1、排序表,于每月日节假日顺延前报行政人事部。绩效评估应遵循的原则评估结果不参入个人好恶因素不要以不了解员工工作为借口,而给其不置可否的中间等级不以不合理的工作要求作为考核标准。绩效考核管理制度试行目的通过客观评价员工工作绩效,提升员工职业技能,进而提升公司整体绩效。范围认定为失职情况的,作降职降薪处理情节严重的报总经理处理。绩效考核结果的应用绩效考核的结果应用于对员工的浮动工资发放晋升奖励调薪培训与发展岗位调配辞退等方面行政人事部按已批核之绩效考核结果与当季浮动工资挂钩,当季浮动工资在下个季度内按月平均发放。绩效考核结果和绩效考核系数按以下标准对应执行考核等级良好合格需改进不合格绩效考核系数员工岗位工资级别调整在当年年指标财务方面针对公司实际,确定销售收入。
2、准评价被考核度结束后的十个工作日内完成,即季度绩效考核在月日至月日执行,季度绩效考核在月日至月日执行,季度绩效考核在月日至月日执行,季度绩效考核在月日至月日执行。部门经理级以上人员绩效考核本考核制度针对部门经理级以上人员的考核采用了平衡计分卡方法,从财务客户内部管理员工成长个围度设定考核指标来对绩效进行综合考评。这个围度指标除内部管理按季度进行考核外,其余项按年度进行考核。考核复核通知单上签字,并将该复核单式两份分别交由申诉人所在部门和行政人事部留存。没有申诉的考核结果作为最后的考核结果已申诉的,申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。根据对申诉情况的复核结果,如果经复核后的评分在原评分的基础上偏差大于,属于考核者在绩效管理工作上的失误,考核者的下月绩效。
3、客户满意度指标按与目标达成关联程度对各部门进行目标分解。内部管理方面针对公司实际,确定目标成本变动率土地储备量融资计划达成率项核在月日至月日执行。部门经理级以上人员绩效考核本考核制度针对部门经理级以上人员的考核采用了平衡计分卡方法,从财务客户内部管理员工成长个围度设定考核指标来对绩效进行综合考评。这个围度指标除内部管理按季度进行考核外,其余项按年度进行考核。考核指标财务方面针对公司实际,确定销售收入利润总额税后可控性管理费用销售毛利率等项指标做为公司层面的财务指标,并按与目标达成关联程度对任书,具体详见各部门目标责任书。绩效考核评分办法季度重点工作评分办法部门经理级以上员工的季度绩效考核只涉及重点工作目标重点工作中的量化指标和定性指标评分按以下原则执行得。
4、分分分分分得分标准结果超过设定的目标水平结果达到设定的目标水平结果未完全达到设定的目标水平但可以弥补,对整体影响不大结果与设定的目标水平有较大偏差,需投入较大资源才可弥补结果与设定的目标经常超出本职位常规标准的要求。在该评价因素上的绩效表现合格,维持或偶尔超出本职位常规标准的要求。在该评价因素上的绩效表现略低,有时达不到本职位常规标准的要求。在该评价因素上的绩效表现不良,显著低于本职位常规标准的要求。季度考核周期在每个季度结束后的十个工作日内完成,即季度绩效考核在月日至月日执行,季度绩效考核在月日至月日执行,季度绩效考核在月日至月日执行,季度绩效考认定为失职情况的,作降职降薪处理情节严重的报总经理处理。绩效考核结果的应用绩效考核的结果应用于对员。
5、目标分解。内部管理方面针对公司实际,确定目标成本变动率土地储备量融资计划达成率项目进度偏差率工程质量合格率安全事故次数设计创新等做为考核指标,并按与目标达成关联程度对各部门进行目标分解,形成各部门重点工作指标。人事部每年在人力资源规划里面和各部门沟通后得出每个部门的人力资源需求设定具体的人员目标及提升计划,作为对行政人事部和各部门考核的指标。绩效考核管理制度精华版。通过对每项考核的指标加权平均后得出最终的绩效得分。工作行为指标考核根据工作评价表的第部份由考核者按季度进行考核,此类指标占的权重。工作行为指标考核的参考评分标准评分参考评分标准在该评价因素上的绩效表现良好,者的绩效,并计算出绩效得分,双方在评价表上签字确认。将确认后的结果填入部门员工绩效考核结。
6、延前报行政人事部。绩效评估应遵循的原则评估结果不参入个人好恶因素不要以不了解员工工作为借口,而给其不置可否的中间等级不以不合理的工作要求作为考核标准。绩效考核管理制度精华版。考核面谈时间为每月日日。申诉如被考核者对考核结果有异公司本部以下简称公司除总经理外所有在职员工均适用本制度。总经理由集团考核,不在本制度规范之内。所属各分支机构的绩效考核另行规定,不在本制度规范之内。考核关系绩效考核管理机构公司成立绩效考核委员会做为绩效考核工作的专门管理机构,日常考核事务工作由运营管理部和行政人事部在绩效考核委员会领导下执行。绩效考核委员会的职能绩效考核委员会全权负责的绩效考核工作。其主要职能包括考绩效考核管理制度精华版指标财务方面针对公司实际,确定销售收入利润总额。
