1、理结果 从上图可以看出，员工大多数认为努力能在收入方面得到明显体现 其中认为有所体现，认为没有得到体现。这揭示出还存在些员工 有种不平衡心理，根据亚当斯公平理论，当员工产生这种不平衡心理时， 倾向于降低努力付出的程度以获取心理平衡，这将导致整体工作效率下降， 使公司陷入非正常运转状态。 薪酬科学性诊断 重庆长安福特公司薪酬体系诊断与设计 引言 随着知识经济时代的到来，企业管理从强调对物的管理转向对人的管 理。人才的数量和质量决定了企业未来的发展。按照舒尔茨的观点，人力 资本与物质的不同之处就在其边际收益不会递减反而递增。企业的竞争归 根结底是人才的竞争。谁拥有优秀的人才，并且能够充分调动人才的积极 性，谁就会在未来的竞争中胜出。 薪酬管。
2、酬的内涵发生了很大变化。本文中所指的薪酬 是广义上的薪酬，是指员工因对组织提供劳动或劳务而得 到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包括直 接的货币形式直接薪酬和可转化为货币的其他形式间接薪酬。 薪酬的功能 补偿功能 劳动是员工脑力与体力的支出，员工在劳动过程中脑力与体力的消耗 必须得到补偿，劳动才能得以继续。 激励功能 薪酬是项影响员工工作态度工作方式和组织业绩的重要因素，企 业的薪酬决策和员工得到薪酬的方式将影响员工的工作质量对客户需求 的关注程度及学习新技能的积极性。 调节功能 薪酬的调节功能主要表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力 素质结构的合理调整。 效益功能 薪酬对企业来说首先是项费用，它更是资本金投入的特。
3、意的员工所占比例不太大，但是会导致定程度的员工流失，影响生 产。 进步对各层次人员满意度分析如下 表员工整体薪酬满意度表 员工整体薪酬满意 度 高层领导 中层干部般员工 资料来源调查问卷整理结果 通过上表分类分析，我们可以发现满意度较高的主要是高层领导，而 员工的满意程度相对要低。 薪酬外部竞争性诊断 较高略高相当略低较低 与当地同类岗位平均收入相比 外部竞争性诊断 图外部竞争性诊断 资料来源调查问卷整理结果 上图显示，员工所反映的平均收入在当地处于中等水平，可见，长安 福特公司员工的平均收入水平在重庆市的竞争力般。但是相对于沿海的 东部城市来说就缺乏竞争力了，特别对于汽车行业。对员工来说，工资比 较。
4、理是人力资源管理的核心，是企业重塑自我，高效运营的有效途 径。通过薪酬制度和薪酬结构的改革设计，有助于清除些无效甚至阻碍 企业正常有效运行的环节，提高员工积极性，提高工作效率和工作效益， 为企业带来利润，为顾客创造价值，最终实现企业价值最大化的目标。 对个企业而言，不同的发展阶段，不同的经营战略，都需要不同的薪 酬体系，企业要根据自身的所处的发展阶段经营模式以及竞争战略，设 计适应本企业实际并能够有效支撑其战略的薪酬体系，尤其是在企业高速 成长期，科学合理的薪酬体系尤为重要。 薪酬体系设计的理论基础 薪酬的涵义与功能 薪酬的涵义 传统的薪酬理论只对货币性薪酬感兴趣，随着薪酬理论与管理实践的 不断相互推动与发展，薪。
5、和生活之间的关系。 非货币性外在薪酬 非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境良好的工作氛围和工作 关系引人注目的头衔主管的赞美和肯定等。这里的工作环境指的是与 工作融为体的那些有形的必需品。这些工作设施包罗万象，大到整个企 业的整体环境，小到工作区域内的设施，如复印机会议通讯设备办公 桌椅个人工作用品等。工作环境着重关注的是安全性舒适感和高效性 以及员工在这样的环境下是否会产生压抑感等。而企业塑造良好的工作氛 围工作关系和体现企业的认可和尊重等的常用形式包括通过社交如 员工的交谈组织员工业余活动等增进感情旅游奖励象征性奖励如 勋章奖杯照片纪念品恤衫等。 内在薪酬 内在薪酬相对于外在薪酬而言，实际上就是员工从工作本身所获得的 心理收入，即对工作的责任感。
6、的衡量基础。 可变薪酬 可变薪酬是指员工因部分或完全达到事先制定的工作目标来给予 奖励的薪酬制度，这个目标是以个人业绩或者团队业绩或者企业业绩或是 三者综合的预定标准来制定的，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以 看作是对基本工资的调整。不稳定性是可变薪酬的特征，它的潜在盈利与 潜在风险是并存的。 福利薪酬 福利薪酬是指员工作为企业成员所享有的企业为员工将来的退休生 活及些可能发生的不测事件如疾病事故等所提供的经济保障，其费 用部分或全部由企业承担。福利薪酬中有部分是具有政府强制性的法定 福利，如失业保险社会保险等另外部分是自愿性的非固定福利， 可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充，如各种员工服务 以及企业补充养老保险医疗保险之类的福利项目。
