1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....多退少补已发奖金大于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中扣除已发奖金小于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中予以补足。第二十条销售提成进度提成发放进度销售资金全款回笼当月发放销售提成，年终发放销售提成，项目交房发放剩余销售提成。第七章绩效考核内容及考核标准第二十二条总体考核内容分类公司绩效考核采用关键目标指标考核方式考核。考核指标分为德能勤绩四大类。德主要从公司的认同感执行力和协作能力和责任感四个方面对员工进行综合评价，反映员工的品质二能主要考核各部门各岗位职能职责的发挥情况，反映员工的工作技能和部门管理能力三勤主要考核各部门各岗位在把握工作进度方面的能力，反映员工的计划性执行力四绩主要考核各部门各岗位在实现经营目标方面的能力，反映员工经营能力和资源调配统筹规划运作能力。第二十三条各类具体考核内容及考核标准月度绩效考核考核内容包括德能勤绩四类考核指标，德为通用指标......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....受理说明对于申诉事项无客观事实依据，仅评主观臆断的申诉不予受理，但要做好解释工作对于考核人对被考核人打击报复不负责任不讲原则等行为提出的申诉，经查实，将严厉追究考核人责任部门主管不能协调的申诉或员工对处理不服，应提交行政人事部，由行政人事部组织调查，调查结果出来后附调查意见及调查材料个工作日提交总经理裁定。三申诉处理要求员工提出的申诉必须以事实为依据对员工提出的申诉必须给予公正处理防止利用职权打击报复员工的行为。第三十三条举报员工发现考核中打平均分轮流坐庄或考核结果明显不符合实际情况的，应向行政人事部举报。对举报属实的员工，公司将酌情对其个人进行奖励，举报员工的姓名保密，奖励不公开。第三十四条考核违规处罚员工申诉举报经总经理确认考核人有违规行为，按以下办法处理考核人对被考核人未进行有效沟通与反馈被考核人的工作任务发生重大更改后未及时与下属确认，致使被考核人工作目标考核受到影响的，扣发考核人当月绩效奖金的二对扣分员工未进行有效沟通，致使工作受到影响者......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....第十章附则第三十九条行政人事部制定本制度并负责对其进行完善解释。第四十条本制度从下发之日起执行。附件月度绩效考核流程图月度绩效考核流程准备阶段初核阶段复核阶段申诉阶段监管阶段审批阶段总经理分管行政人事部部门日前，发放考核表接收，填写直接主管初核间接主管复核形成初步考核分如对结果不满可在个工作日内向监管部门申诉监管，对考核结果提出修正意见自评修正，审批日前附件二季度考核流程图季度绩效考核流程图准备阶段考核阶段评审阶段审批阶段财务部总经理办公会分管行政人事部部门日前......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....二项目奖金或奖金发放及沉淀进度安排节点目标完成当月发放节点奖金，沉淀到项目整体目标达成发放二项目整体目标达成发放项目内各节点沉淀的节点奖金，同时发放全额项目奖金。第十九条公司和项目薪资配比进度览表公司项目备注时间发放比率月度沉淀季度沉淀次年沉淀时间发放比率节点沉淀项目整体当月发放节点目标完成季度发放各月季度项目目标完成各节点沉淀奖金项目奖金年度发放各季度沉淀奖金年度说明不含协议奖金人员及临时聘用人员第六章销售人员考核第二十条销售人员考核方案销售人员因岗位特殊性，其考核主要体下在工作业绩方面。销售人员参与公司月度年度考核和项目销售提成考核。公司考核月度考核年度考核考核形式与公司其他员工致，销售人员以其基本奖金年功奖金以外奖金不含销售提成参与考核。二项目销售提成考核在保证公司既定的销售均价的前提下，根据完成任务比率分为以下几个档销售任务完成以下，考核系数为销售任务完成含，考核系数为销售任务完成含，考核系数为销售任务完成含含......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....三部门主管职责负责部门考核工作的组织及监督管理二参与并负责本部门岗位的绩效考核工作三帮助员工制定改进调整工作计划方法与方式四配合对有异议考核的调查五辅助员工进行职业规划六执行绩效考核的规定。四行政人事部职责负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导二负责协调处理各级人员关于绩效考核工作的申诉三负责对考核过程中不规范行为进行监督纠正指导四负责对考核结果进行统计并提出监管意见五执行绩效考核的规定六负责对绩效考核的有关资料进行整理归档七负责对考核工作情况进行通报与公布八负责对绩效考核的有关制度进行检测完善。