1、说，目标和期望会产生推动力。心理学家模拟了这样个公式激励力量效价期望效价，是指达到目标对满足需要的价值。期望，是指达到目标对满足需要的概率。也就是说，激发对象对于目标的价值看得越大，能实现的概率就越高。当人们确定了可能达到的目标及价值时，就会为达到目标而努力奋斗和拼搏。所谓目标激励，就是利用这原理，把大中小目标如国家地区工厂班组或个人目标和远中近目标如企业单位的远期中期或近期奋斗目标结合起来，形成个目标链条，使人们在生产和工作中，时刻都把自己的行为与这些目标联系起来，团结协作，携手奋斗，努力奔向预想的目标。五激励不可忽略有效沟通管理者在实施具体激励前，有时还要和被激励者进行适当的沟通，以弄清其真正的需求。例如，公司有意奖赏员工，在没有征求事先。
2、分架构设计人力规划和战略分解等。其中，需要着重指出的是组织架构的设计将已经设计好的公司未来两三年内的组织架构各画张图，并且张贴出来，让员工都可以知晓。部门间职能的划分要弄清部门间职能的划分，就要从公司整体的产业价值链出发来考虑各自部门所处的位置，以及它与上下游部门的衔接问题。二岗位体系岗位体系，包括岗位设置工作分析职责描述人员编制岗位评价和任职要求等。其中，需要着重指出的是岗位设置岗位设置是通过岗位架构图来体现的，它的主要作用在于使每个员工明白他的上司和下属是谁。职责描述有些公司的岗位说明书写得很模糊，例如中山市的家公司，其财务部经理的岗位说明书上有这样句话“认真做好公司财务管理的各项工作。”这样的岗位说明书就没有起到职责描述的作用，遇到问题。
3、的职责之，如上所说刘邦打仗不如韩信，谋略不如张良，武功不如萧何，他之所以能够得天下，是因为刘邦的激励工作做得好。在实际工作中，有许多的管理者解决工作进度质量成本技术等问题尚可，但对看不见摸不着的员工激励，却常常感到无从下手。二员工的需求太个性化很多企业家都犯了概念分析的错误！他们总是认为，只要加工资，员工就会努力工作，其实，这是在做吃力不讨好的事情。因为，加工资只能保证员工不辞职，它只是种保健因素。从表中可以看出，上司认为的员工的需求和员工实际的需求，是存在差异的。只有管理者真正明白员工的需求，采取相应的措施，才能起到真正的激励作用。表员工需求比较表上司认为下属最想获得的下属最想获得的好的薪酬待遇口头称赞工作保障对事情的参与感升迁机会主管体恤。
4、意见的前提下，便决定奖给他部手机。不料，周前该员工刚好买了部手机，这使他感觉非常不舒服。公司如果事先透过适当人选征询该员工的看法，或许他正需要台电动刮胡刀，那么公司依照他的希望给予奖励，必然能对该员工起到很好的激励效果。讲究沟通方法，扩大沟通范围，才能通过沟通真正发挥激励的作用。局限于定范围内的封闭式沟通，不是真正的沟通。上下级之间有时会产生些矛盾，但不应该把它延续下去，而解决矛盾最好的办法就是沟通。从这些意义上讲，沟通还可以产生凝聚力。六激励机制需要建立完善的体系激励是种软性的工作，定要建立在硬件的基础上。也就是说，如果失去人力资源管理这个平台来谈激励，那只能是无效的激励。激励所需的体系如下规划体系规划体系，包括企业文化组织沟通指挥体系职能。
5、其他员工。依据公平理论我们可以看出，在国有企业的人力资源管理当中，建立公平合理的激励制度是必须的。这也就要求企业在激励员工时，必须做到视同仁，将分配和决策的过程公开化，增加程序的公平性，即使员工在感到不满意的时候，也能以积极的态度去应对。当然在保证公平合理的同时，也要反对平均主义，实行绩效工资的考核机制，去掉干好干坏都样的不良风气。最后，企业在制定考评制度的同时，让员工积极参与，提高政策的公平和合理性。二加大人力资本开发投资的力度技术进步是经济发展的必要前提，而技术进步离不开人力资源质量的提高。人力资源是经济可持续发展的重要环节，人力资源开发可以优化企业的产业结构，促进企业的管理水平，而且人力资源可以使企业的资源达到最优化的配置。对于国有企业。
6、值。当然，具体设计时也有不同的偏重。薪酬晋升在实际工作中，如果没有明确的晋升体系，员工对自己下步的工资标准就不清楚，也不知道下步将会晋升到哪个职务上去。晋升不明朗对员工的激励作用就会减小。因此，薪酬晋升制度的建立就显得很必要。薪酬晋升的激励性具体体现在将薪酬调整与绩效等级能力提升，以及职务异动联系起来。七结语面对越来越激烈的企业竞争，以及我国加入后所带来的国外企业的威胁，对于国有企业而言，人力资源管理应该提升到企业的战略议程上来。在人力资源管理与开发方面，有效，激励是门不可或缺的学问。当然，真正能激励员工的不是主管，而是员工本身，组织和各级主管只能给员工提供个自我激励的环境。三个人的需要哈佛大学的戴维麦克莱伦对于激励问题的理解作出了贡献，他发。
