1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....发布招聘广告甄选流程录用和试用期考核问题总结第章公司基于胜任力模型招聘问题的原因分析招聘规范定义不够明确与细化未对胜任力模型使用效果进行跟踪评估不同面试官之间的差异公司内部缺乏对胜任力理念的宣导第章问题解决的对策及措施基于胜任力的招聘流程优化第阶段招聘前的各流程优化第二阶段招聘中的各流程优化针对面试官的培训与提升小结第章结论与不足研究结论的总结不足之处附录参考文献致谢李宁企业招聘流程的研究以胜任力为研究重点第章绪论论文研究的背景和意义现代企业间竞争的核心已经不仅仅是利益的争斗，更是场人才的博弈。每个企业都处在个纷繁芜杂的商业环境中，如何才能根据企业内外部环境的要求，做好人力资源的管理工作，做好求才育才用才及留才的工作，这也逐渐成为企业组织战略的重要组成部分。胜任力模型正是在这样的要求之上，将人力资源管理与组织战略相结合的个重要的管理工具。它为人力资源管理的工作带来了全新的切入点，并将企业人才管理战略和组织发展战略紧密结合......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....作为职位申请表的重要组成部分。人力资源部根据应聘者的答案能够进行初步的筛选。表质量经理职位申请表相关问题设计核心胜任力问题追求成就请分享工作中给你带来最大成就的件事请详细描述当时的情况及你所采取的行动为什么这件事会让你感觉很有成就沟通与人际理解在工作中你有哪些客户是否遇到过难以沟通的客户当时发生了什么你是如何与客户进行沟通的采取了哪些行为说服客户最后结果如何以客户为中心领导力及专业胜任力分析性思维你认为你所应聘的这个岗位需要怎么样的人才哪方面的能力最重要为什么李宁企业招聘流程的研究以胜任力为研究重点续表战略性思维略工作管理略组织意识略影响力在公司内部是否曾有说服别人的经验冲突管理在工作中你是否处理过重大的质量问题，当时的情况如何为什么会发生这样的问题你当时做了哪些事来解决这问题，最后结果如何团队合作请详细描述段你曾参加过的团队工作的经历当时团队成立的背景工作目标，你在团队中的角色与任务是什么结果如何安全健康和环保意识你是否在工作中遭遇过重大的安全事故......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....更直接服务于组织战略的实现。构建基于胜任力的人力资源管理体系，从企业发展的角度来看，可以帮助企业在人员招募与配置培训与开发薪酬管理等系列人力资源管理工作中建立套统的工作标准。通过岗位胜任力模型的建立，明确不同岗位对于绩效优秀人才的需求，了解在职人员与需求的差距，并提供相应的培训方案，进而提高员工绩效，并为员工设置合理化的职业发展道路。从员工发展角度的看，岗位胜任力模型明确了岗位的需求，为员工指明了努力的方向，让员工了解自己的工作业绩与公司要求的业绩之间的差距，这样可以帮助员工提高个人的绩效，并让员工了解在企业中职业发展道路的可能。在很多公司，基于工作分析的人力资源管理体系由于其存在的问题已经无法满足企业人力资源发展需要。而基于胜任力模型的人力资源管理的理念已经为越来越多的企业所接受。据统计，财富强中已经有超过半的企业对胜任力模型的应用进行了探索，并运用到人力资源管理工作中去。公司作为世界强公司之，已于年将胜任力模型引入公司的人力资源管理之中......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....公司分布在众多不同地区的大型生产型企业，从线的操作工人到分布全国的高级职业经理人，每年的招聘岗位数量众多，参与面试的人员来自公司的各个部门，招聘流程繁复冗长，公司的招聘团队往往难以负荷。笔者希望通过对公司招聘中胜任力模型使用情况的梳理和分析，找出公司招聘流程中存在的问题，深入探讨如何改进胜任力在招聘评估的各个阶段的使用方法。通过不李宁企业招聘流程的研究以胜任力为研究重点断地操作总结改进，尝试统公司面试的评估标准，并且对招聘流程进行优化，探索性地建立基于岗位的胜任力模型，以使得公司的招聘团队能够有效地使用胜任力模型，提高招聘的效率。同时，本文希望通过对公司基于胜任力的招聘流程及方法的研究，为其它出现相同问题的公司提供解决问题的参考方案。基于胜任力招聘模式的研究现状国外胜任力模型的研究现状全球经济的发展使得企业在人才方面的竞争也日益激烈。企业的发展壮大，离不开高效能的人才，而企业传统招聘方式存在的诸多问题......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....面试官给候选人的感觉不专业等等。为了提高面试的质量，能够让招聘团队及用人部门能够更有效地进行面试，除了对参与面试的人员安排面试技巧的相关培训外，更重要的是设计整套行之有效的面试流程，这样能够帮助招聘团队与用人部门在统标准的前提下做出科学的决定。