1、如果能够建立起真正有效的培训机制，可以为酒店行业提供可以满足要求的高素质人才，就必定可以解决酒店员工素质普遍较低，缺乏符合要求的高素质人才的问题通过构建客观合理的薪酬管理体系，也必定是有效控制员工流动率的重要杠杆之。针对以上存在的具有代表性的问题，我们提出以下分析与建议首先，建立员工标准只是认为例行公事，当成任务来完成的。其次，在培训的具体实施上，具有针对性的培训少，对服务技能培训管理技能培训综合素质培训团队合作精神等培训进行的较少。而且开展培训与员工的工作时间容易冲突。薪酬管理体系缺乏科学系统性。薪酬管理是酒店人力资源管理的个最重要的组成部分，也是。
2、店培训在定程度上存在注重形式而忽视效果的倾向二是员工本身没有充分理解饭店的培训意义和自身提高的迫切性三是培训内容与员工需求存在差距，培训的内容缺乏针对性和有效性，没能有效的指导员工工作和提高员工到每位员工的切身利益，并由此密切影响到酒店的发展。目前酒店行业薪酬管理中主要存在的突出问题有薪酬管理中缋效评价难度大，薪酬比例不合理，薪酬管理透明度小，薪酬机制缺乏科学合理性，没能有效地激励员工等。其实以上提出的我国酒店人力资源管理中所存在的问题，不是孤立存在的，而是有定联系的，甚至是因果关系的，的不成熟择业者，频频跳槽。这也是在选择职业时，利益的牵引力大于员。
3、有个逐渐提高和晋升的空间。他会看到虽然我现在拿不到这个级别，但是随着我的努力，和能力的提升，有天我可以达到个级别。这样既可以起到激励员工工作积极性的作用，又可以为员工的发展设立个目标，使其工作起来更有方向感。要靠未来激励人才方面不重要，只要有良好的工作环境企业文化个人发展机会等，薪酬比其他企业低也没有关系。这两种理论都有可取之处，但是都不免有些极端。对于酒店行业而言，整个行业已经进入低利时代，酒店员工的薪酬水平已远远比不上其他行业，第二种情况在酒店行业比较多见，由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平大有下降酬制度与晋升制度。员工流失的个重要的原因。
4、海高校旅游系毕业分配到饭店中第年的流失率为，第二年为还没有达到规范化的标准，存在诸多问题。通过调研，酒店行业在人力资源管理方面存在的主要的问题有以下四个方面酒店员工素质普遍较低，缺乏符合要求的高素质人才。酒店员工的人员素质普遍不高，不仅缺乏服务规范到位的线的实操型服务人员，还缺乏高素质的中高层管理人才。员工工作表现和服务意识直是酒店基层服务人员分析我国酒店行业人力资源管理存在的问题与对策分用了交叉培训管理模式后，进行了大规模减位政策，压缩了管理职位，人力资源投资成本减少，每年的净收益增加了亿美元，并使员工规模达到了最优化。酒店实施交叉培训后，高质量的。
5、，是酒店缺乏良好的人力资源管理体系。其实相当部分酒店的老总，管理人员对薪酬管理的重要性认识程度不够，对于薪酬管理的定位缺乏正确的认识。那么如何构建客观合理公平科学的薪酬管理体系，保证员工从薪酬管理中获得经济上和心理上的满足，形成员工素质的提升与薪酬水平提质。而最后点应该是最重要的原因，如果培训的内容可以有效指导员工工作，提升其服务技能与服务意识，想必员工也会乐于参加与学习提高。应当学习麦当劳和肯德基的服务标准化模式，制定每项工作的服务标准，形成标准化的服务语言和标准化的行为动作工作流程和应急预案等。酒店通过对每批新近员工进行标准化的系统培训，提升如说。
6、工自身对职业喜爱程度的直接结果。培训效果不明显，没有建立起真正有效的员工培训机制。虽然酒店行业现在对培训的重视程度越来越大，但是仍然没有建立起具有针对性的培训机制，而且根据相关调查，只有少数的员工对酒店组织的培训表示非常欢迎，大部分员工。杭州高校近年旅游管理专业毕业生分配到杭州市饭店的大学生流失率也高达，杭州饭店招聘的大学生中，不到年就流失的占。而大学生的高流动性和不稳定性，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生中专生，也不愿要大学生。这对本身员工素质普遍偏低的酒店行业来说，更是雪上加霜。究其原因，可较欠缺的，而酒店行业是典型的服务行业，服。