第十章绩效反馈与应用第三十七条绩效反馈月度绩效考核结果于考核月度次月日前公布二季度绩效考核结果于考核季度结束次月日前公布三年度绩效考核结果于考核年度次年月日前公布。季度年度绩效考核中，由各级主管在员工目标绩效考核表中填写考核评语，与被考核人面谈工作改进措施下月度年度绩效考核中，被考核人填写工作改进反馈......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....二打平均分轮流坐庄不负责任情况属考核人责任的，当月绩效奖金全扣年内发生两次及以上者，扣发考核人全年的绩效奖金，调离岗位或降职处理二属考核人与被考核人共同责任的，扣发双方当月全部奖金的三属被考核人逼迫考核人的，扣发其当月全部奖金，情节严重的做降职或开除处理。三其他违规考核行为部门正职以上人员考核违规行为由总经理酌情处罚二其他人员考核违规行为由行政人事部酌情处罚。第三十五条考核资料管理全体员工的考核结果，应按考核频率报公司行政人事部存档二所有绩效管理相关资料由行政人事部统进行整理，分别建立电子与文本档案。三员工绩效考核档案与员工人事档案分开保存，资料在员工离开公司年后销毁。第三十六条职责总经理职责负责对整个绩效考核体系建立及绩效考核工作的指导与监督二负责对公司经营班子及部门主管的绩效考核三负责对有争议的考核进行最后裁定......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....考核系数为。二在销售均价和任务完成的前提下给予销售经理考核期内销售额万分之七提成给予案场主管案场助理考核期内销售额千分之二提成给予高臵顾问臵业顾问千分之提成。在保证任务完成的前提下，销售均价超出公司既定销售均价，给予臵业顾问超出部分销售额千分之三的提成。计算公式为销售提成销售额提成比率考核系数三说明公司客户或抵工程款的客户未通过臵业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参与目标考核。通过臵业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户按自行开发的客户发放提成。公司员工介绍客户未通过臵业顾问成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额次性发放给公司员工。臵业顾问无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参与目标考核。通过臵业顾问介绍成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额按公司员工臵业顾问比例次性发放。退换房结算原则退房客户全款到位后退房发生时，该笔交易做无效处理，提成奖金不予结算若奖金已经发放......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....评价等级超出目标达到目标低于目标远低于目标分以上分分分考核系数区间评价等级超出目标达到目标低于目标远低于目标分以上分分分系数区间说明季度绩效考核奖金基数由公司办公会根据项目开发进度与项目经营管理各项目标实现的难度审议确定，每年调整次季度考核系数由公司办公会根据各岗位工作性质不同审议确定如下岗位级别绩效系数比照表岗位级别般员工专员副部正部副总总监绩效系数如考核期内对考核指标进行调整，无论任何原因，该指标实际得分均以调整后得分计算。五季度考核样表三年度考核考核内容包括岗位年度综评年内各月绩效成绩均值年终述职报告企业文化建设。具体权重分管理部门以及所有员工进行监督。第三十二条申诉提交申诉员工如对考核过程或结果有异议，可在初步考核分统计出来后个工作日内向行政人事部提出申诉。由行政人事部对其考核过程结果进行调查并上报总经理，由总经理最后裁定。二申诉受理时间及答复员工申诉由部门主管在个工作日内做出受理的意见，报行政人事部予以调查。员工也可直接报行政人事部......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....四类考核指标权重分配如下考核内容德能勤绩二考核标准月度考核实行两级考核，即直接主管初核，间接主管复核行政人事部进行监管。高管层由本人自评，总经理复核计分统计以复核为准。三考核等级月度考核等级得分与考核系数比照表四考核结果月度实发绩效奖金月度岗位绩效奖金基数月度考核系数。说明月度岗位绩效奖金基数详见薪酬层级比照表具体考核指标内容口径评分标准及考核细则详见绩效考核表如考核期内对考核指标进行调整，无论任何原因，该指标实际得分均以调整后得分计算。五月度考核样表二季度考核不含销售人员考核内容考核进度内各月绩效情况季度关键业绩指标完成情况及季度面谈成绩。具体权重分配如下季度考核内容考核期各月绩效成绩均值季度关键业绩指标完成面谈成绩二考核标准季度绩效考核关键指标得分由各分管考核行政人事部根据部门所提报的季度分解目标及考核细则进行监管，总经理审批。高管层由总经理考核计分统计以复核为准......”。