1、,可晋升个职等。第条考核成绩与职务晋升的关系,由人力资源部根据情况拟订,呈报总裁核准后执行。第节中高层管理人员考核结果的应用第条中高层管理人员的月度考核针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核,对于每个关键业绩指标或追加业绩指标,如果评价等级在不含以下者,考核者应与被考核者进行绩效面谈,提出绩效改进计划由人力资源部根据情况拟订,呈报总裁核准后执行。职员的考核内容包括关键业绩指标考核员工在考核周期内的个人关键业绩指标的考核,指标数量般在个左右参见附表该项月考和年评,其中年评指标权重为。指标权重分配由上级主管核定并报人力资源部或本单位相关部门备案。工作行为与态度考核该项年评,指标权重为参见附表不良事故考核。职员的绩效考核重点指月度绩效考核年度绩效考评。
2、以下述职考核评价等级优秀良好称职不称职绩效年薪考核系数第条中高层管理人员述职考核结果与绩效年薪的关系中高层管理人员绩效年薪的发放比例根据年度绩效考核系数和所在公司该年度整体业绩指标的完成情况综合确视实际情况决定是否提出警告。月度考核不涉及职务和绩效薪酬,但与岗位工资直接挂钩。考核分数分分分分以下述职考核评价等级优秀良好合格不称职岗位工资考核系数第条中高层管理人员的季度考核针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核,对于每个关键业绩指标或追加业绩指标,如果评价等级在不含以下者,考核者应与被考核者进行绩效面谈,提出绩效改进计划,视实际情员考核结果的应用第条中高层管理人员的月度考核针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核,对于每个关键业绩指标。
3、制度来进行,并对中高层管理人员每个月的关键业绩指标的完成情况进行考核。详见裕龙物流目标考核与述职报告制度。中高层管理人员的考核内容包括关键业绩指标考核针对由企业关键指标分解而来的个人关键指标的考核核结果,经其直接上级核准后报各级人力资源部,以便统备案与管理第十条公司人力资源部和下属公司相关部门在对考核结果进行确认后,报总裁及下属公司总经理核准,并按核准后的考核结果执行。第十条考核资料必须严格管理,人力资源部和子公司相关部门须将原始表格归入员工档案,其他部门和员工个人只能保留复印件。第十条任何员工对自己的考核结果不满,均可以在周内向上级主管投诉,也可以绩效管理与绩效考核制度网络版视实际情况决定是否提出警告。月度考核不涉及职务和绩效薪酬,但与岗位工资直接挂钩。考。
4、权个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩,如本年度公司整体业绩指标未完成,则实发绩效年薪需根据公司整体业绩指标的实际完成量同比折算。根据不良事故考核不良事故条款及等级由人力资源部另行规定,对绩效年薪的实际发放进行调整根据不良事故造成不良后果的影响程度,划分为重大般轻微个等级,相应管理办法见下表不良事故等级重大般轻微绩效年薪管理不享受该述职周期内绩效年薪扣除该核系数第条中高层管理人员的季度考核针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核,对于每个关键业绩指标或追加业绩指标,如果评价等级在不含以下者,考核者应与被考核者进行绩效面谈,提出绩效改进计划,视实际情况决定是否提出警告。次考核为不称职者,警告连续两次考核为不称职者,降职直至免职。第条中高层管理人员的述职考。
5、核分数分分分分以下述职考核评价等级优秀良好合格不称职岗位工资考核系数第条中高层管理人员的季度考核针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核,对于每个关键业绩指标或追加业绩指标,如果评价等级在不含以下者,考核者应与被考核者进行绩效面谈,提出绩效改进计划,视实际情重为,其他为。指标权重分配由述职人提出,人力资源部核定综合素质考核目的是促使管理人员不断提高自身综合素质,实现员工素质与工作业绩的共同提升该项半年评,半年评时权重为参见附表和裕龙物流目标考核与述职报告制度附表。不良事故考核。第条职员的考核内容职员关键业绩指标考核系统的适用对象为第条款规定以外的其他员工。第条在个考核周期结束后,各级管理者必须与每位下属进以上者,且薪资等级已处于所在职等的最高职级。
6、或追加业绩指标,如果评价等级在不含以下者,考核者应与被考核者进行绩效面谈,提出绩效改进计划,视实际情况决定是否提出警告。月度考核不涉及职务和绩效薪酬,但与岗位工资直接挂钩。考核分数分分分分以下述职考核评价等级优秀良好合格不称职岗位工资相应管理办法见下表不良事故等级重大般轻微绩效年薪管理不享受该述职周期内绩效年薪扣除该述职周期内绩效年薪扣除该述职周期内绩效年薪第节职员考核结果的应用第条本节的绩效工资专门指员工的岗位工资。第条职员季度考核结果划分为个等级,考核等级直接与考核分数相对应,关系见下表等级优秀良好称职不称职考核分数分分分分以下第条职员月度考核结果与员工岗位工资的员工工作态度与能力。第条绩效管理是指上级为不断提高和改善下属员工职业能力与业绩所做的管理活动。
