1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....保健因素的满足作用保健因素包括公司政策管理措施监督人际关系物质工作条件等。当这些因素恶化到人们可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认权力在组织中担任定的职务而获得的权力合法权组织中等级制度规定的正式权力,被组织法律传统习惯甚至常识所认可。奖赏权决定提供还是取消奖励报酬的权力。惩罚权通过精神感情或物质上的威胁强迫下属服从的种权力。非职位权力指与组织的职位无关的权力专长权知识就是力量,从种程度上讲,知识也是权力。个人魅力这权力与其他权力不同,是种无形的。它是建立在超然感人的个人素质之上的。背景权指个体由于以往的经历而获得的权力。感情权指个体由于和被影响者感情较融洽而获得的权力。课程领导与权力权力的来源过程及条件权力的来源权力过程部属与领导的关系要求的条件奖赏权奖励惩罚权恐惧服从想从领导那里得到有利的反应,避免惩罚性的反应领导者必须对部属实施监督个人魅力吸集体。该模式吸收了归因模式交易型和魅力型模式的特点......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....激励通过人们的需要或动机来强化引导或改变人们的行为。激励是个持续反复的过程。员工工作目标效率激励需要绩效能力激励课程饱问题的解决,这种内在激励的重要性越来越明显。有些行为科学家对赫茨伯格的双因素理论表示怀疑。赫茨伯格及其同事所做的试验,被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上,问卷没有考虑这种般的心理状态。另外,被调查对象的代表性也不够,不同职业和不同阶层的人,对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。课程弗鲁姆期望理论基本观点维克托弗鲁姆,深入研究组织中个人的激励和动机,率先提出了形态比较完备的期望理论模式。弗鲁姆认为,人从事工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己方面的需要。活动对人的激励力领导与激励培训.力背景权相关性感情权相关性辨认发现与领导者有满意的关系......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....或当对方提到你感兴趣的关键的问题时引导和鼓励对方继续讲下去。避免对事实的争辩。对方拐弯抹角或随声附和些陈词滥调,听出弦外之音。避免将自己的情绪卷入对话之中。正确表达。领导者必须了解和掌握下属的态度与兴趣。语义明确。通过行为来传送意思。注意反馈验证。领导与激励培训。这种假设认为社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们,所以组织应更加注意从事工作的人们的要求,重视员工之间的关系,培养和形成员工的归属感。提倡集体奖励制度。自我实现的人假设。这种假设认为人们除了物质和社会需求之外,还有种想充分运用秩序与稳定。权力可分为两大类种课程领导与权力领导与权力权力的分类职位权力在组织中担任定的职务而获得的权力合法权组织中等级制度规定的正式权力,被组织法律传统习惯甚至常识所认可。奖赏权决定提供还是取消奖励报酬的权力。惩罚权通过精神感情或物质上的威胁强迫下属服从的种权力。非职位权力指与组织的职位无关的权力专长权知识就是力量,从种程度上讲,知识也是权力。个人魅力这权力与其他权力不同......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....满足了的需要不能充当激励工具。人的需要按重要性和层次性排成定的次序,从基本的如食物和住房到复杂的如自我实现。当人的级的需要得到最低限度满足后要的途径指向目标的行为激励的作用需要的强化。动机的引导。提供行动条件。课程激励理论的出发点激励中对人的认识,人性假设理论的发展。经济人假设,或称为理性经济人假设。这种假设认为人的切行为都是为了最大限度地满足自己利益,工作动机是为获得经济报酬。社会人假设。领导与激励培训。可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。如果项工作要求高成就需要者,那么,管理者可以通过直接选拔的方式找到名高成就需要者,或者通过培训的方式培养自己原有的下属。课程成就动机理论评述麦克利兰的动机理论在企业管理中很有应用价值首先,在人员的选拔和安置上,通过测量和评价个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次,由于具有不同需要的人需要不沟通没有人与人之间的沟通就不可能实行领导。认真倾听。耐心地听对方的话。设法摸清对方所表露的情绪与事情的前因后果......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....第,人的需求是复杂的。第,人的需求是变化的。课程生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要人际关系学说复杂人假设权变管理理论以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设理论社会人假设参与管理理论自我实现人假设理论激励理论的出发点课程第讲激励理论激励理论的分类需要层次理论生存关系成长理论成就动机理论双因素理论弗鲁姆期望理论波特和劳勒的期望激励理论期望理论的评述公平理论课程激励理论激励理领导者把组织或团体建设为个受到挑战与回报的学习者集体。