目前在公司参与面试的面试人员，特别是用人部门的面试官，常常按照自己的方式面试，没有固定的流程，所提的问题也没有针对性。所以，基于标准化及可操作性强的目标，公司应该为面试官设计份简单易懂的“面试指引”。“面试指引”可以提供针对有关胜任力的问题，帮助面试官在最短的时间内收集重要的资料。“面试指引”在帮助面试官井然有序地主持面试的同时，也给应聘者留下了良好的专业印象。我们可以将“面试指引”分为面试前的准备工作开始面试结束面试三部分。准备工作高质量的面试需要有周详的准备。在面试前，面试官必须审阅候选人的相关资料，包括求职信简历职位申请表电话初选的记录等等......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....究现状国外胜任力模型的研究现状国内胜任力模型的研究现状论文研究的内容与方法论文研究的内容论文研究的方法第章胜任力理论概述胜任力的起源胜任力的定义胜任力模型基于胜任力的招聘第章公司基于胜任力模型招聘流程的现状及问题公司概况公司发展所面临的挑战公司胜任力模型的介绍胜任力模型在招聘各流程中的使用情况人力资源招聘计划的方法第章胜任力理论概述胜任力的起源胜任力的定义胜任力模型基于胜任力的招聘第章公司基于胜任力模型招聘流程的现状及问题公司概况公司发展所面临的挑战公司胜任力模型的介绍胜任力模型在招聘各流程中的使用第章绪论论文研究的背景和意义基于胜任力招聘模式,第章绪论论文研究的背景和意义基于胜任力招聘模式的研究现状国外胜任力模型的研究现状国内胜任力模型的研究现状论文研究的内容与方法论文研究的内容论文研究的方法第章胜任力理论概述胜任力的起源胜任力的定义胜任力模型基于胜任力的招聘第章公司基于胜任力模型招聘流程的现状及问题公司概况公司发展所面临的挑战公司胜任力模型的介绍胜任力模型在招聘各流程中的使用情......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....基于胜任力的招聘能帮助企业找到符合岗位要求的具有高绩效潜能的优秀员工。为了能够实现这样的目标，企业的管理部门开始针对绩效优秀的员工在工作中的表现进行分析，寻找表现优秀及不佳的员工之间的行为差距，同时对甄选方法与技术进行探讨，基于胜任力的招聘也就是在这样的情况下得到越来越多的关注。年，美国哈佛大学著名教授，麦克米兰博士出版了专著职位胜任素质测评指导，这本专著在提出胜任力理论的基础之上，着力于岗位胜任力在测评方面的应用，这意味着胜任力理论逐步向实践转变的开始，胜任力模型初显雏形。年，理查德鲍伊兹对个工业行业的多个管理职位及二千多名管理人员的胜任力进行了全面深入的分析，并出版了胜任经理人书。这本书对于高绩效经理人所要具备的胜任力进行了详细的描述的职位申请表基础上，我们可以根据不同的岗位胜任力的要求设计不同的问题，以考核候选人是否在以往的工作经历中已经具备了招聘岗位的胜任力，并且在定程度上预测其今后的绩效表现。以上章提及的质量经理这职位举例，我们针对这岗位要求的关键胜任力......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....这也逐渐成为企业组织战略的重要组成部分。为员工指明了努力的方向，让员工了解自己的工作业绩与公司要求的业绩之间的差距，这样可以帮助员工提高个人的绩效，并让员工了解在企业中职业发展道路的可能。在很多公司，基于工作分析的人力资源管理体系由于其存在的问题已经无法满足企业人力资源发展需要。而基于胜任力模型的人力资源管理的理念已经为越来越多的企业所接受。据统计，财富强中已经有超过半的企业对胜任力模型的应用进行了探索，并运用到人力资源管理工作中去。情况人力资源招聘计划提出招聘需求岗位职责分析确定招聘渠道......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....最后结果如何资料来源本文作者整理从这些问题的设计中我们可以看出，设计这些问题与岗位胜任力要求有着紧密的联系，这些问题要求应聘者能够提供过去或者是当前的工作经历，这其中可能涉及到个或多个胜任力的考察。参考应聘者提供的答案，面试官可以在面试中进步地了解应聘者的性格特点等其它方面的信息。二面试甄选面试是人才甄选的最关键最重要的环。通过面对面的了解，面试在简历及职位申请表的基础之上，对于应聘者过去的工作经历做更深入的了解，能够收集到大量的行为性的信息，而对过去行为的分析是预测未来行为最有效的方法。根据份关于面试效果的调查研究报告，我们了解到主持面试的面试官中有很多都无法进行有效的面试。调查的结果显示，面试官们常常出现的问题包括没有对面试进行准备，匆匆上阵在很短的时间内，凭感觉对候选人的简历或者外表做出判断，并决定是否录用在面试中随意提出问题，没有针对性，形不成互相印证的判断金作岩谈招聘中的胜任力分析北京劳动保障职业学院学报总期......”。