1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....提出调整和个性的具体计划。五应用开发阶段重视考评者绩效管理能力的开发。被考评者的绩效开发。绩效管理的系统开发。企业组织的绩效开发。•对考评着的培训•全员的动员•贯彻绩效制度的策略•如何准备•如何反馈•种类培训动员绩效面谈分析差距原因•企业外部环境•企业内部环境•个人条件•心理条件改进方法分析绩效差距•目标比较法•水平比较法•横向比较法绩效管理的有效运行第二单元绩效管理系统的运行知识要求绩效面谈的种类绩效计划面谈初期。绩效指导面谈过程中。绩效考评面谈末期。绩效总结面谈完成。第二单元绩效管理的有效运行绩效面谈绩效改进方法与策略绩效管理中矛盾冲突与解决绩效面谈可以分为以下四种类型单向劝导式面谈。双向倾听式面谈。解决问题式面谈。综合式绩效面谈。多选按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为单向劝导式面谈双向倾听式面谈解决问题式面谈综合式面谈分析问题式面谈多选按照绩效面谈的具体过程及其特点......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....问卷调查法。查看工作记录法。总体评价法。二企业绩效管理系统的再开发对总体系统方法以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段。将过去的当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。适当下放权限，鼓励下属参与。第三单元绩效预告性原则。开发性原则。三绩效管理中的矛盾冲突与解决方法考评者与被考评者间的三种矛盾员工自我矛盾主管自我矛盾组织目标矛盾三绩效管理中的矛盾冲突与解决方法建议采用些措施和绩效的策略预防性策略与制止性策略正向激励策略与负向激励策略组织变革策略与人事调整策略二绩效改进的方法与策略为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求及时性原则。同性原则。绩管理原因管理制度有待改善或公司中不理解高层不重视问题其他原因例如信息手段落后，例如工作地点分散......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....说明员工的各种具体的行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。关键事件法，是观察书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。它是由两个美国学者和创立的，包含了三个重点第，观察，第二，书面记录员工所做的事情，第三，有关工作成败的关键性的事实行为锚定等级法行为锚定等级法是种将同职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进内容上看，绩效考评方法可以分为品质导向型目标导向型行为导向型过程导向型结果导向型目标管理法的优点包括结果易于观测适合对员工提供建议直接反映员工工作内容适合对员工进行反馈和辅导便于对不同部门间的绩效做横向比较由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....有效的信息反馈应具有真实性针对性及时性主动性适应性二绩效改进的方法与策略分析工作绩效的差距与原因分析工作绩效的差距目标比较法水平比较法横向比较提高绩效面谈质量的措施与方法二提高绩效面谈有效性的具体措施采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求具有针对性。具有真实性。具有及时性。具有主动性。具有适应性多选为保证绩效面谈的双向倾听式面谈解决问题式面谈综合式面谈分析问题式面谈第二单元绩效管理系统的运行能力要求提高绩效面谈质量的措施与方法绩效面谈的准备工作拟定面谈计划收集各种与绩效相关的信息资料的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为单向劝导式面谈双向倾听式面谈解决问题式面谈综合式面谈分析问题式面谈多选按照绩效面谈的具体过程及其特点......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。实现”自己解放自己”总结阶段要完成的项工作各个考评人完成考评工作，形成考评结度季度年度会议召开月度或季度绩效管理总结会，态度应当有的建设性支持性和指导性，避免讨论人事晋升薪酬调整以及绩效得分的情况。召开年度绩效管理总结会，目的把年度绩效考评的结果以及该结果将使的度季度年度会议召开月度或季度绩效管理总结会，态度应当有的建设性支持性和指导性，避免讨论人事晋升薪酬调整以及绩效得分的情况。召开年度绩效管理总结会，目的把年度绩效考评的结果以及该结果将使的情况如晋升加薪告知员工，进行绩效反馈，有利于激励被考评者，达到考评目的。各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。实现”自己解放自己”总结阶段要完成的项工作各个考评人完成考评工作，形成考评结果的分析报告针对绩效诊断所提示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告制定出下期企业全员培训与开发计划，薪酬奖励员工升迁与补充调整计划汇总个个方面的意见，在反复论证的基础上......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....具体步骤见三行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的,只是在量表的结构上有所不同。四加权选择量表法其具体的形式是用系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。关键事件法，是观察书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。它是由两个美国学者和创立的，包含了三个重点第，观察，第二，书面记录员工所做的事情，第三......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....双向倾听式面谈。解决问题式面谈。综合式绩效面谈。多选按照绩效面谈标比较法•水平比较法•横向比较法绩效管理的有效运行第二单元绩效管理系统的运行知识要求绩效面谈的种类绩效计划面谈初期。绩效指导面谈过程中。绩效考评面谈末期。绩效总结面谈完成。第二发。企业组织的绩效开发。•对考评着的培训•全员的动员•贯彻绩效制度的策略•如何准备•如何反馈•种类培训动员绩效面谈分析差距原因•企业外部环境•企业内部环境•个人条件•心理条件改进方法分析绩效差距•目的基础上，对企业绩效管理体系管理制度绩效考评指标和标准考表格等相关内容，提出调整和个性的具体计划。五应用开发阶段重视考评者绩效管理能力的开发。被考评者的绩效开发。绩效管理的系统开果的分析报告针对绩效诊断所提示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告制定出下期企业全员培训与开发计划，薪酬奖励员工升迁与补充调整计划汇总个个方面的意见，在反复论证的情况如晋升加薪告知员工，进行绩效反馈，有利于激励被考评者......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....并达到以下要求具有针对性。具有真实性。具有及时性。具有主动性。具有适应性多选为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有真实性针对性及时性主动性适应性二绩效改进的方法与策略分析工作绩效的差距与原因分析工作绩效的差距目标比较法水平比较法横向比较法多选属于分析工作绩效差距的具体办法有目标比较法水平比较法纵向比较法横向比较法组合比较法查明产生差距的原因鱼刺图组织原因例如作业流程不合理等个人原因德能勤绩管理原因管理制度有待改善或公司中不理解高层不重视问题其他原因例如信息手段落后，例如工作地点分散......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....应当体现以下原则要求及时性原则。同性原则。预告性原则。开发性原则。三绩效管理中的矛盾冲突与解决方法考评者与被考评者间的三种矛盾员工自我矛盾主管自我矛盾组织目标矛盾三绩效管理中的矛盾冲突与解决方法建议采用些措施和方法以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段。将过去的当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。适当下放权限，鼓励下属参与。第三单元绩效管理系统的开发能力要求企业绩效管理系统的检查与评估检查和评估企业绩效管理系统的方法座谈法。问卷调查法。查看工作记录法。总体评价法。二企业绩效管理系统的再开发对总体系统的诊断和分析，及时地发现问题，查找原因，及时地进行必要的调整和改进。第二节绩效管理的考评方法与应用第单元行为导向型主观考评方法知识要求品质主导型二行为主导型三效果主导型品质主导型行为主导型效果主导型特征性效标潜质他这个人怎么样指标优缺点适用范围行为性效标工作行为干什么......”。