬管理的基本理念管理方式和方法 等都随之做了更为理性的调整，推出了些较为优惠的薪酬政策和措施， 如工作条件改善和工作时间减少等，劳动者的外在薪酬得以渐次提高。 第三阶段科学管理阶段 在此阶段，泰勒的科学管理理论产生并迅速推广， 企业所有权和经营权开始分离，劳动者形成了更加强大的抗衡力量。世 纪年代，怀延威廉斯最先提出工资权益理论，他认为从工人的角度看， 工资是相对的，也就是说重要的并不在于个人所得到的绝对工资，而在 于他所得到的相对工资。到世纪年代，埃利奥特雅克激励理论发展了 这种观点，即工资分配的公正至少基于两种比率所得工资相对于他人 工资的比率其投入即所付出努力受教育水平技术水平培训 经验相对于产出薪资的比率。至此，管理者开始较。
10、外在薪酬，全面薪酬体系则是在员工的真实需求上，以需求层次理论和 双因素理论为主要理论依据，注重对整体薪酬的各个组成部分的设计，从 而更有效地发挥各薪酬组成部分的整体激励作用。 需求层次理论 马斯洛的需求层次理论 阿德弗的理论 麦克里兰的需求层次论 综合以上三个需求层次方面的理论，我们知道不同的人其偏好和偏好 结构不同，具体的需要层次结构也是多样的，会随着所处的社会环境文 化背景教育背景知识结构家庭背景人生阶段的不同或变化而变 化的，并且多种需要可以同时作为激励因素发挥作用。全面薪酬体系正是 基于上述理论，通过识别员工的个体差异及阶段性差异，即在薪酬设计时 既考虑不同员工的不同需求，又考虑随着时间的推移，同员工在不同阶 段的主导需求的变化，构建以员工为中心的薪酬体。
11、与精神薪酬的统。 全面薪酬体系 全面薪酬体系的理论基础 重要的前提与假设理论 在扁平化组织结构及授权管理大行其道的今天，企业的结构是日趋精 简，企业的管理更趋于制度管理和员工的自我管理，企业更趋向于用交流 取代控制。也就是说，我们生存在个理论的环境中。全面薪酬体系 设计的重要前提和假设正是道格拉斯麦格里格提出 的理论，即基于以下四个基本的人性假设 员工是愿意工作的，并期望自己干得出色 如果员工对工作做出承诺，他能自我表现引导和自我控制 员工愿意承担责任，并能够从工作中获得满足感 员工普遍具有创造性和决策能力，而不只是管理层次的核心人物具 有这样的能力。 基于激励理论基础上的全面薪酬体系设计 全面薪酬体系概述 全面薪酬体系是以员工为导向的。
12、中是最基本的薪酬 方式。它反映了整个组织的文化和氛围，是员工对工资制度的公平性合 理性的衡量基础。 可变薪酬 可变薪酬是指员工因部分或完全达到事先制定的工作目标来给予 奖励的薪酬制度，这个目标是以个人或者团队或者企业业绩或是三者综合 的预定标准来制定的，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看作是对 基本工资的调整。不稳定性是可变薪酬的特征，它的潜在盈利与潜在风险 是并存的。 对企业而言，由于可变薪酬的存在而使薪酬成本变得有弹性，可以根 据企业面临的竞争压力和经济状况进行调整。当企业状况不佳时，公司可 以调整可变薪酬以获得成本削减，从而提高企业的生存能力但如果所有 的薪酬都是固定的，企业降低劳动成本以适应竞争压力的唯办法就是裁 员。从这个角度来看，可变薪酬。
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