1、外些企业盲目涨薪,由此导致薪酬成本居高不下，形成了薪酬高于岗位价值和个人价值，助长了人才虚高的势头。而和薪酬相比,福利属于“低投入,高产出”。企业并购后，员工通常会对薪酬福利有更多的期望值，这种期望无疑会给新企业带来人力成本的上升，但是，如果采取合适的弹性福利策略则可以在不投入更多的人力成本的情况下，仍能满足员工的预期的期望，达到激励员工和维系人才的作用,甚至成为减缓企业劳动力流动的金手铐。美国学者提出“在成本有限的情况下，可以通过为关键员工提供特殊的薪酬计划来实现低成本的人才保留策略，对于般员工可以暂时提供不低于先前水平的薪酬政策，但不要轻易降低原先的福利水平。”可见，如何在并购后维持与原先福利水平基本致的福利制度显得尤为重要。整下加入报销范围，公司按员工家属的比例赔付门诊手术和观察费用员工个人报。
2、点小组的访谈，公司可以为整合后所希望采用的弹性福利计划提供设计和部署上的协助。在对现行福利制度看法的问题上，多数员工对原有公司的福利制度都有定程度的了解，同时也承认公司的员工福利计划在市场上有竞争力。但是有不少的观点指出，员工福利不应根据地域领导层和非领导层的不同有所不同，显示出部分员工对福利公平性的质疑。所以大约有的员工在对市场竞争性和福利计划了解程度都选择了部分赞同的观点。由此可见，福利制度的改革要让整合后的公司员工对福利有更多的认识这是实施弹性福利项目的关键所在。图员工对公司福利的认知度对现行福利的反馈和建议表达了员工队未来福利计划的想法员工对公司的福利计划非常了解公司的福利计划有市场竞争力员工对公司福利的看法很赞同赞同部分赞同不赞同朱少君并购企业福利整合中弹性福利的设计与实施以公司为例表员工。
3、的主要内容和框架研究方法第二章并购后企业福利整合的问题及般整合方法并购后福利整合中遇到的问题成本控制带来的福利问题并购企业文化差异导致的福利问题员工传记特点的变化带来的福利问题企业并购后福利整合的般原则和策略第三章弹性福利理论及其在企业中的应用弹性福利的内涵弹性福利的理论基础激励理论差距理论弹性福利与传统福利的区别弹性福利在企业的运用现状国外企业运用现状国内企业运用现状弹性福利的局限性和发展趋势第四章弹性福利在并购企业福利整合中的应用研究弹性福利在并购企业福利整合的设计原则弹性福利在并购企业福利整合设计的内容并购企业弹性福利设计与实施的步骤并购企业弹性福利设计实施中应避免的问题第五章并购企业弹性福利项目的设计和实施公司背景公司并购后遇到的福利问题福利状况数据分析员工传记特点分析福利计划差异分析成本差。
4、次。每年年底公司公布次年股票价格，购买股票的股数是指个人的年薪的可以购买的股数。员工在入职年之内不得抛售股票，但每季度可以获得股息。年后可以任意抛售股票，通过扣除税收获得即得收益。公司高层持股计划截至年底，市场上有左右的企业通过员工持股计划来激励员工长期为公司服务，大部分企业还是通过绩效奖金和高层人员的持股计划来激励部分人才。朱少君并购企业福利整合中弹性福利的设计与实施以公司为例综上所述，公司在福利整合前都在市场上都有自己的优势，且些主要的福利例如年假健康保险等都处于市场的优势地位。当然公司在上述四项福利中都处于市场领先地位，福利的整合可能更偏向于对公司的福利整合。在整合公司的同时，我们也需要在合并后整体福利的灵活性和受众面上做深入的研究分析。成本差异分析福利成本在企业并购时期上升明显，究其主要原因。
5、分析公司福利状况的调研分析焦点小组访谈公司弹性福利的设计思路员工福利点数的确定福利项目的定价建立配置机制建立约束协调机制公司弹性福利实施方法弹性福利系统的实施员工沟通的实施公司弹性福利实施结果问卷调查第六章结语附录致谢参考文献朱少君并购企业福利整合中弹性福利的设计与实施以公司为例第章绪论研究背景并购是合并与收购的缩写，般是指透过取得控制性股权而成为个公司的大股东的过程，购买公司售卖公司或与不同公司结合的事宜。企业通过并购可以扩大生产经营规模，降低成本费用，取得对方先进的生产技术，管理经验和专业人才等各类资源，从而提高市场份额，提升行业战略地位。在所有的并购中，都要面临着个重要的问题，那就是不同的组织之间薪酬福利制度的整合。其中，薪酬的整合需要财力支持，般企业出于对并购中成本控制的考虑，往往会谨慎行事。
6、馈和建议摘录福利计划员工反馈总结员工建议退休金计划公司员工对退休金计划基本满意，但对公司配合供款的比例觉得力度不够，的供款额度还要取决于离职退休时的享用比例。虽然在定程度上鼓励员工长期为公司服务，但是取出时候的货币价值难以估计。公司没有这方面的福利，希望能尽快整合。建议公司配合供款比例上升到左右，同时提高离职退休时的享用比例提高员工自愿供款比例，从月薪的提高到年假制度工厂员工觉得年假不够。由于倒班的体系存在，员工经常会利用年假来休息以恢复体力办公室员工觉得年假够用，但年下来总有几天用不掉。考虑增加年假购买计划，公司卖假期给需要用年假的人。健康保险计划公司员工希望报销比例能增加到和公司致,即公司员工希望增加家属和子女享用健康福利计划增加员工与家属和子女享用健康福利比例，现行只有。同时员工愿意承担更高的。
