1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....员工不满意及对企业不忠诚是企业的根本危机工资总额工资额度的确定年度计划销售收入工资计提比例年度标准工资总额月度标准工资总额月度实际销售收入月度计划销售收入月度工资浮动额度月度实际工资总额浮动工资总额固定工资总额工资总额工资额度的确定浮动工资总额固定工资总额固定工资总额每个月固定发放给员工，不与企业经营状况挂钩的工资部分，保证员工的基本生活水平。由员工的固定薪点数固定薪点值和出勤情况决定。浮动工资总额其额度随每个月企业经营状况而不同，经营状况好，额度大反之则小。通过浮动工资，使员工感受市场压力，与企业共享成功同担风险......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....月浮动工资的计算公式可以根据实际情况做相应变化，比如如果部门绩效考核结果影响员工浮动工资的话，也可以将部门考核份纳入公式之中。实现对人工成本的有效控制•人员的成本对于企业的经营绩效有着至关重要的影响。对员工薪酬成本的控制将有效地帮助企业提高绩效水平。但是在企业的发展中，随着员工人数的增加，往往会出现人工成本急剧上升以至于失控。•合适的人工成本水平并非成不变的，也不是越高越好或者越低越好，它应当随企业的发展阶段市场定位人才策略和整体的薪酬战略而作相应变化。•职能工资制能够确定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬总额基础之上对所有员工进行合理的价值分配。提高薪酬管理的弹性和灵活性•市场是在不断变化的，企业的经营模式可能发生变化，员工的工作职责和任职能力也是变化的，科学合理的薪酬体系必须能够适应这些变化。•职能工资制不是仅仅针对企业目前的经营状况或人力资源现状，它提供的是个可调的灵活的框架体系......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。其他由集团总裁提名的人选。员工薪资调整•企业将对员工加薪，现有两种方案•初始年薪元，每年加薪次，加薪额为元•初始年薪元，每年加薪二次，每次加薪额元•问哪种方案，对企业更有利•当其它都不变，对方案的初始薪酬变为元，企业员工将选择哪种方案为什么薪酬设计的步骤福利管理第步工作分析第二步岗位评价第三步薪酬调查第四步薪酬定位第五步薪酬结构设计第六步薪酬体系的实施和修正三薪酬设计与员工福利管理深深祝愿快乐工作，幸福生活！员工薪酬管理•薪酬管理概述•二员工工资•三员工福利•四薪酬设计内容四薪酬设计•员工薪酬的影响因素•员工薪酬设计的原则•员工薪酬设计的流程•工资分级•工资结构线的定位及运用影响薪酬的因素•外在因素•社会劳动生产率•国家干预......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....竞争力，并且是平等的五薪资调查确定员工薪酬水平时要做到保持个合理的度，既不能多支付造成成本增加，也不能少支付以致难以保持企业发展所必需的人力资源，从而保持对外的竞争力，必须要进行薪筹调查。目的为薪资策略实施提供参考迈克尔乔丹的薪水每场比赛的收入超过万美元如果他在每场比赛的平均时间是分钟,那么每分钟他的收入是万美元每年乔丹打球加广告方面的收入是万元,这比历届所有美国总统在其任期内收入总和的两倍还要多威廉克林顿年收入万美元调查对象先进的企业标杆作用竞争对手同类规模的企业薪资调查的内容可比性原则般调查临近的工作性质相似的，尤其是本地区竞争企业员工薪资情况集中于有限几个关键性的基准岗位除工资外，还可以用来收集有关保障病假休假等员工福利的信息。薪资调查的主要内容行业性质企业规模员工状况人员流动组织结构经营状况岗位设置劳动时间薪酬政策薪酬水平保险福利薪酬增长薪资调查的类型商业调查咨询服务机构的商业性服务。专业调查行业机构美国管理协会等提供的行业和职业薪酬信息......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....考核调整示例薪级调整与年度人事考核结果直接对应。比如可以按照以下标准执行连续年考评得分者降级，连续年得分者进入待岗中心考评档次优秀良好合格需要改进不合格考核得分晋降级数员工薪点数调整•根据任职资格等级晋升下降员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升考试晋升破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。在职能工资制中，员工薪点数的多少取决于它的任职资格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后，他的薪点数也要做相应调整。任职资格等级晋升降低考核晋升降低考试等级晋升破格等级晋升员工薪点数调整•任职资格考试晋升考试晋升是指通过集团内部相应的晋升考试获得的任职资格等级晋升。晋升考试原则上每两年进行次。由人力资本中心拟定考试晋升计划，报执委会审议决策，由人力资本中心组织实施。