7、 售 部 供 应 部 职能部门员工薪酬结构的计算公式为 图职能部门薪酬结构图 生产部门员工的薪酬结构 生产部门员工的薪酬结构如下 员工收入总额工资福利总额计件工资绩效考核分数浮 动工资 这种员工薪酬结构，除了在绩效考核分数上有上述分析的问题外，考 核的基本思路是正确的，但在权数的比重设置上，应该以公司的总体收益 为基础，体现出权重设置的科学性。 部门主管的薪酬结构 部门主管的薪酬结构 当月的收入总额福利工资总额绩效考核分数浮动工资 部门主管的年收入总额各月收入总额年终奖 年终奖的发放标准依据公司为各部门制定的部门年度目标。 月收入总额职工月工资福利总额绩效考核分数浮动工资 资 工资福利 。
8、酬法定福利非固定福利非货币性外在薪酬内在薪酬 全面薪酬体系的主要内容 基本工资 基本工资是指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其 数额相对固定。也就是说，员工只要在岗就可以持续得到的部分。企业通 常是基于组织中岗位的相对价值来为特定职位确定相对价值，并根据工作 或员工的技术水平付出的努力程度工作的复杂程度完成工作所承担 的责任和工作环境等薪酬因素来确定基本工资的金额。它具有定期性和保 障性的特点，可以为员工提供个较为稳定的收入来源，用来维持员工的 基本生活需求同时也为企业薪酬体系符合国家或当地政府现行的最低工 资保障法规提供了制度保障。基本工资是全面薪酬体系中最基本的薪酬方 式。它反映了整个组织的文化和氛围，是员工对工资制度的公平性合理 性。
9、成就感胜任感富有价值的贡献和影响 力等。企业可以通过工作设计制度人力资本流动政策等来执行内在薪 酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。例如 使工作更富织结构图 重庆长安福特公司薪酬管理现状 薪酬水平 长安福特汽车有限公司由中国最大的汽车公司之长安汽车集团和世 界领先的福特汽车公司共同出资成立。坐落于重庆市北部新区。公司内部 薪酬差距比较大，作为车身车间涂装车间总装车间等的线工人，平 均月工资在元人民币左右，而作为车间主任以及经理等中高层管理者 月工资在元人民币甚至更高。 职能部门的员工的薪酬结构 总经理 副总经理副总经理 质 检 部 行 政 部 人 力 资 源 部 财 务 部 技 术 部 生 产 部 销 。
10、的外部公平性即企业工资率不大幅度偏离市场工资率对吸引保留 员工是项起码的要求。由于员工对薪酬水平的满意度在很大程度上取决 于社会平均比较员工将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行 比较，所以如果个企业在劳动力市场上不具有竞争力，它不但对求职者 缺乏吸引力，也会对在职者产生负面影响。 进步对外部公平性分析如下 表员工整体收入外部公平分析表 员工整体收入 的外部公平度 高层领导中层干部般员工 资料来源调查问卷整理结果 从分类分析的结果来看，般员工的收入与当地同类工作相比较低， 而管理层的公平程度就要高很多。 薪酬内部公平性诊断 没有体现有所体现明显体现 内部公平性诊断 图薪酬内部公平性诊断 资料来源调查问卷整。
11、 津贴岗资周日值班安全医独幼伙 工龄杂项附加学历证书职称特殊工种 主管的薪资激励作用 绩效考核分数的准确性年度目标制定的科学性 图部门主管薪酬结构图 重庆长安福特公司薪酬体系问题诊断 企业的发展离不开员工积极有效的工作，而企业的薪酬制度是决定员工 工作效率的主要因素之。长安福特公司正处在高速发展的时期，如果不 处理好薪酬体系中存在的问题将会阻碍着企业进步发展。 薪酬满意度诊断 满意比较满意般不太满意不满意 年收入满意度 满意度分析 图满意度诊断 资料来源调查问卷整理结果 上图表明，有部分员工不太满意，不满意对目前的年 收入水平不太满意，有的员工对目前的年收入水平比较认可。虽然不 太满。
12、定形式，可 以为企业带来预期大于成本的收益。 全面薪酬体系 全面薪酬体系涵义 全面薪酬体系是以员工为导向的整体性的系统 薪酬设计，它认为从激励的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目 标和工作动机产生的源泉，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道 什么样的行为是组织所倡导的。因此，全面薪酬体系通过将几个主要的薪 酬部分汇拢在起，从基本工资到反映员工个人需求的私人因素俱全， 既包含了外在薪酬又包含了内在薪酬，而外在薪酬又包含了货币性薪酬和 非货币性薪酬，是薪酬体系能够成为组织绩效期望的信号。全面薪酬体系 可以用个等式表达出来，即 全面薪酬外在薪酬内在薪酬货币性薪酬非货币性外在薪酬内在 薪酬直接薪酬间接薪酬非货币性外在薪酬内在薪酬基本工资可变 薪。
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