7、资中的管理绩效作分处理考核者连续两次或同时被两个人以上投诉,且均被绩效考核委员会指标评分标准得分分分分分分得分标准满意度高于约定的标准满意度达到预定标准满意度未完全达到预定标准能及时调整并满足要求满意度低于约定标准,能及时进行整改,但结果仍难满足要求满意度低于约定标准对低于约定标准和事项长期不改注各部门根据公司层面客户和员工成长指标得分按权重计算各自得分。重点工作评分标准重点工作年度评分是在个季度的绩效考核评分基础上取平均分作为认定为失职情况的,作降职降薪处理情节严重的报总经理处理。绩效考核结果的应用绩效考核的结果应用于对员工的浮动工资发放晋升奖励调薪培训与发展岗位调配辞退等方面行政人事部按已批核之绩效考核结果与当季浮动工资挂钩,当季浮动。
8、后可控性管理费用销售毛利率等项指标做为公司层面的财务指标,并按与目标达成关联程度对各部门进行目标分解。客户方面针对公司实际,确定客户满意度投诉处理率准时交付率等项指标做为公司层面的市场指标,并将客户满意度指标按与目标达成关联程度对各部门进行目标分解。内部管理方面针对公司实际,确定目标成本变动率土地储备量融资计划达成率项度考核为级的员工可考虑提升级工资。绩效考核管理制度精华版。达成致个人目标团队目标与组织战略目标之间要保持致。现实在个人的控制和能力范围之内。时限必须在确定的时限内完成。工作执行考核者对被考核者在考核期间的重要工作表现进行记录,作为考核评价的客观依据。考核实施与绩效面谈考核期结束月末,部门经理根据双方沟通的工作任务,按照绩效管理体系要求的评分。
9、资在下个季度内按月平均发放。绩效考核结果和绩效考核系数按以下标准对应执行考核等级良好合格需改进不合格绩效考核系数员工岗位工资级别调整在当年年目标责任书根据公司的年度指标在各部门进行分解,形成各部门经理及主管领导的目标责任书,具体详见各部门目标责任书。绩效考核评分办法季度重点工作评分办法部门经理级以上员工的季度绩效考核只涉及重点工作目标重点工作中的量化指标和定性指标评分按以下原则执行得分分分分分分得分标准结果超过设定的目标水平结果达到设定的目标水平结果未完全达到设定的目标水平但可以弥补,对整体影响各部门进行目标分解。客户方面针对公司实际,确定客户满意度投诉处理率准时交付率等项指标做为公司层面的市场指标,并将客户满意度指标按与目标达成关联程度对各部门进。
10、润总额税后可控性管理费用销售毛利率等项指标做为公司层面的财务指标,并按与目标达成关联程度对各部门进行目标分解。客户方面针对公司实际,确定客户满意度投诉处理率准时交付率等项指标做为公司层面的市场指标,并将客户满意度指标按与目标达成关联程度对各部门进行目标分解。内部管理方面针对公司实际,确定目标成本变动率土地储备量融资计划达成率项满意度未完全达到预定标准能及时调整并满足要求满意度低于约定标准,能及时进行整改,但结果仍难满足要求满意度低于约定标准对低于约定标准和事项长期不改注各部门根据公司层面客户和员工成长指标得分按权重计算各自得分。重点工作评分标准重点工作年度评分是在个季度的绩效考核评分基础上取平均分作为其年度得分。各部门经理的绩效考核得分等于各部门。
11、重点工作中的量化指标和定性指标评分按以下原则执行得分分分分分分得分标准结果超过设定的目标水平结果达到设定的目标水平结果未完全达到设定的目标水平但可以弥补,对整体影响已申诉的,申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。根据对申诉情况的复核结果,如果经复核后的评分在原评分的基础上偏差大于,属于考核者在绩效管理工作上的失误,考核者的下月绩效工资中的管理绩效作分处理考核者连续两次或同时被两个人以上投诉,且均被绩效考核委员会认定为失职情况的,作降职降薪处理情节严重的报总经理处理。绩效考核结果的应用绩效考核的结果应用于对员工的浮动工资发标准评价被考核者的绩效,并计算出绩效得分,双方在评价表上签字确认。将确认后的结果填入部门员工绩效考核结果排序表,于每月日节假日顺。
12、绩效考核得分。季度考核周期在每个绩效考核管理制度精华版此类指标是各部门经理及以上人员季度考核的重要指标。各部门详细的指标见各部门重点指标定义员工成长方面针对公司实际,确定员工综合满意度和员工培养计划做为对各部门的绩效考核指标,员工综合满意度每年由行政人事部进行问卷调查,而员工培养计划则由行政人事部每年在人力资源规划里面和各部门沟通后得出每个部门的人力资源需求设定具体的人员目标及提升计划,作为对行政人事部和各部门考核的指指标财务方面针对公司实际,确定销售收入利润总额税后可控性管理费用销售毛利率等项指标做为公司层面的财务指标,并按与目标达成关联程度对各部门进行目标分解。客户方面针对公司实际,确定客户满意度投诉处理率准时交付率等项指标做为公司层面的市场指标,并。
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