1、营规的改进公司并购案中文化整合的近期措施二公司并购案中文化整合的远期建议第六章结论本文的结论二本文的不足之处与进步改进设想参考文献附件致谢企业并购后的文化整合研究以公司并购案为例第章导论第章导论选题背景随着经济全球化的进步发展，无论来自国内还是国际的竞争将越来越激烈，这就要求企业扩大规模降低成本增加利润，进而增强综合竞争力。近代企业成长主要有两个途径是通过自身积累来扩大规模二是通过外部扩张，如企业并购等形式来实现企业的迅速成长。由于通过企业并购实现扩张较之通过企业自身积累来实现扩张具有时间上的优势，能够在短时间内迅速适应企业自身的需要，世纪以来，世界经济生活中出现数次企业的并购浪潮，造就和壮大了许多大型企业，受到理论界和企业界的普遍关注。美国著名学者诺贝尔经济学奖获得者斯蒂格勒在对美国前家大公司进行深入研究后，得出这样的结论没有家美国大公司不是通过种程度种方式的兼并成长起来的，几乎没有家大公司主要是靠内部扩张成长起来的。。
2、购后整合计划及实施收购后无整合计划并购目标明确对行业或目标公司缺乏足够了解双方企业文化整合良好对目标公司管理不善双方管理层合作良好缺乏并购经验对目标公司及行业有足够的了解研究表明成功实施并购战略的企业，其成功的关键是从构建强化和培育企业核心竞争能力的角度来考虑其并购战略。而企业文化是企业保持可持续发展的基本驱动力，是企业核心竞争能力的内在底蕴和表现形式，每个企业都有其独特的企业文化，文化构成了企业最大的软性资源和竞争能力，是现代企业管理的最高境界。在并购中只有重视双方企业的文化特质和文化特性，才能有效促进企业文化优势的发挥，才能达到实现企业并购的协同效应，最终实现并购战略的预期目标。综上所述，企业并购的成功与否不仅要注重并购企业战略框架的制定业务的整合等，更要注重企业并购后的文化整合，企业文化是企业核心能力的主要表现形式。每个企业都有其独特的企业文化，它包括员工的价值观员工的工作热情创新能力经营策略和规章制度等，这些都是。
3、然被中国企业家列为最不满意的三项制度之，而且，对企业经营者激励机制的建立的满意程度较低，表示不太满意和很不满意的分别占和，有和的企业经营者认为自己的责任与风险得到了部分报酬和基本没有得到报酬。由此可见，国有企业经营者的激励约束机制仍然是国有企业改革过程中个急需解决但又没有得到有效解决的问题，缺乏对经营者的有效激励与约束仍然是国有企业活力不足效率低下的重要原因，制度安排存在的激励不充分约束不到位等缺陷，频频引发经营者的败德行为，造成国有资产大量流失，对国有企业的可持续发展构成实质性危害。据最高人民检察院年工作报告披露，在过去年中共查办危害国有企业改革和发展，涉嫌贪污受贿挪用公款私分国有资产犯罪的国有企业人员高达人。本文试图通过对荣大集团子公司经营者激励约束原制度安排的剖析和新制度安排设计分析，来探寻种有效解决国有企业经营者激励约束问题的可行办法。理论综述和分析委托代理理论委托代理理论是西方产权经济学的个重要内容，该理论是由。
4、但是，企业并购并不是如其表面样风光，有数据表明，与并购浪潮的蓬勃之势形成鲜明对比的是并购成功的案例非常少。麦肯锡公司的企业领导中心经过连续几年对家大公司的调查结果表明并购失败的占，未知前途的占，而成功的只有。对于我国企业的并购结果目前虽然没有较为权威的统计数据，但是个普遍接受的观点是其成功率很低，而且常常给优势企业带来负效应。这个观点和毕马威全球并购整合业务合伙人先生在总结当今并购的现象极其类似，他指出当今世界上的并购后企业未能实现期望的商业价值，失败源于并购后的整合过程，而并购后最难整合的莫过于企业文化的整合，因为文化的整合涉及对人的思想和行为的改变。另据克普尔和莱布朗德通过对家企业的进行调查发现在并购成功因素中，良好的企业文化整合排名第三，而在并购失败的因素中，双方企业文化不兼容排列第。第章导论企业并购后的文化整合研究以公司并购案为例表研究的并购成功与失败的因素并购失败的因素并购成功的因素并购企业双方的文化差异详细的。
