山西A集团的员工激励机制研究（DOC+20页） ㊣ 精品文档 值得下载

职务职业技术的晋升非常渴望。

但大多数员工对企业的晋升制度并不明确，就是说，他们虽然心里有这方面的渴望，但不知道该为此怎样努力，或是朝着哪个方面努力。

长此以往，会导致多数员工干脆对晋升机会丧失了信心，甚至导致他们开始消极怠工。

另外，因为长期固定的从事工作的人，不论他原来多么富有创造性，都将逐渐丧失对工作内容的敏感而流于循规蹈矩。

还有种情况也在集团出现过，那就是个员工他的职务忽然晋升了，但多数员工并不知道他是如何得到晋升机会的，更有的员工对他的晋升表示出了不服气的态度和看法，认为自己的能力远在他之上，为什么他能得到晋升的机会，而自己不能还有的员工认为被晋升者定和管理者有着利益纽带或者干脆就是管理者个人的偏好，从而产生了消极的工作情绪，而这种情绪旦在员工中间蔓延开来，会大大的打击多数员工的工作信心和热情，对员工的激励是没有益处的。

第三章对山西集团员工激励的建设针对集团不同员工的薪酬体系设计来自资料搜索网海量资料下载薪酬激励应针对企业不同的人员类别采取不同的薪酬策略，以更好的针对不同员工的需求进行有效的激励，提高激励的效果。

集团中担任中高层管理职务的，整体薪酬水平较高，对小额的薪酬或福利政策兴趣不大。

可采用年薪制和些长期性薪酬激励措施，减小其薪酬中的固定比例部分，增加可变薪酬的比例，使其薪酬更多地与业绩相关。

营业员对薪酬的保障政策更关心，应加大固定薪酬的比例，减少有风险的可变薪酬，增加其安全感，并适当增加些福利项目，获得更大满足。

业务员更注重工作业绩的提高，可适当加大与业绩挂钩的薪酬比例，通过职位补贴浮动进行薪资调整，对其进行激励，提高工作业绩。

技术员在保障其基本薪酬的情况下，适当进行些利润分享计划的激励，并针对其技术创新程度，进行成果激励，保障其技术革新和研发动力。

薪酬激励计划表表表在实施过程中，薪酬水平不能成不变的，否则，容易让员工产生惰性，失去激励的作用，应通过绩效薪酬的浮动机制，运用适当的薪酬曲线波动，增加薪酬对员工的激励效果。

来自资料搜索网海量资料下载员工可根据自身需求在合理范围内选择自助式薪酬方案，最大程度的满足自身需要。

公司薪酬激励计划也不是成不变的，要进行定期的评价般季度进行次，及时根据员工需求的变化和激励效果做出调整，使激励计划不断改进，达到持续有效激励的效果。

针对集团不同员工的培训体系设计来自资料搜索网海量资料下载培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业发展的重要举措。

对于员工来讲，接受教育培训是终生的需要，自身知识不断更新本身就是种挑战，也是种激励，就是在这种不断的接受培训，提高自身技能的同时，也就使他们获得了种终身就业能力。

培训的过程是分析培训需求制订培训计划员工选择培训计划实施培训方案培训效果反馈与评估。

例行培训采用公开的方式，员工可根据自身情况选择合适的培训项目，有助于提高培训效果。

培训过程要注意与员工的沟通，从员工自身需求角度实施培训，达到培训的真正目的。

培训体系的设计以员工为主，从需求调查到培训效果评估都需要员工的参与。

通过员工参与，更好地发现员工的内在需求，并针对不同需求的员工实施不同的培训计划，调动员工的学习热情，提高工作积极性，创造培训价值，培训激励计划如表。

培训项目适用员工激励计划相应激励理论激励效果评价入厂教育新入员工使新员工尽快熟悉企业流程和工作环境，消除紧张和陌生感，尽快投入角色强化理论避免企业与新员工磨合过，充分发挥薪酬对员工的激励作用，并通过薪酬的动态浮动，达到长期激励的目的。

培训激励通过培训，满足员工学习和知识更新的需要，实现企业知识资源在员工中的共享，实现企业与员工的共赢。

通过对员工系统的培训改造，使员工掌握的知识技能满足企业发展的需要，促进员工的成长，实现人力资源开发的要求。

来自资料搜索网海量资料下载本文通过分析，运用员工激励的些基本理论，提出了些措施和建议。

其中部分措施，已经在该公司中得到了应用，并取得了定的成效。

相信通过以上措施的不断地改进完善，对该公司建立个蓬勃富有朝气的企业文化能够起到定的促进作用。

展望虽然现在的工商管理学体系为员工激励研究提供了更多的视角和工具，但由于员工激励从根本上来说是对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点，员工激励的根源是人的需要的不满足，而人的心理需求难以加以观察评估和衡量同时心理特征因人因时因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握而且随着员工对于激励条件的适应性，任何激励因素如薪资奖励的刚性之间存在着严重的冲突，使得激励难以持久。

因此，员工激励直被认为是世界性的难题，当前激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明。

所以，激励仍然是现代管理中最重要最基本，也是最困难的职能。

国外已经有学者从不同性格类型的员工来研究不同的激励方式，并且认为性格外向的人喜欢工作的丰富化，神经质的人对他人及工作环境比较敏感，工作责任心强的人喜欢自由度比较大的工作。

