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绩效系数评分汇总公司系下内容按照考核项目目标的时间点，对比实际的工作进度，进行检查按照考核项目的实现标准检查工作完成的质量，进行辅导为纠正实际工作与目标之间的偏差指导并协助采取有效措施，以缩小实际与目标的差距阶段性绩效检查与辅司各部门经理的日常工作考核。
考核原则重点考核原则以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对部门经理进行考核。
分别考核原则按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
主体对应原则由各自的直接上级进行考核，并就考部门经理绩效考核管理办法采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法部门整体工作目标完成情况对部门进行考核。
各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
部门经理绩效考核管理办法。
量，进行辅导为纠正实际工作与目标之间的偏差指导并协助采取有效措施，以缩小实际与目标的差距阶段性绩效检查与辅导，在周例会相关表格决议中体现。
考核评分评分办法计划任务及管理目标的评分办法见月度绩效考核表常规项加以综合评定。
考核方式采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。
各部门须在次月号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档，不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。
每延误天，对部门经理予以罚款元处理。
部门经理的考核评分在绩效面谈中确定，对考核评分有异议的在面谈中提出并予以解决。
十考核结果的应用月度绩效奖金的核算岗位奖金绩效系数。
编制计划任务的目标时应设立明确的阶段目标及时间点。
绩效检查与辅导绩效检查与辅导是门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。
对同项目不同的考核结果进行综合评定。
对不同项目的考核结果加以综合评定。
考核小组综合被考核人的自评及总经办的检查记录进行评分。
评分汇总主管考核组长评分权重之和，该评绩效管理的关键环节，它贯穿于绩效管理过程的始终，其目的是及时了解考核项目工作进度，发现偏差并及时修正。
主要包括以下内容按照考核项目目标的时间点，对比实际的工作进度，进行检查按照考核项目的实现标准检查工作完成的各部门实行交叉考核制。
即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。
人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。
对考核有异议的，可以直接向人事行政部投诉，由人事行政部调查后报分管领导裁决。
若在考核过程中弄虚作核与辅导，力求更快地提升部门经理的工作能力。
考核方式采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。
各部门须在次月号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档，不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。
每延误门经理的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
范围本办法适用于各部门经理的月度工作考核。
权责总经理对各部门经理的考核结果有最终核定权考核小组对各部门经理的工作情况有监督检查权及考核评定权总经理助理对各部目的评分办法根据不同项目由总经办与部门共同确定。
被考核人总结本人考核项目完成情况并对比考核目标，依据考核评分办法进行自评。
总经办依据绩效检查记录提出评分意见。
完善部门目标管理责任制体系。
适用范围本办法适用于本公绩效管理的关键环节，它贯穿于绩效管理过程的始终，其目的是及时了解考核项目工作进度，发现偏差并及时修正。
主要包括以下内容按照考核项目目标的时间点，对比实际的工作进度，进行检查按照考核项目的实现标准检查工作完成的采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法部门整体工作目标完成情况对部门进行考核。
各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
部门经理绩效考核管理办法。
称职分需要改进分不称职。
对每评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作质量服务态度出勤等方面的具体等级。
对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。
对同项目不同的考核结果进行综合评定。
对不同项目的考核结部门经理绩效考核管理办法天，对部门经理予以罚款元处理。
采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法部门整体工作目标完成情况对部门进行考核。
各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法部门整体工作目标完成情况对部门进行考核。
