1、。要使对支持变革的行为进行奖励和认可的计划更加有效,就有必要对新行为进行尽可能细化的定义。例如,我们不能简单地定义售货员应当对顾客友好。我们必须鉴别行为的特征,比如热情地问候顾客,询问他们是否有其他的考虑,或者对顾客的称呼冠以顾客的名字等。旦我们知道种行为是好的,我们就可以将其转化成细节描述并对工作中出现这样的行为给予奖励。员工需要清楚地知道企业或管理层对他们的期望。他们也需要得到激励作为行动的起点。如果员工知道他们在承担新任务时将得到种有价值的东西,他们就将主动投入新任务之中。奖励和认可计划使人们得到了激励。员工答谢方案近年来,美国经济低迷,公司日益觉得财力紧张,因此不可能再象过去那样慷慨地用金钱来刺激员工了。很多公司想出了富有创意的激励员工的方案。在这。
2、在起组成团队,在奖励和认可专家。他们创造出了星计划。星计划是个多种分层的奖励系统,这个系统有个在公司的星形标识周围建立起的主题。按照的说法,每颗星代表个单独的计划。最早的两颗星是奖金计划和员工服务奖励。团队加入了项计划,即在例外客户服务内部协作和外部协作等方面对员工进行奖励。虽然这个计划的大多数参与者都是妈妈,但是也有两个爸爸和对夫妇他们都是协会的员工也参加了进来,协会的首席运营官朱蒂李说。事实证明婴孩是压力的救难者,这远非工作场所的娱乐可比。你花点时间照顾您的宝贝,压力就消失了。当然,这个计划也受到了全国的注意,该协会把它拷贝给了州保险部门和全国性的公司。该协会的无下岗政策对于开发有奉献精神的劳动力也是很重要的。作为提高生活质量的些安排,协会提供了很多馈。
3、们的行为。这实际上对员工传达了个信号你不重视变革。这样的信号将削弱你的项目。绩效工程集团曾经遭遇到员工拒绝新行为的问题,并通过对新行为的奖励计划解决了这个问题。集团总裁巴尔特曾经创造了基于计算机的培训课程快速学习,这个课程包括专家示范特定任务的视频短片。他曾在航空公司雇佣些测试专家来示范生产线任务,但遭到了拒绝专家们担心培训将使他们丧失工作保障,甚至可能受到来自工会律师的威胁。后来,当巴尔特找到个愿意做示范的夜班技术员,他当着该技术员同事的面承诺给其美元馈赠,并请求技术员的主管做同样的事。原先的那些技术员看见这报酬,开始意识到他们的拒绝行为是不合适的。现在,公司考虑辞退工人,他们又有了对于工作保障的新的担忧。他们发现合作和分享知识的意愿是有价值的。这是他们。
4、员提供支持。我无法形容,当你面临显著的人员流失的时候,运作个为个州的保险和信息系统领域提供技术支持的协会有多么困难。协会的凯茜沃瑟福说,我们无法在金钱上与其他组织竞争。因此我们决定寻找其他办法来提高工作场所条件和拥有愉快的员工。无论是让员工使用个新的软件系统,还是改变公司内的知识共享方式,员工总希望在投入新系统之前立即看到其个人可以得到的好处。建立这种联系的个快捷方式是将报酬和认同计划与恰当的绩效绑在起。成年人有时像儿童,如果你对你期望出现的行为给予奖励,这种行为就会发生并重复。美国银行家协会培训部主任黛安阿丽丝说。为了最大化利润,奖励和感谢必须是立即的和公开的,她说,通过在同事面前承认员工,这不仅强化了个人的行为,而且也向其他人表明了这是你所希望的行为和。
5、以忘记的原因。员工答谢方案材料。无论是让员工使用个新的软件系统,还是改变公司内的知识共享方式,员工总希望在投入新系统之前立即看到其个人可以得到的好处。建立这种联系的个快捷方式是将报酬和认同计划与恰当的绩效绑在起。成年人有时像儿童,如果你对你期望出现的行为给予奖励,这种行为就会发生并重复。美国银行家协会培训部主任黛安阿丽丝说。为了最大化利润,奖励和感谢必须是立即的和公开的,她说,通过在同事面前承认员工,这不仅强化了个人的行为,而且也向其他人表明了这是你所希望的行为和所期望的价值。经理可以在偶然的场合对履行新行为的员工进行表扬,或者建立正规的激励计划对员工每履行项新任务给予回报或馈赠。这当中最重要的是,要给每个人传递信息每个支持变革的人员会从他们的行为中得到好。
6、,包括星期的工作时间压缩为天弹性上班制远程办公和工作分享等。其他创新的福利还包括零利益购买计算机补助计划,它给员工提供资金购买家庭个人电脑病假储备计划让员工能够给病重的同事捐赠自己不曾用掉的病假,每年捐赠天休假去参加人类栖所这样的社区服务项目。在该协会实施工作生活质量计划的年里,人员流动率降低到了百分之。许多受高薪引诱而离开我们那些员工,现在又回来敲响我们的大门,想找回他们的工作,沃瑟福说,钱不是唯的激励因素。的确,员工的报酬并非只是货币,对于那些重视非货币报酬的员工来说,组织没有必要花更多的金钱去参与金钱竞赛。特定的工资福利组合将吸引特定的员工,意味着组织在保留员工的竞争中可以有很大的调整边际。员工答谢方案材料。第个计划,称为超级之星奖励,这是主管们为了。
