1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....反映的不定是应聘者真实的信息，面试官般也难辨真伪。针对行为描述面试和情景面试的效果，以往的研究都是以经验丰富的应聘人员作为研究对象，在这种基础上得出的结论显然不能扩展到应届生招聘中去，因为应届生普遍缺乏工作经历，以短期的社会实践经历作为行为描述的材料与经验丰富的应聘人员相比会有些出入。认为胜任力的核心涵义在于特定工作情境和工作绩效相关。应届生的学习经历和未来的工作情境相比出入较大，这些因素都会影响那些应用行为描述面试法招聘的效果。随着大学扩招，越来越多的大学毕业生充实到就业队伍中来，部分企业还带有偏见，倾向于招聘有工作经验的应聘者，这种急功近利的心态显然不利于应届生的就业。也有很多企业摈弃了成见，开始大量面向应届生招聘，特别是些上规模的企业，愿意给应届生提供大量的培训机会，更看中应届生的未来发展潜力。对这些企业来说，建立套能够辨别出应届生素质的招聘方法成为当务之急。就拿笔者所在的公司来说，同样存在这些问题......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....廖全文人力资源管理高等教育出版社，李运亭基于技术的领导者能力综合素质模型设计理论方法及应用中国人力资源开发网，马庆国管理统计数据获取统计原理工具与应用研究科学出版社，王重鸣心理学研究方法人民教育出版社，王重鸣劳动人事心理学浙江教育出版社，王重鸣管理心理学人民教育出版社，王立斌，徐芳企业管理者通用核心素质模型的构建企业人力资源管理，王继承谁能胜任中国财政经济出版社，王春林，尤常青现代企业职业经理人西安山西师范大学出版社，王旭，唐为民高层营销人员评价与选拔测评实例财智,吴笛胜任素质模型的运用分析中国人力资源网，谢小玲与胜任力相关的概念澄清和体系化中国人力资源网，余凯成，程文文，陈维政人力资源管理大连理工大学出版社，章凯，肖莹胜任特征分析与人力资源管理人力资源开发与管理，曾庆学基于胜任特征的员工素质测评研究智网，仲理峰胜任特征研究的新进展中国人力资源网，郑安云，宋波人才测评理论与方法清华大学出版社北京交通大学出版社......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....我更相信确定而有形的事物灵感和推理选择你较喜欢的词丝不苟不拘小节选择你较喜欢的词想象实际选择你较喜欢的词条理的随意的选择你较喜欢的词已知未知选择你较喜欢的词过程结果选择你较喜欢的词可能性现实性选择你较喜欢的词具体抽象我喜欢完成有重大意义的探索性工作完成常规性的实际的工作更符合我的情况是我总有种开创新局面创造新事物的冲动我认为多数时候应坚持经受过检验的常规方法，以免冒太大的风险行为描述面试和情景面试在应届生招聘中的应用三招聘考核标准考核项目考核评分标准沟通能力不愿意和人沟通有沟通的意愿，没有实际的行动有沟通的实际行动，缺乏沟通技巧或没有沟通成效。沟通虽然有些技巧，但是效果不定好。沟通的意识很强，能够产生较好的效果。能获得很好的沟通效果，具有很强的沟通技能。主动性逃避自己分内的工作只选择自己认为该做的工作完成自己分内应做的工作不待别人提出......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....在特定的场景下，以面对面地交谈观察为主要手段，由表及里测评应聘者有关素质的种方式熊超群,。面试适用于人力资源管理和开发中的招聘录用考核晋升等各个方面......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....我更愿意用大家所接受的方法做自己想出的方法做我对自己的物品的摆放通常是在意的随便的我更难以接受的是生活的节奏单不变稳定有序的生活被打乱我认为更重要的是能够预见件事情能够适应现实条件我喜欢抽象的概括性的观点具体的真实的叙述当被事先规定好你要在个时刻做件事情，我很高兴，可以按计划行事有些不高兴，因为被束缚了我更看重潜在的可能性真实的情况选择你较喜欢的词实干家创新者选择你较喜欢的词制作发明选择你较喜欢的词富于想象讲求实效选择你较喜欢的词有条不紊机动灵活选择你较喜欢的词提前安排不断体验选择你较喜欢的词理论经验对周末或假日，我喜欢提前安排好约会社交聚会等随心所欲，临时决定做什么行为描述面试和情景面试在应届生招聘中的应用在日常工作或学习中，我从最后关头的压力中得到动力避免出现燃眉之急的压力在工作或学习中，我尽量避免定个最后期限安排好了的事情，就不再轻易改动通常情况下......