1、水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。新宇轩模具有限公司通过工作分析与岗位评价，用不同的薪酬水平去体现企业中各个岗位之间的相对价值差异，从而解决内部公平问题。外部公平，员工将自己的薪酬水平与其它的企业相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。对本地区和本行业进行薪资调查获取有关薪酬信息，考虑劳动力市场上的薪酬水平，确定本企业有竞争力的薪酬策略，吸引高层次人才，留住企业所需的优秀职工，从而解决外部公平问题。自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得少劳少得不劳不得，进步解决自我公平问题。竞争原则为实现企业的战略目标，真正拥有具有竞争力的高素质人才，新宇轩模具有限公司必须制。
2、动生产率的增长速度。合法原则薪酬设计必须符合国家法律和政策。如国家有关最低工资的规定，有关职工加班加点的工资支付标准和方式，有关休假保险和福利等规定要求。战略原则在薪酬设计过程中，要时刻关注企业的战略需求，方面通过薪酬设计反映企业的战略另方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中灵活原则企业在不同的发展阶段和外部环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有定的弹性和灵活性。可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。三设计流程首先制。
3、定薪酬策略和原则，然后对公司组织架构中的职位进行信息收集，完成工作分析其次，对本公司职位的相对价值进行评价，进行职位薪酬分等，再确定薪酬结构然后在薪酬调查的基础上，进行本公司的薪酬定位最后，跟踪薪酬体系的实施和意见反馈情况以便下步对薪酬体系进行完善和修正。如下图所示工作分析职位评价薪酬结构设计职位分等及定薪薪酬方案的实施与调整薪酬调查外部调查内部调查制定薪酬原则和策略二公司薪酬管理制公司薪酬体系结构图薪酬结构高层管理人员薪酬岗位工资绩效工资年奖金福利。其它员工薪酬基本工资绩效工资月奖金福利。各类工资的计算方法和依据基本工资通过职位要素计点法得出各岗位的薪酬点数根据各岗位的薪酬点数得出职位薪酬等级结构根据评价点数和市场薪酬水平计算出市场水平总点数工。
4、仓库管理员质保人员技术员司机门卫后勤人员。其主要步骤如下确定薪酬因素根据有限公司的实际情况和特点，主要选取了知识技能，工作职责工作条件这四个因素。确定总权重根据本行业其他的研究证明结合本公司的具体情况，确定薪酬要素的重要性程度，并对各要素进行了权重分配，其具体分配是知识占，技能，工作职责,工作条件。确定子月度绩效考核结果主要用来确定主管级以下各岗位的实际绩效工资岗位绩效工资由员工所在岗位确定月度绩效工资岗位工资个人月度绩效考核系数部门月度绩效考核系数个人年度绩效考核系数根据考核结果确定，个人考核系数和考核结果的对应关系为下表所示二年度绩效考核结果主要用来确定主管级以上各岗位的实际绩效工资年度绩效工资岗位工资个人年度绩效考核系数公司年度绩效考核系数个人。
5、经理会计出纳出口部经理出口部小组经理业务员技术部经理技术员采购部经理采购员福利种类适用范围及标准福利名称适用范围福利标准体检在公司工作年以上的员工公司每年为员工体检补贴元人民币节日津贴端午节通过试用期之后的正式员工妇女节只对女性员工补贴元中秋节元春节元三八妇女节元防暑降温费月经常户外工作的员工元月出差补贴因工作需要外出的员工只报销车费住宿费。单次最高不超过元人民币在职培训企业正式员工培训期间工资照发，书本费报销。培训成绩优异者奖励元人民币带薪休假旅游企业中层以上管理者经理总经理进入公司工作未满年者，年度旅游需自付费用工作满年而未满两年者，年度旅游自付费用。工作满两年者，年度旅游无需自付费用，但最高旅游经费为每人每年壹仟元人民币。年度旅游可携带家属，其费用自。
6、经济效益较好净利润大幅度增长时，在不调整岗位薪酬条件下，给予次性薪酬增长奖励。但这种调整是浮动式的非永久性的，经济效益下滑时可能会调回。物价性调整当物价上涨时，员工实际收入减少，生活水平降低，原有的薪酬激励就可能失去效果。实行薪酬指数化，将员工的薪酬与定物价指数挂钩，以保证员工实际薪酬水平的基本稳定。薪酬个别调整主要是针对个别职位或个人的调整，调整原因有年功个人的贡献工作性质等年功每年加个点，最高不超过个点。个人贡献个人年度销售总额超过万美元下年度薪酬平均点数加个点，可逐年加，最高不超过个点。工作性质个别职位跨部门兼职可加个点。二该薪酬设计方案由人事专员在人力资源部经理的领导下具体实施。特殊情况下的工资发放经总经理批准后实施。人力资源部具体负责薪酬管理。目。