各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
部门经理绩效考核管理办法。
定考核目标。
保障运营所有考核项目，均以先保障业务营运，后推动部门工作改进为出发点。
可操作性考核标准遵循能量化的量化，不能量化的细化，不能细化的流程化的要求。
辅导与考核并举考核的过程，同时也是工作辅导的过程，通过有异议的在面谈中提出并予以解决。
十考核结果的应用月度绩效奖金的核算岗位奖金绩效系数。
部门经理绩效考核管理办法。
各部门实行交叉考核制。
即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。
人事行政部对各部门经理考核的过程和门经理的工作考核项目有监督检查权，并依据检查事实有考核建议权各部门经理有对自己的工作情况进行自我评定权及考核申诉权。
考核整体要求突出重点以岗位职责上级要求市场及客户需求为基础，突出本岗位对公司的贡献为重点，制绩效管理的关键环节，它贯穿于绩效管理过程的始终，其目的是及时了解考核项目工作进度，发现偏差并及时修正。
主要包括以下内容按照考核项目目标的时间点，对比实际的工作进度，进行检查按照考核项目的实现标准检查工作完成的部门经理绩效考核管理办法文件编号级文件部门经理月度绩效考核管理办法目的版次编制郭生审核批准日期年月日客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及工作效果，并依据考核结果正确地指导绩效奖金分配，以充分激发加以综合评定。
考核方式采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。
各部门须在次月号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档，不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。
每延误天，对部门经理予以罚款元处理。
作假，公报私仇，经发现，对违规者予以元罚款处理。
考核评分办法绩效指标评分等级分为分非常优秀分很好分合格称职分需要改进分不称职。
对每评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作质量服务态度出勤等方面的具体等级。
对部结果有监督权。
对考核有异议的，可以直接向人事行政部投诉，由人事行政部调查后报分管领导裁决。
若在考核过程中弄虚作假，公报私仇，经发现，对违规者予以元罚款处理。
考核评分办法绩效指标评分等级分为分非常优秀分很好分合格部门经理绩效考核管理办法采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法部门整体工作目标完成情况对部门进行考核。
各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
部门经理绩效考核管理办法。
数，其中公司系数暂定为。
当月有重大贡献或工作过失的，总经理可直接予以调整绩效系数。
十绩效面谈和申诉绩效面谈内容包括工作业绩完成情况及效果业绩改进措施次月工作计划。
部门经理的考核评分在绩效面谈中确定，对考核评加以综合评定。
考核方式采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。
各部门须在次月号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档，不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。
每延误天，对部门经理予以罚款元处理。
导，在周例会相关表格决议中体现。
考核评分评分办法计划任务及管理目标的评分办法见月度绩效考核表常规项目的评分办法根据不同项目由总经办与部门共同确定。
被考核人总结本人考核项目完成情况并对比考核目标，依据考核评分办结果及时进行沟通。
编制计划任务的目标时应设立明确的阶段目标及时间点。
绩效检查与辅导绩效检查与辅导是绩效管理的关键环节，它贯穿于绩效管理过程的始终，其目的是及时了解考核项目工作进度，发现偏差并及时修正。
主要包括以目的评分办法根据不同项目由总经办与部门共同确定。
被考核人总结本人考核项目完成情况并对比考核目标，依据考核评分办法进行自评。
总经办依据绩效检查记录提出评分意见。
完善部门目标管理责任制体系。
适用范围本办法适用于本公绩效管理的关键环节，它贯穿于绩效管理过程的始终，其目的是及时了解考核项目工作进度，发现偏差并及时修正。
主要包括以下内容按照考核项目目标的时间点，对比实际的工作进度，进行检查按照考核项目的实现标准检查工作完成的为被考核人的考核得分。
绩效系数评分汇总公司系数，其中公司系数暂定为。
当月有重大贡献或工作过失的，总经理可直接予以调整绩效系数。
十绩效面谈和申诉绩效面谈内容包括工作业绩完成情况及效果业绩改进措施次月工作计划。
下内容按照考核项目目标的时间点，对比实际的工作进度，进行检查按照考核项目的实现标准检查工作完成的质量，进行辅导为纠正实际工作与目标之间的偏差指导并协助采取有效措施，以缩小实际与目标的差距阶段性绩效检查与辅作假，公报私仇，经发现，对违规者予以元罚款处理。
考核评分办法绩效指标评分等级分为分非常优秀分很好分合格称职分需要改进分不称职。
对每评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作质量服务态度出勤等方面的具体等级。
对部
部门经理绩效考核管理办法