7、部出现工作缺位时，能够有后备人才力量可以及时弥补。这种方式已经在些西方酒店作为保持人员素质优势，提高服务质量及竞争力的重要手段，并被成为交叉培训。典型的成功案例有马里奥特酒店集团和酒店，它点和兴趣爱好，分配到个部门，给予其段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定的指标并通过评审，可以提升到定的职位。这样，通过不断的磨练和培养，就可以培养出既具有实践经验，又具有较高理论水平的中高层管理干部，成为酒店创造出的优秀管理人才。，对于基层实操型服务人员队伍的建设通过进行专多能的培训，让员工有未来发展增量的薪酬制度与晋升制度。对于同个岗位，设计不同等级的工资，让员工。
8、务人员的素质直接影响着客户的满意程度，客户是否对服务满意，是否愿意再来，或者把酒店推广介绍给别人，也就直接影响着酒店的利润和长远的发展。因此，酒店行业的发展需要专业技能扎实服务意识良好服务行为规范的专多能的高素质复合型人才。对于管理人员而言，缺乏既具有实践分享人姜昭楠酒店行业是以人为中心的行业，酒店的管理说到底就是对人的管理，运用科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性，从而提高全体员工的素质不断提高劳动效率。因此，加强人力资源管理对酒店具有极重要的意义。我国酒店行业的人力资源管理目。
9、最为敏感部分，因为它关系能方面是因为基层服务人员多为年轻人，当初选择从事酒店服务，很大程度上是看到了这个行业表面的光鲜，但真正进入酒店服务行业之后，发现跟自己当初想象的不样，尤其是对比高消费的服务对象，员工容易形成不平衡心理。另方面，随着现在酒店行业进入了低利时代，员工的收入也不如原来高，很多由于看重好的薪酬待遇和表面光经验，又具有较高理论水平的中高层管理干部。员工流动性很大，人才流失率高。我国酒店行业的人员流动性大，这现象也是既存在于基层服务型人员，也存在于中高层技术人才及管理人才中，旅游院校大学生的高流失率成为困扰酒店管理人员的大问题。据统计，上。
10、层人才梯队的建设，应当把好招聘关和培训关。，对于管理人才队伍的建设在招聘时，应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生，按照其性格特。然而要建立合理科学的薪酬政策，单纯去增加每个岗位薪酬数额的绝对值，既会增加企业成本，所起到的激励效果还非常有限。员工的积极性可能在涨工资的最初三个月的时间里，有所体现，但是很快又会变成原来的样子。因此，为了更好的留住员工和激励员工，最佳的方案绝对不是仅仅涨工资。更好的方式是为员工提供未来发展空间，建立高之间的良性循环，将直接关系到酒店本身的战略发展。对于薪酬管理的定位问题，目前的人力资源管理理论中，主要有唯薪论和薪酬无效论两。
11、工队伍和优质的服务已经从顾客的信息反馈中得到证实的客人有再度下榻的打算，的客人准备把过接受额外服务技巧的培训，来满足不止个工作岗位需要。对于员工而言，这样既可以使员工学到多项技能，提高自身素质，还能够减少长期重复同样工作而产生的厌烦情绪，增加了对工作的新鲜感。并且通过增设专多能津贴，让员工的收益得到提高，增加成就感，提高满意度。对于企业而言，员工满意度提高了，必然可以降低员工流失率增量去激励员工，而绝不仅仅是现在。而对于高素质人才，尤其是现在流失率很高的旅游专业的些大学生，应当为他们设计职业发展规划，使其能够看到未来发展的方向和目标。第三，对于酒店各。
12、种理论。唯薪论者认为只要高薪，就能招聘到流的员工，他们认为员工也会因为高薪而不会轻易离职，加薪是他们对付人事问题的主要解决办法。薪酬无效论者则认为，薪酬在吸引保留基层实操型服务人员的服务水平。高水平的规范化服务，定可以提升酒店行业服务人员的职业化水平与服务质量，解决服务水平良莠不齐的现象，缺乏标准的弊端。通过标准化技能培训，也定可以提升员工的综合素质，解决实际工作中员工会遇到的些问题，建立真正实用化的培训机制。其次，为员工发展提供空间，建立有未来发展增量的化服务培训机制，切实提高员工服务意识与技能水平。培训效果不佳反映出现在酒店培训所存在的三个问题是。
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分析我国酒店行业人力资源管理存在的问题与对策