这是从个人角度来探寻员工激励的作用，目前还没有就情景这个要素对员工激励进行研究，在不同的情景下，员工对激励方式方法的接受程度是不样，到底在哪种情景下采取哪种激励方式更加有效。

这将会是员工激励研究的个新视角。

根据激励的需求理论，不同的员工有不同的动机类型，将来可以从动机类型的角度来研究具体的员工激励方法，针对不同动机类型的员工设计不同的激励方式。

目前，越来越多的企业员工产生了工作疏离感，很多人认为，产生工作疏离感是因为员工的积极性没有得到激励，到底是不是这个原因，如果是，那么该这么样通过激励来消除员工的工作疏离感，从而提高企业的整体绩效。

到现在为止还没有相关的研究，所以，这也是今后的个研究领域。

来自资料搜索网海量资料下载参考文献郭妍中小型民营企业核心员工激励机制研究以恒通公司为例山东济南山东大学，樊昀海利花园房地产公司员工激励机制研究湖南长沙湖南大学，陈红公司激励机制研究湖北武汉华中科技大学，张继佟凯业水泥公司激励机制研究辽宁大连大连理工大学，李国鹏企业激励机制建立的思考广东广东韶关烟叶复烤有限公司，冯文华国有电力企业职工激励机制研究陕西西北大学，夏冰中小型企业员工的激励机制研究以德尚通讯公司为例浙江杭州浙江工业大学，王平税务执法人员激励机制研究浙江浙江大学，叶剑峰郴州双鹤医药公司员工激励机制优化方案研究湖南长沙湖南大学，冯文华国有电力企业职工激励机制研究陕西西北大学，来自资料搜索网海量资料下载，中走弯路，缩短新员工学习期企业文化全体员工把企业文化清晰的传达给员工，实现文化认同，从企业前景中看到个人发展的希望强化理论可以让员工更直接的了解掌握核心企业文化，消除文化差异管理能力管理人员让管理人员学习掌握管理能力和领导技巧，可以帮助其在工作中更好的进行管理成就需要理论通过学习，有助于管理水平的提高，并从工作和下属中得到反馈，获得成就感知识技能全体员工主要通过内部优秀人才进行培训，充分实现企业内部知识资源的共享，让拥有更高知识或技能水强化理论理论内部知识技能资源的共享，有利于充分发挥知识的价值，员工也来自资料搜索网海量资料下载表员工培训激励计划无论任何形式的培训，企业作为组织培训的实施者在培训资本投入的同时，必须考虑投资回报。

出于培训投资和其他资本投资不同，它具有非货币让渡性的特点。

尤其是对领导十部的培训，无法出投资者像买卖商品或物质资本投资那样自由让渡并收回全部投资。

所以，企业应该以契约形式制定培训激励方案，从而使培训工作既可以发挥激励作用，又具有定的约束力。

针对集团员工晋升制度的建议职务晋升意味着担当更大的责任，有更多的可利用的企业资源，事业上的成就越大。

因此，企业应设置合理的职级层次，为员工提供足够的晋升机会。

对职务的晋升公开透明化集团的晋升制度并不明确，对员工是缺乏激励作用的。

所以拓展员工晋升渠道，使晋升成为激励员工的外驱力是公司首要解决的问题。

目前，个正规的培训平的员工分享自己成功的经验，不但自己有成就感，学习者也获得进步的机会。

也包括岗位操作技能的培训，使员工符合企业运行的需要可从中获得成功和追求成功的动力岗位培训操作型员工需改进者对操作不熟练，业务不清晰者进行在岗培训，提高操作能力和业务水平对绩效不良者进行离岗培训以促使其改进绩效强化理论通过这种培训，对不符合和企业发展要求的行为进行改进或淘汰继续教育有培养潜力的员工让有潜力的人参加继续教育学习，获得更好的学历和资格证明，可满足其内在的期望，并能因学识的进步获得成就感理论期望理论员工参加脱产学习后，离职率通常较高，应注意引导来自资料搜索网海量资料下载化的晋升政策，对集团是非常必要的。

而这个制度的建立，首先是在管理层树立正确的选人用人观念，把员工的选拔作用作为公司对员工的激励，而不仅仅是为了促进在方面工作成绩的取得，或单纯的个人偏好其次就是确立公开透明的民主选拔程序，接受员工监督，激发员工热情最后要选择好的选拔方法，使员工能够直接明确的参与选拔。

公司可借用现有的信息平台，向内部员工发布选拔信息，接受员工报名。

然后按照内部招聘流程经过笔试面试，选出候选人，并直接通过公开投票。

最后对当选者进行公示，接受员工的监督。

第四章结论与展望结论本文在对集团基本情况分析后，对其员工的需要和企业可用的激励资源进行分析，并得到如下结论阐述了激励理论过程员工激励的作用必要性及方式为进步研究集团的激励机制设计奠定了理论基础。

在问卷调查的基础上，对集团各类人员激励机制现状进行了分析，指出目前存在的员工奖金制定依据模糊奖金系数确定依据不足需进步完善福利制度有待改进等问题。

并针对这些问题迸行分析。

指出建立完善有效激励机制势在必行，确