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....这个项目除了完成期限外，既没有历史，也没有操作说明，你该怎么开始这个项目二假如你的上司就你的工作和技能做出些评价，但这些评价与实际不符，你该怎样办三如果你在工作中，经常被领导安排做些不属于你的工作职责范围内的事，而导致自己的本职工作受影响，你会如何做行为描述面试题四你是否经历过别人对你的评价与实际不符的事件，你当时是怎么处理的五干扰是工作中常见的事。你过去在工作或学习中受到过哪些干扰，用什么方法来减少干扰的六讲个你突然接到个预想不到的任务的经历。行为描述面试和情景面试在应届生招聘中的应用二测验题目答题说明本测验共有道题，涉及我们的工作生活价值观等方面。对于这些问题，每个人的看法都会不尽相同，任何基于真实情况的回答都是你的个性特点的反映，没有对或不对之分。请在每道题的和中选择个答案，不要漏掉任何道题。有些题你可能从未碰到过或难以选择，不需要过多思考，凭第感觉回答即可......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....随着市场竞争的加剧，企业用人需求处于不断变化之中，为了尽快地录用到合适的人员，企业招聘部门负责人越来越意识到传统的面试方法存在着明显的缺陷，而结构化面试能够弥补其中的大部分缺陷，所以日益得到用人单位的青睐。作为结构化面试的两种方法，行为描述面试和情景面试日益得到管理者的广泛应用但是，针对哪种方法具有更高面试效度的问题，引起了些争论种观点认为，行为描述面试是从过去的行为中提取信息，而现实的环境因素变化太迅速，用过去预测未来是不够的，甚至可能是有害的而情景面试直接考察那些在特定工作情景下与工作绩效紧密相关的个体特征，因而具有更高的准确性。另种观点持相反的态度，认为思想和行为之间有定的距离，不是每个人都能够做到知行合行为描述面试考察的是个体过去的行为，人的行为具有稳定性，所以这种方法考察人的准确性较高。从招聘的现状来看，通过考核过去的行为以预测未来的业绩要比建立在考核态度价值观或信念基础之上的推断产生更加精确的结果......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....研究的意义只有具有与企业哲学企业使命致的人格特质和动机的人，才可能与企业建立以劳动契约和心理契约双重纽带的战略合作伙伴关系，才可能被充分激励而具有持久的奋斗精神，才能将企业的核心价值观共同愿景落实到自己日常的行为过程中造就卓越的组织。而如何准确辨别应聘者的素质呢特别是面向没有实际工作经验的应届生，选择合适的面试方法，提高招聘工作的有效性变得越来越重要。有效的招聘面试是企业在激烈的竞争中立于不败之地的关键人力资源是企业最重要的资源，个企业如果能适时适质适量的获得所需要的人才，并使其在合适的岗位上创造良好绩效，就能在竞争激烈的环境中立于不败之地。而个人能否为企业创造高绩效，归根究底是由其具备的素质所决定的。不同岗位应具备哪些素质，如何通过招聘面试有效地判断和识别应聘者的素质，直是企业人才招聘工作中的重点和难点。有效的招聘面，杜红，洪自强结构化面试效度情景和行为描述面试的比较研究应用心理学行为描述面试和情景面试在应届生招聘中的应用高玉祥个性心理学北京师范大学出版社......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....进入公司不久，就发现招聘工作存在很多问题，在面试的过程中没有套较为完整的测评体系，随意性很大。方面，传统面试的应用占有很大的比例，结构化程度不高，问题的设计都是根据应聘者的简历临时设计的。另方面，面试方法的使用非常随意，不同的面试者根据自己的偏好使用不同的面试工具，应用较多的是些传统面试的方法，作为比较常用的结构化面试方法，如行为描述面试和情景面试应用的较少。同时，公司主要面向应届生招聘，因为应届生缺乏工作经历，所以问题的设计偏向于些考核价值观信念态度的题目。这些现状反映了公司目前的招聘工作对面试的效度关注不够，笔者认为要提高公司的招聘效果，就要明确各种面试工具的效度，为面试方法的选择提供依据。结构化面试的效度较高，这个观点已经获得大家的认同，本文对应届生应聘人员使用两种常见的结构化面试方法，行为描述面试和情景面试的方法，在个案研究中，以录用人员的工作行为表现来判断面试的效度。在问卷研究中以适应性问卷测试结果结合统计学的方法检测两种结构化面试方法的效度......”。