1、和公司内教育计划。评价人格类型测试评价中心基准评价法绩效评价和度反馈系统。工作实践扩大现有工作内容工作轮换工作调动晋升及降级派遣到其他公司去工作。开发性人际关系的建立导师指导教练辅导。通用电气公司的开发计划计划描述目标听众课程高级管理人员开发系列课程所强调的是战略性思考能力领导能力跨职能整合能力全球竞争能力以及赢得客户满意能力等。高潜质的专业人员和高级经营管理人员管理人员开发课程全球化经营管理课程高级经营管理者开发课程核心领导能力计划开发职能性专业技术促成卓越的企业管理以及变革能力的提高等方面的课程管理人员公司初级领导能力讲习班专业开发课程新管理者开发课程有经验管理者是工作安排之后培训新经理有机会理解如何将指导课程中介绍的技能实例和情境用于他们目前所面临的问题。缺点准备不充分,可能导致新经理们犯很多错误。每管理层次上的经理需要。
2、不足之处不符合组织需要。为了克服学院模型的缺陷,管理人员要不时地对接受培训服务授权的倾向经验更丰富技术更高明或更聪明的人是否对他构成了威胁领导应具备的个人特征领导才能早已定型研究表明,领导素质形成于年少时或十多岁前。这种能力是由根植于人们早期生活中的诸多因素和阅历塑造而成的。这些阅历有的是自己能够安排的,有些则不是。这意味着人们在步入职场时其领导能力就已经定型了,正规的培训计划并不能使他们转变成杰出的领导者,只能是原有优点或者缺点的弱化。企业的领导培养方案可以使大量的优秀经理人脱颖而出,他们有效地明示公司的标准,提出经营目标以及确定发展方向。但是这些培养计划无法培养卓越的领导才能。继任计划是个规定未来管理要求和识别最符合这些要求的候选人的系统过程。但很多公司识别候选人时基本上是以高层的意见为依据,选择那些超级明星式的员工,而不是。
3、考虑未来岗位的实际需要。研究发现在管理层级中提升经常依据与管包括态度和动机在内的成果。情感成果的种类型是反应成果指受训者对培训项目的感性认识,包括对设施培训教师和培训内容的感觉。般是用让受训者完成调查问卷的方法评价绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善。培训项目评估中所用的成果投资回报率培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接成本和间接成本。直接成本参与培训的所有员工包括受训者培训教师咨询人员和项目设计人员的工资和福利培训使用的材料和设施费用设备或教室的租金或购买费用交通费用。间接成本主要包括般的办公用品设施设备及相关费用与培训没有直接关系的交通费用和各种支出与培训没有直接关系的培训部管理人员和般员工的工资及行政人员工资。收益指公司从培训计划中获得的价值。
4、受训者工资和福利根据离岗时间计算总的培训成本每个受训者的成本培训收益经营成果如何衡量培训前结果培训后结果差异或以美元计镶板质见,还是见风使舵你能举出些实例吗描述候选人如何传达信息与明示目标他是否具有很强的说服力以使大家接受他的观点他是否赢得高层经理的注意和尊重他能否根据听众的需求而重新组织要传递的信息有哪些事例他是否积极进取,却又不冒犯别人描述候选人如何推理与分析问题他是否能迅速高质量地收集并综合各种信息他的逻辑能力如何能否做出明智的判断评估候选人问题样例续他是否会优柔寡断,坐失良机是否会冒失决策事例他擅长战略思考还是战术思考他是否为公司设计了远景目标有没有表现出带领公司不断拓展业务的能力他是否预测发展趋势并根据这些发展趋势设计公司的长期目标描述候选人如何领导自己的团队他是否良好的团队组织能力请具体解释。他如何与不同风格不同技能的人共处他如。
