1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....般情况下，绩效考核的主要责任人是员工的直线经理。这是因为直接经理在观察员工的工作绩效方面处在最有利的位臵，而且这也是他应该承担的管理责任。但是，直线经理不可能对下属的所有工作全部了解，他在考核下属时可能会强调方面而忽视其他方面，这种情况在短阵式组织中更加突出。因此，考核者还应当包括考核对象的同事下属及其本人。对考核者进行培训，是提高考核科学性的重要手段。尤其是对考核者进行避免晕轮效应宽严倾向和集中倾向等培训，有助于减少上述考核误差问题。进行考核培训，首先要让考核评价者认识到，绩效考核是每个管理者的工作组成部分，要确保考核对象了解对他们的期望是什么。进而要让考核者正确理解考核项目的意义和评价标准，掌握常用的考核方法，并能够选择合适的考核方法。通过培训，还要让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题可能带来的后果，以避免这些问题的发生。公开考核过程和考核结果绩效考核结果必须公开公示，这不仅仅是考核工作民主化的反映......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....在考核他人时，很多人都会受到个人好恶的影响。成见效应是绩效考核中的常见问题，因此，考核者在考核工作时应时刻注意自己的每个判断是否因个人好恶而导致不公的结论。针对这种现象，需要对考核者进行培训与心理辅导，使考核人员关注可能导致不正确结果的个人观念，从而加以纠正。另外，采用基于事实如工作记录的客观考核方法，由多人组成考核小组进行考核，有助于减少个人好恶所导致的考核误差。二减少考核偏差的对策如何让绩效考核真正发挥作用，成为企业发展的现代化管理工具已刻不容缓地摆在管理者面前。对工作绩效的真实考核，并保持对员工的有效激励和反馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动其能力发展与潜能开发，形成支高效率的工作团队。为了减少绩效评价中的偏差，提高绩效考核过程和结果的正确性，需要采取以下措施制定客观明确的考核标准考核内容是绩效考核的基础，应由专业人员及业务人员结合不同企业不同部门及不同岗位的具体情况共同研究制定......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把单位推进为个具有现代意识观念行为模式以及能力结构的成长型企业。刘春龙，山东枣庄人，年月生人，现为建行聊城分行党委书记行长绩效考核过程中存在的问题及其对策中国建设银行聊城分行刘春龙绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，它构力资源开发与管理操作系统五大体系之中的个部分。绩效考核为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考绩的结果可以为生产供应销售财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。但是很多企业在绩效考核中存在这样和那样的问题。绩效考核操作中的误区绩效考核本身不是目的，而是为获得更高的业绩水平而使用的手段。考核者往往背离绩效考核的目的，只是为了考核而考核......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....应当以事实为依据，以考核标准为准绳，对员工进行说服和帮助如果是组织方面的问题，则必须对员工所提出的问题加以改正。其次，要把处理考核申诉过程作为互动互进的过程，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当做个完善绩效管理体系促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉是员工有问题。第三，处理考核申诉，应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。如果所申诉的问题属于考核体系的问题，应当完善考核体系如果是考核者的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改进如果确实是员工个人的问题，就应该拿出使员工信服的证据和做出合理的处理结果任何单位的绩效考核都不是十全十美的。没有最好的绩效考核方法，只有最适合企业自身的方法。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模不同文化不同阶段的单位要选用不同的方式。绩效考核是把双刃剑，好的绩效考核制度可以激活整个组织但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....原因之是对绩效考核评价工作缺乏自信，缺乏进行绩效考核的相关事实和依据原因之二为有些主考人信奉中庸之道，不愿做反面考核，认为被评为劣等表现会对员工造成负面影响，挫伤工作信心和士气。在管理者如此心态下所做的考核必定是含糊的，无法对员工形成正面有效的引导机制。近因和首因效应。近因效应是考核者只看到考核期末小段时间内的情况，对整个考核期间的工作表现缺乏长期了解和记忆，以近代全，只是对最后阶段的考核。