7、好，创造种宽松的环境，增强人们的成功感，使员工的个人目标设置满足自身的发展需要，提高员工对自我价值的认同感其次，将员工的个人目标和组织目标有效地结合在起，使组织目标包含更多的个人目标。员工在实现个人目标的同时也实现了企业的组织目标，实现了个人价值和社会价值的有机统。但由于认志上的偏差，很难做到两者的有效结合，因此，国有企业应该制定合理的行为目标，让员工对组织目标有认同感，激发员工的行为动机，调动员工为了实现组织目标的工作积极性。五准确把握激励的时机每个员工在通过努力完成项任务后，或者取得成就以后，都希望得到企业及时的回应和认可，这个时候，企业就应该把握好激励的时机。不同时间进行的激励所带来的激励效果是不同的。对员工而言，激励越加及时，所得到的。
8、重要的工作内容。因为，持续的员工培训不但是保证员工本人能力素质的提升跟上公司发展步伐的最有效的方法，同时也是充分发掘员工潜能，激励员工不断进行自我提升，达到自我实现的最有效的手段。职业规划在目前充满竞争的大环境下，企业必须越来越关注员工的职业发展问题，因为帮助员工制订现实可行的计划和目标，指导他们取得职业生涯的成功，是激励并留住人才的重要途径。五薪酬体系薪酬体系，般通过社会调查人力成本分析和岗位评价人员价值评估三个步骤的具体工作才能建立起来。薪酬结构薪酬总额多少，与能否留住人员有关而薪酬结构如何，与能否激励人员有关。那么，什么样的薪酬结构才有激励性呢般而言，我们认为设计薪酬的时候定要涵盖固有价值资历工资使用价值岗位工资和市场价值考核工资这三重。
9、来说，加大人力资本开发投资的力度，能够有效的形才的梯级制度，促进企业的不断壮大发展。在人力资源开发方面，企业应该做到以下几点第，采取有组织有目的的招聘方式，保证企业拥有定数量和质量的专门人才，以满足企业发展的需要第二，对企业的员工进行有计划的培训，不断提高员工的技术水平和业务水平第三，对每个员工做好职业发展规划，发现人才，合理使用人才，使每个员工都能发挥自身的最大优势，对企业做出最大的贡献。三实行奖惩并标相结合有什么样的目标，就会有什么样的行为动机。因此，目标的确立对个员工的发展以及企业的发展十分重要。任何人的价值都是自我价值和社会价值的统，首先，在人力资源的激励过程中，应该坚持以人为本的原则，管理者应该尊重员工的价值观以及员工的生活方式兴趣。
10、的态度良好的工作条件工作保障有趣的工作内容好的薪酬待遇管理层的支持有趣的工作内容完善的训练升迁机会口头称赞管理层的支持主管体恤的态度良好的工作条件对事情的参与感完善的训练三激励的手段像团云雾如果同样个人以同样的语速对不同的人说同样的话，产生的影响可能是不同的，激励的手段有时就象团云雾，难以起到真正的激励作用。例如，领导选派两名优秀员工周末去参加培训，员工甲认为先不管我学到了多少知识，要对上司心存感恩，这说明上司看重自己，才派自己来学习而员工乙却认为难道就没有别人去吗为什么非要我去呢我还想趁周末出去玩呢！这就说明，上司给予两名员工的培训机会，在员工身上所起到的作用是不同的。四目标不同，激励不同在心理学上有个“皮格马利翁效应”也叫“目标效应”，就。
11、足感就会越加强烈，就越能促进员工积极性的发挥，积极的行为也会得到不断的强化并长久地维持下去。如果企业在员工取得成就很久以后才进行激励，这个时候效果就不那么明显，有时候员工甚至会感到多此举，觉得企业对自己不够重视，这个时候激励的结果反而适得其反。如果企业在员工还没有实现目标之前进行激励的话，这个时候人们对激励就没有足够的认志，激励的功效也就显现不出来。因此，把握好激励的时机进行适当的激励至关重要。五国有企业中激励机制运用的难点管理者不知该如何下手“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”史记高祖本纪•激励部属是管理。
12、时不容易分清责任。然而对于国有企业来说这方面更需谨慎。人员编制要进行人员编制，就定要有岗位编号，这就如同公民的身份证样，有利于统计和控制。三绩效考核体系绩效考核体系，包括促进体系改善体系考评体系授权体系和目标体系等。其中，需要着重指出的是考评体系绩效管理体系是企业必不可少的管理环节，即使是定性的考核体系，也比没有强。并且，上司还要定期地与员工就其绩效情况进行沟通。授权体系授权体系是绩效考核体系中不应该忽略的部分，因为授权的情况有时也会直接影响绩效，影响到对员工的激励。四员工体系员工体系，包括人才测评劳资关系员工招聘人员配置员工培训和职业规划等。其中，需要着重指出的是员工培训随着人本管理的深入人心，现在，越来越多的企业把员工培训作为组织的项长期。
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党政风政治建警从严治警PPT 编号46