5、托代理关系是委托人如何设计个补偿系统来驱动另个人为委托人的利益行动。为委托代理关系中，委托人与代理之间具有种内部授权关系，它是基于代理权而产生的委托人与代理人之间的契约关系。委托代理理论认为，如果代理人能够完全为委托人利益行事，则这种代理关系不会产生额外成本，也不存在所谓代理问题。然而，代理人与委托人毕竟是不同的人，他们之间存在着两个方面的不对称是利益的不对称。委托人与代理的利益不完全相同，而委托人与代理人又都是追求自身利益最大化的经济人，因此，代理人利用委托人的授权为增加自身利益而侵占或损害委托人的利益时就出现了代理问题二是信息不对称。在代理关系中，委托人能够了解的有关代理人的信息是有限的，而代理人则掌握着信息优势，因此，代理人为了自己的利益，会想方设法在达成契约前利用优势诱致委托人签订有利于自己的契约，或在达成契约后利用信息优势不履约或磨洋工，从而损害委托人的利益。由于以上两个浙江大学学位论文基于的年薪制度设计方面的。
6、该理论旨在说明由人力资本投资的回报或补偿而形成了收入差别。首先，人力资本投资应该得到补偿。人们在进行人力资本投资时，其目的是在未来得到高于投资额的回报，否则，没有人愿意投资。经营者的人力资本投资要高于般的职工，并且他们在长期经营中积累的丰富管理经验是般人所不具备的，这样经营者的高收入的部分可以认为是对其人力设计逆向选择和道德风险的发生第四，期奖制度和股权激励，可以有效防止经营者的短期行为。实践效果年，荣大集团三项费用水平水平比上年下降家公司经营者的业务招待费用比上年减少多万元，下降。强化了资本成本意识在年薪制度中，衡量经营者业绩的指标并不是会计报表中的税后净利即会计利润，而是建立在必须扣除国有权益资本成本之上的国有权益经济利润，无形之中给予经营者种压力迫使其充分考虑业务经营规模企业长远发展与资产规模的最经济匹配。方面，迫使经营者盘整现有的国有存量资产，盘活沉淀的闲置或低效益国有资产，提高国有资产的总体回报率，同时根据业务。
7、该理论旨在说明由人力资本投资的回报或补偿而形成了收入差别。首先，人力资本投资应该得到补偿。人们在进行人力资本投资时，其目的是在未来得到高于投资额的回报，否则，没有人愿意投资。经营者的人力资本投资要高于般的职工，并且他们在长期经营中积累的丰富管理经验是般人所不具备的，这样经营者的高收入的部分可以认为是对其人力设计逆向选择和道德风险的发生第四，期奖制度和股权激励，可以有效防止经营者的短期行为。实践效果年，荣大集团三项费用水平水平比上年下降家公司经营者的业务招待费用比上年减少多万元，下降。强化了资本成本意识在年薪制度中，衡量经营者业绩的指标并不是会计报表中的税后净利即会计利润，而是建立在必须扣除国有权益资本成本之上的国有权益经济利润，无形之中给予经营者种压力迫使其充分考虑业务经营规模企业长远发展与资产规模的最经济匹配。方面，迫使经营者盘整现有的国有存量资产，盘活沉淀的闲置或低效益国有资产，提高国有资产的总体回报率，同时根据业务。
8、原因，委托人为了防止代理人损害自己的利益，就需要通过设定种即能激励代理人为自己工作又能对代理人的行为进行监督的机制保障委托人的利益，即经营者的激励约束机制。人力资本价值论最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作，他在著名的理想国中论述了教育和培训的经济价值。第个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当斯密，他在肯定劳动创造价值以及劳动在各种资源中的特殊地位的基础上，明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力与水平，而劳动技巧的熟练水平要经过教育培训才能提高，教育培训则是需要花费时间和付出学费的。人力资本价值理论的真正形成是在年，诺贝尔经济学奖得主西奥多舒尔茨在年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。他认为在经济增长过程中，人的知识能力健康等人力资本的提高所作出的贡献，要远比物质资本劳动力数量的增加重要得多。人力资本指的是人们在其教育和工作工程中积累起来的有用的和有价值的知识。。