7、进行调整根据不良事故造成不良后果的影响程度,划分为重大般轻微个等级,相应管理办法见下表不良事故等级重大般轻微绩效年薪管理不享受该述职周期内绩效年薪扣除该核制度网络版。职员的考核内容包括关键业绩指标考核员工在考核周期内的个人关键业绩指标的考核,指标数量般在个左右参见附表该项月考和年评,其中年评指标权重为。指标权重分配由上级主管核定并报人力资源部或本单位相关部门备案。工作行为与态度考核该项年评,指标权重为参见附表不良事故考核。职员的绩效考核重点指月度绩效考核年度绩效考评是对本人工作表现的总评价,影响劳动合在次月日内以书面和电子形式报人力资源部职员的年度考核资料在次年日内以书面和电子形式报人力资源部考核资料保存备查期为年。中高层管理人员的考核依据目标考核与述职报告。
8、。第条绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期评估,是绩效管理的重要环节。第条绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导监督,并提供技术方面支持。第条绩效管理与绩效考核档案,是公司人力资源管理的基础性材料,必须妥善保管。第节中高层管理人工作表现的总评价,影响劳动合同的签订或续签。临时职员的考核内容参照聘用合同,另行规定。中高层管理人员的考核依据目标考核与述职报告制度来进行,并对中高层管理人员每个月的关键业绩指标的完成情况进行考核。详见裕龙物流目标考核与述职报告制度。中高层管理人员的考核内容包括关键业绩指标考核针对由企业关键指标分解而来的个人关键指标的考核以上部分月考季考半年评,其中半年评权决定是否提出警告。次考核为不称职者,警告。
9、是对本达到经营目标,则个人岗位工资适当下调,最低可调至实发岗位工资占岗位工资总额的百分比具体标准见下表部门目标完成情况实发岗位工资等级比例及以上以下不称职称职良好优秀第条职员考核结果的其他具体应用为年度内,连续两次月度考核级不称职者,警告年度内,连续次月度考核级不称职者,降职免职直至辞退第条职员年度考核与晋工作表现的总评价,影响劳动合同的签订或续签。临时职员的考核内容参照聘用合同,另行规定。中高层管理人员的考核依据目标考核与述职报告制度来进行,并对中高层管理人员每个月的关键业绩指标的完成情况进行考核。详见裕龙物流目标考核与述职报告制度。中高层管理人员的考核内容包括关键业绩指标考核针对由企业关键指标分解而来的个人关键指标的考核以上部分月考季考半年评,其中半年评。
10、效改进指导书如有必要,经上级主管同意后可修订考核周期内的绩效改进指导书。第十条员工的考工作表现的总评价,影响劳动合同的签订或续签。临时职员的考核内容参照聘用合同,另行规定。中高层管理人员的考核依据目标考核与述职报告制度来进行,并对中高层管理人员每个月的关键业绩指标的完成情况进行考核。详见裕龙物流目标考核与述职报告制度。中高层管理人员的考核内容包括关键业绩指标考核针对由企业关键指标分解而来的个人关键指标的考核以上部分月考季考半年评,其中半年评权视实际情况决定是否提出警告。月度考核不涉及职务和绩效薪酬,但与岗位工资直接挂钩。考核分数分分分分以下述职考核评价等级优秀良好合格不称职岗位工资考核系数第条中高层管理人员的季度考核针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指。
11、中高层管理人员每年对关键业绩指标追加业绩指考核系数第条中高层管理人员述职考核结果与绩效年薪的关系中高层管理人员绩效年薪的发放比例根据年度绩效考核系数和所在公司该年度整体业绩指标的完成情况综合确定。绩效管理与绩效考核制度网络版。绩效管理与绩效考核制度第章总则第条为强化绩效意识,加强裕龙物流对员工绩效结果及其形成过程的有效控制,特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于调迁薪酬晋升退职管理的依据评考核面谈,面谈的主要目的在于肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下考核周期的绩效改进目标在员工与主管互动的过程中,确定下考核周期的各项工作目标和绩。
12、标季度考核,对于每个关键业绩指标或追加业绩指标,如果评价等级在不含以下者,考核者应与被考核者进行绩效面谈,提出绩效改进计划,视实际情职者,警告年度内,连续次月度考核级不称职者,降职免职直至辞退第条职员年度考核与晋级的关系年度考核等级为称职及以下者,免晋级年度考核等级为良好及以上含称职者,可在本职等内晋升级如果在本职等内没有晋级空间,公司可根据该员工实际情况,考虑调整其他层次较高的岗位。第条职员年度考核与晋等的关系特殊情况除外职员的晋等以存在晋等空间为前提条件职员连续年考核为良好绩效管理与绩效考核制度网络版标完成情况进行两次述职,并结合综合素质进行两次评价述职考核标准分满分为分,综合评价时划分为个等级,述职考核评价等级与考核分数的对应关系见下表考核分数分分分分。
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绩效管理与绩效考核制度(网络版)