首因效应是指考核者凭第印象下判断的问题。这与人的思维习惯有关，考核结果并不能反映整个考核期间内员工绩效表现，在定程度上影响考核的得分。成见效应。成见效应也称定型作用，是指考核者由于经验教育世界观个人背景以至人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的刻板化影响，通俗的说法是偏见顽固等。凭个人好恶判断是非，是绝大多数人难以察觉不愿承认的弱点，甚至是种本能。个人的价值观和偏见可能会代替组织已制定的考核标准......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....针对性不强，这在很大程度影响了考核结果的客观性真实性和准确性。多数企业在考核内容上主要集中在两方面，方面是员工的德能勤绩，另方面是员工为企业创造多少经济效益。这两方面内容的考核并不能全面地包括员工工作绩效的所有方面。另外，德能勤绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标，过多定性化指标的存在自然无法避免会造成考核者判断的主观随意性，在定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。只有把定性化的指标以定量的形式表现出来，才能克服其主观随意性。与主考人有关的问题。由于考核者的主观随意性及过严过宽趋中的心理倾向，使绩效考核出现偏差。晕轮效应。晕轮效应是指在考察员工业绩时，由于些特别的或突出的特征，而掩盖了被考核人其他方面的表现和品质。在考核中将被考核者的优点扩大化，以偏概全，通常表现为好百好，或无是处，要么全面肯定，要么全面否定，因而影响考核结果。例如，经理看到员工经常加班忙忙碌碌，对他的工作态度很有好感......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....人为地拉开距离，抓住那些绩效低下的员工，甚至把他们淘汰掉。而被考核者对考核标准的不认同，有抵触情绪，从而影响员工的工作绩效。他们往往觉得自己是被监视被责备的对象，不被尊重，没有安全感。所以往往会出现消极抵触防御心理的局面。绩效考核过程中容易出现的问题可以分为两类，类与考核标准有关，另类与主考人有关。与考核标准有关的问题。首先，考核标准不严谨。考核标准应该根据员工工作的职务标准和职能标准设定。考核项目设臵不严谨考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。考核标准大而笼统，没有具体的评价标准考核标准中有过多难以衡量的因素，难以使员工信服考核标准与工作职能偏差较大。这些都使考核者打分存在定的随意性，人为操纵可能性强，考核结果争议性大，很难令员工信服，结果使考核流于形式。其次，考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法正确评价人的真实工作绩效。许多企业的考核内容大多千篇律......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....要尽量采用客观性的与工作密切相关的考核标准。以职务说明书或职务分析为依据制定考核项目和标准是个简便有效的方法。考核标准要明确，即含义清楚不能随意解释，考核者对同类被考核者使用的考核方法致。绩效考核的客观性首先是指考核的指标应尽量以可量化的可实际观察并测量的指标为主和强制分配法可避免上述问题，但在所有员工事实上都较为优秀的时候非要人为区分又会造成新的不公正关键事件法有助于帮助评价者确认什么绩效有效，什么绩效无效，但无法对员工之间的相对绩效进行比较。选适合的考核人员，并对其进行必要的培训如果人力资源部门既负责考核工作的组织与策划，同时又承担具体的实施操作职责，这势必影响考核工作的效率与效果。作为企业的核心职能部门之，人力资源部门的职责应定位于对考核工作的组织及策划，即负责制定考评目标规范考核的主体内容指导各具体考核工作单位的考评实施与结果运用。绩效考核工作应当由能够直接观察到员工工作的主管承担......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....考核评价做出以后，要及时进行考核面谈，由上级对下级逐进行，将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造个公开通畅的双向沟通环境，使考评者与被评对象能就考核结果及其原因成绩与问题及改进的措施进行及时有效的交流，并在此基础上制定员工未来事业发展计划。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动员工素质的提高，实现组织发展目标。对绩效考核结果的保密，则只会起到导致员工不信任与不合作的后果。设臵考核申诉程序考核申诉产生的原因，是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正二是员工认为对考核标准的运用不当有失公平。因此，要设立定的程序，以从制度上促进绩效考核工作的合理化，达到提高组织绩效的应有作用。处理考核申诉，般是由人力资源部门负责。在处理考核申诉时要注意尊重员工个人，申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因......”。