9、原因，委托人为了防止代理人损害自己的利益，就需要通过设定种即能激励代理人为自己工作又能对代理人的行为进行监督的机制保障委托人的利益，即经营者的激励约束机制。人力资本价值论最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作，他在著名的理想国中论述了教育和培训的经济价值。第个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当斯密，他在肯定劳动创造价值以及劳动在各种资源中的特殊地位的基础上，明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力与水平，而劳动技巧的熟练水平要经过教育培训才能提高，教育培训则是需要花费时间和付出学费的。人力资本价值理论的真正形成是在年，诺贝尔经济学奖得主西奥多舒尔茨在年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。他认为在经济增长过程中，人的知识能力健康等人力资本的提高所作出的贡献，要远比物质资本劳动力数量的增加重要得多。人力资本指的是人们在其教育和工作工程中积累起来的有用的和有价值的知识。。
10、密西尔詹森和威廉麦克林在年发表的论程凯企业家遭遇成长的烦恼选拔薪酬监督三大制度制约中华工商时报浙江大学学位论文基于的年薪制度设计文企业理论管理行为代理成本及其所有权结构中首次提出的。委托代理理论就其实质而言乃是种契约理论，其基本内容就是规定当事人委托人聘用另当事人代理人完成项工作时的委托代理关系的成立以及代理人为了委托人的利益应采取何种行动委托人应相应地向代理人支付何种报酬，即通过委托人和代理人共同认可的契约来确定他们各自的权利和责任。其要点是委托人为实现自己的目标，如何通过套激励机制使代理人与委托人的利益尽可能趋于致，从而利用代理人的种优势来弥补委托人的些不足，以促使代理会像为自己工作样地采取行动，最大限度地增进委托人的利益。委托代理关系是就委托人和代理人之间的关系而言的。詹森和麦克林把委托关系定义为个人或些人委托人委托其他人代理人根据委托人利益从事些活动，并相应地授予代理人项决策权的契约关系。约瑟夫斯蒂格利茨认为，委。
11、经们的利益与所有者的利益保持致，便成为公司治理研究的核心内容。从理论研究来看，虽然理论界在介绍评价西方相关理论的同时，也对国有企业经营者的激励约束问题进行了卓有成效的研究。但是，迄今为止，绝大多数的研究都只解决了个为什么的问题，即为什么要对国有企业经营者进行激励约束，为什么要建立国有企业经营者的激励约束机制，至于如何建立激励约束机制，以及建立何种激励约束机制，尚未形成定论和系统化。从实践来看，虽然随着国有企业改革的不断深化，在经历了自扩权让利到建立现代企业制度进行企业制度创新等几个阶段的改革尝试之后，多年形成的平浙江大学学位论文基于的年薪制度设计均主义分配制度正在被打破，建立和完善经营者的激励约束机制受到各方面的重视，政府也制定了大量的政策法规来规范国有企业经营者的行为，但在实践中直没有摸索出条行之有效的途径。据中国企业家调查系统第十届企业家成长与发展调查，对位企业经营者国有企业占，非国有企业占问卷调查结果显示，薪酬制度。
12、托代理关系是委托人如何设计个补偿系统来驱动另个人为委托人的利益行动。为委托代理关系中，委托人与代理之间具有种内部授权关系，它是基于代理权而产生的委托人与代理人之间的契约关系。委托代理理论认为，如果代理人能够完全为委托人利益行事，则这种代理关系不会产生额外成本，也不存在所谓代理问题。然而，代理人与委托人毕竟是不同的人，他们之间存在着两个方面的不对称是利益的不对称。委托人与代理的利益不完全相同，而委托人与代理人又都是追求自身利益最大化的经济人，因此，代理人利用委托人的授权为增加自身利益而侵占或损害委托人的利益时就出现了代理问题二是信息不对称。在代理关系中，委托人能够了解的有关代理人的信息是有限的，而代理人则掌握着信息优势，因此，代理人为了自己的利益，会想方设法在达成契约前利用优势诱致委托人签订有利于自己的契约，或在达成契约后利用信息优势不履约或磨洋工，从而损害委托人的利益。由于以上两个浙江大学学位论文基于的年薪制度设计方面的。
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航天航空嫦娥五号探月成功PPT（精选版） 编号52