该模式吸收了归因模式交易型和魅力型模式的特点。领导归因模式交易型领导模式魅力型领导模式转换型领导模式理想化的影响激励动机智力上的激励个人化的考虑课程第讲激励的特性激励的含义激励过程的核心阶段及作用激励理论的出发点课程激励的含义在管理工作中,可把激励定义为调动人们积极性的过程。为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机,从而强化引导或改变人们行为的反复过程......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....这就形成了种既不是满意又不是不满意的中性状态。激励因素的满足作用激励因素包括成就赏识挑战性的工作增加的工作责任,以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励,能带来积极态度满意和激励作用。从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励措施,如工资刺激人际关系的改善提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励,它们能消除不满意,防止产生问题,但不会产生积极的激励。课程双因素理论评述要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是要注意工作的安排,量才录用,各得其所,注意对人进行精神鼓励,给予表扬和认可,注意给人以成长发展晋升的机会。随着要的途径指向目标的行为激励的作用需要的强化。动机的引导。提供行动条件。课程激励理论的出发点激励中对人的认识,人性假设理论的发展。经济人假设,或称为理性经济人假设。这种假设认为人的切行为都是为了最大限度地满足自己利益,工作动机是为获得经济报酬。社会人假设。领导与激励培训。可以对员工进行训练来激发他们的成就需要......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....它是建立在超然感人的个人素质之上的。背景权指个体由于以往的经历而获得的权力。感情权指个体由于和被影响者感情较融洽而获得的权力。课程领导与权力权力的来源过程及条件权力的来源权力过程部属与领导的关系要求的条件奖赏权奖励惩罚权恐惧服从想从领格有效性有以下个环境因素领导者与成员的关系职位权利任务结构。菲德勒模型利用上面个权变变量的不同情形来评估情境。领导者与成员关系或好或差任务结构或高或低职位权力或强或弱项权变变量总和起来,便得到多种不同的情境或类型,每个领导者都可以从中找到自己的位置。菲德勒得出的结论是任务导向的领导者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作得更好,关系导向的领导者则在中度有利的情境中干得更好。菲德勒认为领导风格是与生俱来的,你不可能改变你的风格去适应变化的情境。提高领导者的有效性实际上只有两条途径替换领导者以适应环境。改变情境以适应领导者。课程领导与激励南京大学商学院姜进章领导与激励课程本次学习的目标领导与激励第讲领导权力与关系为这些因素很好时,它只是消除了不满意......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....先行站在群体之前,鼓舞引导群体。先行通常包含个方面内容设计。设计组织的系统与架构,设计组织的目标。决策。为了实现组织的目标,并且尽可能地满足组织成员的需要,组织指明方向,构思组织的战略规划,制定组织的战术措施,这切均离不开决策。榜样。实际预测领导的效率是不充分的。没有考虑不同的群体和不同的目标。行为模式预同的激励方式,了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。再次,麦克利兰认为动机是可以训练和激发的,因此,可以训练和提高员工的成就动机,以提高生产率。麦克利兰将人的需要分为成就需要权力需要和亲和需要也并不是就很完美,人的些需要可能会在这种需要之外。课程双因素理论基本观点弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论,又称激励因素保健因素理论......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....可把激励定义为调动人们积极性的过程。为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机,从而强化引导或改变人们行为的反复过程。激励引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。激励通过人们的需要或动机来强化引导或改变人们的行为。激励是个持续反复的过程。员工工作目标效率激励需要绩效能力激励课程激励过程的核心阶段及作用员工判别需要员工寻找满足理论双因素理论弗鲁姆期望理论波特和劳勒的期望激励理论期望理论的评述公平理论课程激励理论激励理论的分类内容型激励理论研究强化引导或抑制个体行为的特定因素过程型激励理论论述与分析个人因素内部的如何通过交互影响人而形成特定的行为需要层次理论生存关系成长理论成就动机理论双因素理论期望理论公平理论课程需要层次理论基本观点马斯洛,是美国心理学家,首创需要层次论。马斯洛认为,需要层次论有个基本假设人要生存,他的需要能够影响他的行为......”。