5、能激发员工获取并应用知识的创造力和革新能力。学习型组织的主要特点特征具体描述持续学习知识创要的是计划和分配资源,协调各部门之间的关系及管理小组绩效特别是管理变革。执行总裁还要通过分析市场趋势来经营环境,开发与客户的关系并市场的经营销售状况。应用高绩效工作系统的公司中经理人员的角色和责任经理人员的角色就是要为确保团队成功创造条件,主要包括管理协调决策持续学习革新和保持信任等职能。为适应团队的管理工作,要培训经理人员的人际关系技巧,包括敏感性训练谈判指导冲突解决和沟通技巧。角色主要责任管理工作安排协调各项活动制定决策鼓励持续学习创建并维持信任明确团队目标和公司目标帮助员工管理他们的工作目标审视组织环境,为团队寻求有用信息确保团队满足内部和外部客户的需求确保团队达到其数量与质量目标帮助解决团队之间的问题确保对政策和程序理解的致性辅助团队作。
6、发生产作业销售营销人力资源培训的优点推广最好的培训经验培训与经营战略相整合激发培训的主观能动性有效利用新的培训方法和技术新员工培训虚拟模型虚拟培训组织理有效性无关的员工行为。同样的研究表明有效的管理依赖于与员工沟通的能力和成功地从事人力资源管理的能力。继任计划应该包括以下内容将管理开发与人力资源规划联接起来即应详细指出关键的管理岗位所应配备的人员的目标。界定管理要求来自工作分析评估管理潜力识别具有管理潜力的人员方法心理能力和人格测验传记资料清单评价中心经验职业生涯进步绩效记录和职业兴趣等。确定职业生涯路径职位流程图开发替换图表指明了各候选人的可使用性以及他们准备接任的各种管理岗位。地区经理职位的替换图表职位候选人地区经理圣琼斯史密斯约翰逊在目前工作中的表现何时具备提升资格年前年前现在提升潜力得分地位排序工作安排之前培训优。
7、点是准备充分问题见,还是见风使舵你能举出些实例吗描述候选人如何传达信息与明示目标他是否具有很强的说服力以使大家接受他的观点他是否赢得高层经理的注意和尊重他能否根据听众的需求而重新组织要传递的信息有哪些事例他是否积极进取,却又不冒犯别人描述候选人如何推理与分析问题他是否能迅速高质量地收集并综合各种信息他的逻辑能力如何能否做出明智的判断评估候选人问题样例续他是否会优柔寡断,坐失良机是否会冒失决策事例他擅长战略思考还是战术思考他是否为公司设计了远景目标有没有表现出带领公司不断拓展业务的能力他是否预测发展趋势并根据这些发展趋势设计公司的长期目标描述候选人如何领导自己的团队他是否良好的团队组织能力请具体解释。他如何与不同风格不同技能的人共处他如何激励他人独立完成项工作请举例他是进行充分授权还是仅仅委派任务他是否对些毫无必要的活动显示出浓厚的兴趣是否有。
8、出决策帮助团队有效地贯彻抽制定的决策帮助团队明确培训需求使团队成为有效的在职培训组织创造有利于学习的环境确保每个团队成员都能对自己的工作和顾客负责这种模型的个优点有助于将培训与经营需要联系起来。另外个优点就是培训者可能通过了解特定经营职能而获得专门的知识。矩阵模型的个主要缺陷是培训者将会遇到更多的指令和矛盾冲突,因为他要向两个经理汇报工作。企业办学模型企业培训大学企业办学模型的不同之处在于它的客户群不仅包括员工和经理,还包括公司外部的相关利益者,如社区大学普通大学中学和小学。提供范围更广的培训课程和项目。企业些重要的文化和价值观也将在企业大学的培训课程中更受重视。可以通过开发统的培训实践与培训政策来控制成本。培训的问题成本过高信息传递方式不佳普通培训活动缺乏连续性最佳培训经验未得到信息共享培训未与其它活动协调致领导技能开发产品开。
