1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....考核工作要想真正有效，还需要其他工作的共同配合，例如激励培育手段等等。参考文献徐斌，绩效管理流程与实务，销售与市场，人民邮电出版社，年月，第页赵日磊，绩效魔方个眼中的绩效管理，北京工业大学出版社，年月，第页杨飞，王丹，李涛绩效管理案例与案例分析绩效管理实务丛书，中国劳动社会保障出版社，年月，第页付亚和，许玉林绩效管理第二版，复旦大学出版社，年月，第页，第页，第页杨明娜，绩效管理事务世纪高职高专规划教材人力资源管理系列，中国人民大学出版社，年第页，第页秦杨勇，战略绩效管理中国企业战略执行最佳实践标准中国经济出版社，年月，第页张文，目标真踪绩效管理实务操作北京出版社，年月，第页，第页。致谢时光匆匆如流水，转眼便是毕业时节，春梦秋云，聚散真容易。离校毕业已日趋临近，毕业论文的完成也随之进入了尾声。从开始进入课题到论文的顺利完成......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....它们分别是季度初的绩效设定面谈针对下属上季度的实际工作表现，结合本季度的做重点沟通。了解下属完成所需要的资源与其他困难，并予以解决与辅导季度中的绩效追踪指导面谈针对下属在具体执行过程中的所碰到的问题与取得的成就进行面谈，强调辅导与鼓励季度结束时的总结评估面谈针对季度以来，下属的工作成绩与工作行为进行评估与回顾，重点是让下属明白他这季度以来的表现最终是否达成指标，优秀的地方与需要改进的地方在哪里。第五章案例分析公司，成立于五十年代初，现已具有较高的知名度并获得了较大的发展。目前员工达左右。但总公司本身没有业务部门，只设些只能部门旗下若干子公司，分别从事不同的业务。由于国家政策的变化，它面临着众多挑战，现方面参加全国百家现代化企业制度试点另方面着手从管理上进行突破。公司的高层领导非常重视绩效考核工作，它由人事部具体负责......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。例如，公司的考核目的主要是为了年底分奖金。绩效考核过于细化，指标缺乏科学性考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突个人的偏见或喜好是非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张公司的绩效指标中，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单化，很多指标没有囊括进去，尤其是对很多工作来主产不仅仅是经营的指标。在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，则可以进行客观的评价。使得员工的原动力变换为压力让员工只为味的完成工作而忽略其它方面细节和问题......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....进行到第二年时，大家已经丧失了第次时的热情。第三年第四年进行考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的领导并没有任何区别，自己还得在他手下干活，领导来找他谈话，他也只能敷衍了事。被考核者认为年年都是那套考核方式，没有新意，失去积极性，只不过是领导布置的事情，不得不应付。分析在上述案例中，公司的做法是相当多的国有企业在考核上的典型做法，带有定的普遍性。这种做法在定程度上确实发挥了其应有的作用，但是，这种做法从对考核的理解上和考核的实施上均存在有许多误区。对考核定位的模糊与偏差考核的定位是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位问题其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....追踪执行，评估各部门经理级以上人员要利用绩效考核体系，依据考核前准备工作检查表与绩效考核面谈表对本部门主管级以上人员进行绩效辅导，提升其部门业绩在绩效管理的过程中，对相应人员进行绩效辅导与沟通④参与绩效结果的运用将评估结果及时反馈到人力资源部。将绩效设定与评估绩效面谈等以表格的形式固定下来，统格式，让所有的参与绩效管理的人员按人力资源部规定的格式进行，使复杂的绩效考核变成简单的表格形式，易于操作与理解。例表，部门计划人职位时间序号考核指标权重工作标准或结果要求完成情况评分备注目标管理法达到什么目标完成以上基层销售度考核法周围总体评价般管理人员表季度绩效设定表部门姓名岗位面谈日期面谈项目面谈结果记录备注销售销售过程及结果绩效销售中利润表考核评估面谈表每季度直线经理与下属按绩效管理系统沟通至少次......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....通过绩效测评，好的升奖委以重任，差的降罚再培训降低要求和薪酬甚至淘汰构建和谐企业文化，奖勤罚懒优胜劣汰有言在先目标明确心往处想劲往处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进真心实意地坚持不懈地，恰恰能实现这些东西。三绩效管理的个关键流程简称绩效管理绩效诊断评估管理诊断，绩效调研任何管理系统的设计都有个由初始状态到中间状态，再到理想状态的循序渐进的过程。如果管理者期望管理系统步到位，则不仅不能将企业引向理想状态，而且还有可能会将企业引向毁灭。因此，咨询的首要工作是深入系统诊断企业管理现状，摸清企业管理水平，才能为企业设计出科学合理的绩效考核系统......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....没有长期的目标由于它无法进行长期时间的考核，也没更适合于长期的绩效考核指标，所以这只是个短期性的。考核资源的浪费企业在实施绩效考核中，通过各种资料相关信息的收集分析判断和评价等流程，会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源，这些信息资源本可以充分运用到人事决策员工的职业发展培训薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，让资源形成浪费。考核者态度的极端化考核者在进行绩效考核时，特别是对被考核者进行主观性评价时，由于考核标准的不稳定等因素，考核者很容易自觉不自觉地出现两种不良倾向过分宽容和过分严厉。有的考核者奉行和事佬原则，对员工的绩效考核结果进行聚中处理，使得绩效考核结果大同小异，难以真正识别出员工在业绩行为和能力等方面的差异。考核者心理行为上的考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉下意识地出现各种心理上和行为上的举动，这类般包括光环效应隐含人格假设以及近因性等......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....考核的内部主要包含三个方面被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况经营情况管理目标的实现等方面被考核者的德能勤绩及管理工作情况下步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门子公司都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。这种考核方法，使得员工的卷入程度较高，颇有点儿声势浩大轰轰烈烈的感觉。公司在第年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。以上这几点指出了目前在许多企业的考核中经常会出现的些误区。当然......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....在这里请接受我诚挚的谢意,试析现代企业中的绩效管理体系本论文是在我的指导老师老师的亲切关怀与细心指导下完成的。从课题的选择到论文的最终完成，始终都给予了细心的指导和不懈的支持，在这，我衷心感谢我的导师邱老师对我的指导和教诲。您开阔的思维敏锐的洞察力以及详细的修改意见直给我很大的启发。另外，要感谢我的同学和朋友，在同大家的交往中我学到很多，也非常的快乐，正因为有大家我的学习生活才能如此丰富而充实。两年时光转瞬即逝，然而这段短暂时光的点点滴滴都将是我生命中的美好回忆。因而在今后新的征程中，无论面临多大的困难，我也将怀抱着感激怀抱着情谊怀抱着责任怀抱着期望和梦想，坚定自信地走下去。最后，我要向在百忙之中抽时间对本文进行审阅评议的各位师长表示感谢,不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威......”。