7、录第篇公司现状分析企业简介二企业管理体制二公司人力资源状况企业组织结构企业人力资源结构二企业人力资源状况分析第二篇公司薪酬管理体系设计总则设计目的二设计原则三设计流程二公司薪酬管理制度三公司薪酬设计内容工作分析二岗位评价四公司薪酬的构成基本工资二薪酬工资三奖励薪酬四福利五新进员工的薪酬设计六薪酬方案的实施及管理第篇公司现状分析企业简介公司，创办于年，是家专业开发生产各种五金精密模具及五金冲压制品的企业。目前已成为深圳市多家日资公司配套供应商，并承接了各类电脑通讯器材医疗器材汽车产品配件的设计和生产，严格按客户指定的材料加工生产，已为东芝复印机富山王氏三洋微马达美的比亚迪汔车等数十家企业提供了优质的产品及完善的服务。公司注册资金万元，在管理上不断引进经验丰富。
8、费。注假期为天，时间由员工申请住房中层以上管理者住房公积金在外租房公司补贴汽车总经理和在出口创汇方面单笔销售额超过万美元的人员通用别克辆约左右失业养老工伤医疗公司全体正式员工根据国家社会保障制度规定发放保险比例养老保险失业保险医疗保险工伤保险生育保险住房公积金单位社会保险福利以国家法律法规为依据，包括养老失业医疗工伤生育五大保险和住房公积金，以薪酬总额为缴费基数，缴费。个人四薪酬方案的实施及管理薪酬调整薪酬调整包括整体调整和与个别调整两种方式。薪酬整体调整是改变点值，调整周期与调整幅度由股份公司人力资源部根据股份公司经济效益与发展情况决定。公司现行薪酬平均薪点值是，公司每年根据经济发展水平和经济效益适度调整薪酬平均薪点值，范围为大于小于等于。效益调整当企业。
9、考核系数和考核结果的对应关系为下表所示年度考核成绩年度业绩评定个人年度考核系数公司年度考核系数分以上优分良分中分以下基本合格分以下差二年终奖金年终奖金员工的利益关系，激励员工和公司的共同成长，在公司盈利的前提下，根据利益分享原则，年末公司从税前利润提取定的比例对所有员工工龄年以上在册员工给予奖金激励计算过程如下年终奖金最高奖励金额岗位综合考评系数考核系数和考核结果的对应关系为下表所示以下员工不享受年终奖金年终考核不合格旷工累计达天病假时间超过个月以上辞职辞退员工福利职位与福利项目对照表住房养老失业医疗工伤工作餐节日津贴健康体检带薪休假汽车在职培训防暑费出差补贴个人绩效组织绩效优良中基本合格差优良中基本合格差福利项目职位总经理人力资源部经理人力资源专员财务部。
10、括整体调整和与个别调整两种方式。薪酬调整周期与调整幅度由公司人力资源部根据股份公司经济效益与发展情况决定。具体调整办法见后面说明。当员工职位发生变动时，薪酬根据变动后的职位确定员工岗位工资。本制度解释权修订权归公司人力资源部，本制度未尽事宜由公司人力资源部负责说明。各事业部可以本制度为指导，制定薪酬管理实施细则。本制度自年月日正式实施。二公司薪酬设计内容工作分析小组成员通过对相关资料对新宇轩模具有限公司不同职位的工作进行了分析，形成职位工作分析表，图表如下二岗位评价通过用计点法对新宇轩模具有限公司的个职位进行岗位评价，个部门分别是总经理人力资源部经理人事专员财务部经理会计出纳生产部经理部经理营业技术部经理营业人员工程部经理工程部技术人员生产部技术人员采购员。
11、资结合职位评价点数和市场薪酬水平得出职位基本工资基本工资总点数工资职位评价点数总点数可变工资可变工资是根据员工个人在职位上的综合表现，支付给员工的报酬。可变工资根据公司经济效益和员工薪酬考核结果发放。具体分配见后面说明。奖金奖金按时间长短来，可分为短期月度年终和长期工龄，按层级来，工资薪酬福利体系福利绩效工资岗位工资法定福利公司福利按月年发放的绩效工资奖金职位工资岗位附加工资历资工龄工资加班工资可分为个人奖励和团队奖励，另外还设置优秀员工奖优秀团队奖先进个人奖等，其具体比例见后面的说明。福利根据国家当地政府有关劳动人事政策和公司规章制度，公司按照不同的福利对象，有着不同的福利项目，其目标是给员工提供优良的福利条件为吸引和留住优秀人才。薪酬调整薪酬调整包。
12、订套对人才具有吸引力且在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制订的薪酬水平太低，就无法在人才竞争中处于优势地位，甚至造成企业内既有优秀人才的流失。激励原则科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久最根本的激励，因此，在薪酬设计时，要充分考虑薪酬投入与激励效果产出之间的比例关系，使薪酬支付获得最大的激励效果。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应拉开定的差距，从而不断地激励员工提高工作责任心工作积极性，掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩。经济原则企业薪酬制度的主要目的是为了充分挖掘员工的潜能，吸引和留住企业的有用人才，实现企业人力资源价值最大化。因此，在薪酬设计时，必须充分考虑企业的经营状况和实际支付能力，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳。
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