7、,局限性和发展趋势第四章弹性福利在并购企业福利整合中的应用研究弹性福利在并购企业福利整合的设计原则弹性福利在并购企业福利整合设计的内容并购企业弹性福利设计与实施的步骤并购企业弹性福利设计实施中应避免的问题第五章并购企业弹性福利项目的设计和实施公司背景公司并购后遇到的福利问题福利状况数据分析员工传记特点分析福利计划差异分析成本差异分析公司福利状况的调研分析焦点小组访谈公司弹性福利的设计思路员工福利点数的确定福利项目的定价建立配置机制建立约束协调机制公司弹性福利实施方法弹性福利系统的实施员工沟通的实施公司弹性福利实施结果问卷调查第六章结语附录致谢参考文献朱少君并购企业福利整合中弹性福利的设计与实施以公司为例第章绪论研究背景并购是合并与收购的缩写，般是指透过取得控制性股权而成,第章绪论研究背景研究意义研究。
8、付比例。股票计划公司员工希望也能参与到员工持股计划中来公司员工希望也能参与到员工持股计划中来在对弹性福利设计的访谈中，员工普遍认为在企业确定对每位员工的福利投入的前提下，由员工自行从福利菜单中选择合适自己的福利是种创新。同时员工希望能在自己享用的同时，能给家庭成员同时享受到公司的福利。在对弹性福利实施的访谈中，员工希望知道如何计算自己的福利点数，买卖福利点数以及弹性福利的流程和系统是如何运作的。当然员工也存在着对福利点数旦进行买卖后不得赎回存在定的担忧，担心自己的福利点数因为差错而丢失机会。总体上来看，员工希望通过弹性福利的实施降低在年假健康保险人身意外伤害保险上的保额，同时通过弹性福利增加健康保险对家庭的涵盖力度牙医的覆盖养老金的供款比例以及增加不同性质的津贴，例如家庭祝贺慰问金独生子女托费报销等。
9、，不可把无工作的配偶和子女岁以下加入报销范围每年女性员工分娩费用最高报销额度元人民币人民币市场调查根据美世咨询年上海企业福利状况报告截至年底，几乎所有被调查的企业都提供企业补充医疗保险和分娩保险，有左右的企业提供对员工配偶和子女的医疗保险。在每年最高保险额度上，基本上在万元人。在员工持股计划中，各公司采取的办法各有不同。公司采用的是员工持股计划，而公司采用的是高层发放激励性质的股权。由于中国外汇管制的原因，中国籍员工不能直接购买公司在美国证券交易所上市的股票。公司通过模拟母公司的股价，通过第三方平台的运维，在公司内部推行全民持股计划，员工可以依据自己所能承担的风险来购买年薪之内的任意股数。表公司员工虚拟股票福利对比表公司公司市场调查根据美世咨询年上海企业福利状况报告员工入职年以上可以购买虚拟股票，每。
10、度上影响到了公司其他员工对医疗疫病治疗需求的增加，导致了赔付率的上升。公司所合作的保险公司对下年续保报价上升了左右的费用，最终导致了并购后公司整体福利成本的上升。朱少君并购企业福利整合中弹性福利的设计与实施以公司为例图公司医疗险赔付率及所有险种赔付率比较公司福利状况的调研分析有效的调研可以为人事部门后期在设计弹性福利计划配置福利产品过程中提供准确客观的依据。调研本身也是与员工沟通的种方式，积极了解员工对福利产品的偏好，让员工在起步阶段就有参与感，对于整个项目的后期设计实施会有很大帮助，也有助于提高员工满意度。公司采用了焦点小组访谈的方法进行了福利状况的调研。焦点小组访谈默顿和坎德尔指出，焦点访谈的特性，是研究者预先设计好主要的研究问题，在访谈提要的指导下，研究者组织被访者参与讨论，他们在访谈中表达自。
11、因为公司员工和保险公司的焦虑和采取的些维护自我利益的行为所导致的。拿公司医疗保险这块来说，担忧和焦虑是促使整合后的公司员工及其家属改变福利使用方式的主要原因。员工受到企业整合的影响和出于对裁员的担忧而感受到更大的精神压力。他们更多地使用医疗保险服务来应对和精神压力相关的疾病。而且，如果他们担心自己被解雇，将有可能更多地使用非紧急诊疗等医疗服务。而对保险公司来说，过去的理赔记录是用以预测未来理赔的参照标准。因此，在其他条件相同的情况下，今年的理赔率越高，明年所要缴纳的保费就越多。并购后的公司在人员编制的精简过程中，公司的离职解雇率达到，而公司则有。在年月到年月期间，在未整合的医疗保险这块中，公司的医疗险赔付率达到，而公司更是达到。在所有险种的整体赔付率中，公司达到，公司则更是高达。可见，公司的离职率定。
12、的主观感受。关于福利现状和展望的焦点小组访谈的目的在于四点，第，了解员工对现行福利制度的看法第二，征询员工关于对福利可以进行交易的接受程度第三，了解员工是否已经准备好对福利进行自行选择第四，了解员工希望雇主如何沟通新的福利制度。为了这样的目的，人力资源部先后召集了四场焦点小组访谈，共有位来自于原有公司和公司的来自不同职能部门服务年限级别婚姻状况年龄的员工参加。由于并购后的公司在北京上海广州都有办公室，所以我们也朱少君并购企业福利整合中弹性福利的设计与实施以公司为例根据地域的划分在上海举办了两场北京场和广州场。我们准备以下问题对员工进行了访谈对现行福利制度的看法员工对现行福利计划的喜好，哪些用的多，哪些用的少哪些福利计划可以提高质量，希望新增哪些福利计划对弹性福利制度的看法和建议沟通喜好通过。
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