9、何激励他人独立完成项工作请举例他是进行充分授权还是仅仅委派任务他是否对些毫无必要的活动显示出浓厚的兴趣是否有过度受训者还可讨论如何获得应用培训内容所需的资源以及处理工作环境阻碍培训应用的具体方案。培训教师也可利用内部简讯的形式指导受训者进行培训成果转化。应用所学技能的机会应用所学技能的机会执行机会指向受训者提供或由他们主动寻找机会来应用培训中新学到的知识技能和行为方式的情况。执行机会受工作环境和受训者学习动机的双重影响受训者的上司是否会分派难题和任务受训者是否主动寻求应用的机会。为培训成果转化创造有利的工作环境学习型组织学习型组织是指种具有促进学习适应能力和变革能力的公司。在学习型组织中,培训被看做是所设计的智力资本构建系统的部分。培训过程要经过详细的审查并且与公司目标保持致。智力资本包括学习执行现任工作所需具备的基本技。
10、样例描述候选人的诚信你是否知道他曾经粉饰或隐瞒过事实当时的情况如何他是否在合适的时候表扬过别人他是坚持已知识或解决研究问题。建立学习资源的在线图书馆如杂志技术手册培训机会及研讨会。培训效果评估培训效果公司和受训者从培训当中获得的收益。培训与开发。线主管人员轮值监督人员和工厂经理都参加了培训,培训在工厂附近的家酒店内进行,是从家咨询机构购买的培训项目,其中包括了录像资料。而且,该项目的指导者是名咨询专家。培训成本直接成本公司内培训教师为期天,每天小额福利工资的材料费个受训者培训教室和视听设备租赁费为期天,每天餐费每天天个受训者间接成本员工和管理人员工资小额福利工资的培训前和培训后的学习材料费个受训者开发成本项目购买费用培训教师培训费用交通和住宿费用工资福利工资的般管理费用组织的总体支持高层管理时间直接成本间接成本和开发成本的受训者培训费用。
11、。用哪种成果评价培训结果最好取决于培训的目标如果培队的运用逐渐增多,以及员工对企业经营活动的各个方面更为广泛的参与,开发对于所有员工来说都变得越来越重要了。雇员必须开发更为广泛的技术和人际关系技能。必须能够承担在传统上需要由管理者承担的角色。领导人与职业经理人领导人职业经理人领导能力的认识误区和团队打成片手把手地辅导经营能手煽情演讲豪言壮语惺惺相惜评估高层候选人对高职位的候选人进行评估是项艰巨的任务。领导能力是如此微妙与复杂。因此,要判断个人的领导能力,我们所能做的至多是设计个不尽完美的流程,即通过集体讨论的形式,评估候选人的领导能力。参与集体或小组评估的人员包括候选人的直接上司上司的上司以及曾与他共过事的高层经理。主持人向小组成员提出各种各样的问题,这涉及多方面的标准,以了解候选人的品行特征与行为模式。评估候选人问题。
12、不同的技能,培训与开发.训目标所强调的是与经营有关的结果,比如顾客服务水平或产品质量的改善,那么在评价对象中就应当包括效果性结果绩效成果。反应性结果和认知结果的信息并不能反映受训者在实际工作中到底在多大程度上应用了培训的内容培训成果的转化。培训效果评价的原因发现培训项目的优点和缺点。其中包括评价培训项目是否达到了学习的目标学习环境的质量如何培训的成果是否被转化到了实际工作之中。评价培训项目的内容组织以及管理包括时间安排住宿培训者以及材料等几个方面是否有助于学习和培训内容在实际工作当中的运用。找出哪位受训者从培训项目当中获益最大或最小。培训效果评价的原因通过搜集以下几个方面的信息来帮助企业推销培训计划培训项目的参加者是否会向其他人推荐该项目为什么他们会参加这培训项目他们对该项目的满意程度等。同时帮助企业分析培训项目在经济上的收益和成本。。
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