集团鼓励全体员工参加考试。•任职资格破格晋升破格晋升指不受规定年限与考核累计分数限制，经过规定程序，由人力资本中心提出候选名单，集团总裁批准后执行的任职资格等级晋升......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....在不同的形势下企业都能够获得适当的薪酬方案。•职能工资体系的结构性天然具有灵活性使企业能够方便地调整不同部门不同工作性质或者不同利益团体的价值分配。提高薪酬管理的弹性和灵活性灵活的薪酬体系计提比例等差薪酬区间固定浮动部分比例级差薪点值五薪资水平确定通过调整固定薪点值在员工薪点数和浮动浮动薪点数比例不变的情况下，通过调整固定薪点值，可以提高或者降低员工的固定收入水平，通过这种方法可以方便地对物价上涨消费水平增加等情况作出反馈。通过调整工资计提比例企业可以根据物价指数发展阶段公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素提高或者降低工资计提比例，以此提高或者降低整体工资水平。六整体工资水平调整整体工资水平调整工资总额调整员工工资水平调整员工薪点数调整•考核调整任职资格等级表示员工在个职种的工作中具备种水平的任职能力，但是，任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以，除了任职资格等级以外，员工的工作绩效也将影响其薪点数。通过对绩效考核，根据绩效考核结果......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....如电话访谈问卷等或调查咨询公司商业公司专业协会和政府机构的社会调查资料地区产业职业薪酬调查报告。薪资水平的市场定位考虑三个因素人力资源核心竞争力培育队伍建设人力资源市场供求水平政府法规最低工资标准社会保障要求加班工资策略的选择市场领先水平市场跟进水平低位水平工资总额•工资总额确定原则工资总额按照销售收入的定比例确定员工与企业同享成功共担风险企业经营效益好，员工收入高，反之则越少。员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持定的稳定。•标准工资总额的确定年度标准工资总额年度销售收入计划工资计提比例月度标准工资总额年度标准工资总额•月度实际工资总额月度实际工资总额月度标准工资总额实际销售收入计划销售收入工资计提比例薪资水平的选择高薪资水平平均薪资水平低薪资水平工资成本负担高中低激励及吸引性有无无满意及忠诚度高低低工作效率高中无利润积累高低低结论会带来员工的高满意度和忠诚度及高效率工作并不能为企业降低成本......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....优点激励效果好。缺点员工只重视眼前利益，只重视自己的绩效，不重视与人交流和合作。适用对象般为高层管理者职业经理人和市场销售人员。使用范围任务饱满有超额工作的必要压力的程度。固定工资•固定工资指公司每月发给员工的基本工资，这部分工资不受公司月度经营状况影响，只与员工的月度考勤挂钩。•固定工资计算员工固定工资该员工固定薪点数固定薪点值正常出勤天数标准出勤天数正常出勤天数指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日节假日的出勤天数。•固定薪点值每年定，由公司每年底根据上年度公司经营状况以及下年度公司的经营目标与薪酬预算决定。进入新工资体系是，固定薪点值取。浮动工资•浮动工资指将员工薪点数的定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的种工资形式。浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....以及提供相应的报酬数量和报酬形式来实现的。工资必须与工作结果直接挂钩,与此相应要有对工作结果的评定工作员工业绩评估和目标管理。不同的工作结果要有不同的工资,与此相应就有工资结构的制定和管理工作。如何挂钩和如何评定,如何制定工资结构。反映到工资结构上面，就是各个职位应该有个什么样的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。概念•薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。个合理的薪酬结构应该既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。在统的薪酬策略与薪资模式下，不同层次不同类型的员工其薪酬确定的侧重点有所不同基于市场价值的薪酬模式稀缺人才与可替代员工基本技术薪酬市场调查与工资谈判基于职务价值的薪酬模式管理及其他基本技术职务价值评价基于素质与能力的薪酬模式研发特殊专家基于绩效的薪酬模式销售计件员工经营者各种薪酬结构以业绩为导向的薪酬结构根据任职者在特定岗位上产生的业绩水平和价值大小确定薪酬水平......”。