7、感兴趣管理层对此并无把握。它必须是员工们所认为的那么有用和有价值,人力资源执行主管女士说。为了确保他们提出的方案将对员工具有吸引力,把不同公司的人员放在起组成团队,在奖励和认可专家。他们创造出了星计划。星计划是个多种分层的奖励系统,这个系统有个在公司的星形标识周围建立起的主题。按照的说法,每颗星代表个单独的计划。最早的两颗星是奖金计划和员工服务奖励。团队加入了项计划,即在例外客户服务内部协作和外部协作等方面对员工进行奖励。旦员工将新的行为纳入其日常的例行工作程序,他们就会发现变革的内在价值。即便切实的奖励变得稀少甚至取消,新行为也会变成他们工作绩效得内在组成部分。这当中,经理们最大的可能失误是对的行为给予奖励。他们将注意力关注于那些不愿变革的人,并忽略了他。
8、示对员工优秀业绩的赏识而授予员工的。作为计划的部分,董事们授予壶星元优惠券,这些优惠券大致相当于给每个员工美元,获得者可以用它去买标记出的商品或兑换礼品证书。当主管们看到员工干得非常棒的时候,比如员工们帮助解决超出其职责范围的客户问题时,主管们可以当场授予员工高达颗的星元。这样规定,是为了让主管们能够当场奖励突出的良好行为,说。公司也鼓励主管们,每年至少次用这些钱来为团队的成功举行庆功会。最后的计划,称为全星奖,是为了答谢以上的绩效和超出工作说明范围的业绩而授予的。它是基于现金的激励,即允许主管们授予对企业做出主要贡献的员工高达美元奖励。为了赢得这项奖励,员工们不得不做些真正例外的事情,说。比如,名人力资源工作人员在公开登记中做了很多工作,她能得到颗星元,。
9、我们会见到其中的些。婴儿计划创造了巨大的忠诚,因为父母们感到既能勾维持他们的工作,也能够和他们的宝贝在起。第个要接触的例子是利用婴儿照料来创造忠诚的劳动力。正如人们所相信的,当对员工的激励难以通过更高的薪酬来达到的时候,还可以尝试其他的办法。美国国家保险专员协会提出了套低成本激励方案来保留员工。其核心内容使是父母可以有至多个月的时间带婴儿来上班。员工流动率因此降低了。请您想象这样个事实你正在用很小的预算去管理个非赢利协会,而你的员工却在要求加薪那些财大气粗的大公司也正用高于你所能支付的百分之的薪水引诱你的员工人员流失率达到了令人吃惊的你会怎么办呢上述情况,正是国家保险专员协会在年前所遭遇的。国家保险专员协会是以堪萨斯城市为基地的非赢利组织,它为个州的保险专。
10、入新任务之中。奖励和认可计划使人们得到了激励。员工答谢方案材料。旦员工将新的行为纳入其日常的例行工作程序,他们就会发现变革的内在价值。即便切实的奖励变得稀少甚至取消,新行为也会变成他们工作绩效得内在组成部分。这当中,经理们最大的可能失误是对的行为给予奖励。他们将注意力关注于那些不愿变革的人,并忽略了他们的行为。这实际上对员工传达了个信号你不重视变革。这样的信号将削弱你的项目。绩效工程集团曾经遭遇到员工拒绝新行为的问题,并通过对新行为的奖励计划解决了这个问题。集团总裁巴尔特曾经创造了基于计算机的培训课程快速学习,这个课程包括专家示范特定任务的视频短片。他曾在航空公司雇佣些测试专家来示范生产线任务,但遭到了拒绝专家们担心培训将使他们丧失工作保障,甚至可能受到来。
11、期望的价值。经理可以在偶然的场合对履行新行为的员工进行表扬,或者建立正规的激励计划对员工每履行项新任务给予回报或馈赠。这当中最重要的是,要给每个人传递信息每个支持变革的人员会从他们的行为中得到好处。要使对支持变革的行为进行奖励和认可的计划更加有效,就有必要对新行为进行尽可能细化的定义。例如,我们不能简单地定义售货员应当对顾客友好。我们必须鉴别行为的特征,比如热情地问候顾客,询问他们是否有其他的考虑,或者对顾客的称呼冠以顾客的名字等。旦我们知道种行为是好的,我们就可以将其转化成细节描述并对工作中出现这样的行为给予奖励。员工需要清楚地知道企业或管理层对他们的期望。他们也需要得到激励作为行动的起点。如果员工知道他们在承担新任务时将得到种有价值的东西,他们就将主动。
12、工会律师的威胁。后来,当巴尔特找到个愿意做示范的夜班技术员,他当着该技术员同事的面承诺给其美元馈赠,并请求技术员的主管做同样的事。原先的那些技术员看见这报酬,开始意识到他们的拒绝行为是不合适的。现在,公司考虑辞退工人,他们又有了对于工作保障的新的担忧。他们发现合作和分享知识的意愿是有价值的。这是他们难以忘记的原因。员工喜欢被评价他们正在从事份好工作。那并不表示他们渴望很大笔钱,他们仅仅想获得赞赏。是家小型保健公司,位于亚利桑那州的凤凰城,拥有雇员。两年前,打算实施个让员工互相赏识的机制。但是员工是否会对这机制感兴趣管理层对此并无把握。它必须是员工们所认为的那么有用和有价值,人力资源执行主管女士说。为了确保他们提出的方案将对员工具有吸引力,把不同公司的人员放。
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