1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....与的值权重相搭配，有助于推进组织战略的实施。以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价，且指标绩效改进出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩。与组织战略的相关程度不高，但与个人绩效的好坏密切相关。二建立体系的意义关键绩效指标可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的绩效衡量指标，使绩效评估尽可能建立在量化或行为化基础之上。建立明确的切实可行的关键绩效指标体系是做好绩效管理的关键。通过确定正确的关键绩效指标体系，可以达到把个人和部门的目标与企业整体的目标联系起来。对于主管而言，可以阶段性地对部门或个人的关键绩效指标输出进行评估和控制，引导下属朝着正确的目标发展可以定量和定性地对直接创造价值和间接创造价值的贡献做出评估。关键绩效指标是之于对组织目标起到增值作业的工作产出来设定的，基于这样的关键绩效指标对绩效进行评估，就能够保证真正对组织目标有贡献的行为和努力受到正向激励......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....具体地说，是检测并促进宏观战略决策执行效果的种绩效考评方法，它首先是企业根据宏观的战略目标，经过层层分解之后，提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前事中和事后多个维度，对组织或成员的个人绩效进行全面跟踪检测和反馈。④它大体包括以下三个方面的具体涵义是用于考核和管理被评估者绩效的可量化的或可行为化的标准体系。也就是说，关键绩效指标是个标准体系，它必须是定量化的。如果难以定量化，那么也必须是行为化的。如果定量化和行为化这两个特征都无法满足，那么就不是符合要求的关键绩效指标。体现为对组织战略目标有增值作用的绩效指标。也就是说，是连接个人绩效和组织战略目标的个桥梁。因此，基于指标对组织绩效进行管理，就可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励。通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望工作表现和未来发展等方面的沟通......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....还应对其进行修订。修订分为两种种是应用前修订。通过专家调查法，将所确定的岗位绩效指标召开专家会议及咨询顾问，征求意见，修改补充完善以战略为导向的岗位绩效指标体系另种是应用后修订，根据应用及其效果等情况进行修订，使以战略为导向的岗位绩效指标体系更加理想和完善。六绩效考评指标体系的最终确定经过上述五个步骤之后，绩效考评指标体系方能正式确定下来，并付诸于实践，激发员工团队或者部门的积极性，更好地完成绩效计划所规定的绩效目标，取得较为完美的绩效考评效果。六建立绩效考评体系过程中应注意的问题毫无疑问，绩效考评体系是种先进的绩效管理思想，但在具体的实践中，我们仍然要注意如下几个问题重视不同层面员工的反馈意见，避免沟通不畅。在企业中，很多员工莫名其妙地惧怕绩效考核，常采取消极措施应对，甚至会联合起来起反对必要且正确的绩效考核，以致于企业花费巨大人力物力建立起来的绩效考核体系流于形式。这......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....即该指标是否与个特点的战略目标相联系，指标承担者是否清楚组织的战略目标，指标承担者是否清楚该指标如何支持组织战略目标的实现。该指标的可控性。即对该指标的结果是否有直接的责任归属，该体系的应用结果是否能够被基本控制。该指标的可应用性。即是否可以用行动来改进该指标的结果，员工是否明白应该采取何种行动对指标结果产生正面影响。该指标的可信度。即该指标是否有稳定的数据来源或数据构成来支持指标，数据能否被操纵以使绩效看起来比实际更好或更糟，数据处理是否引起绩效指标计算的不准确。该指标的可衡量性。即指标是否可以量化，指标是否有可信的衡量标准。该指标的获取成本。即有关指标的数据是否可以直接从标准报表上获得，获取指标的成本是否高于其价值，该项指标是否可以定期衡量。该指标的可理解度。即是否用通用商业语言解释，能否以简单明了的语言说明，是否有可能被误解......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....强调利润成本等财务指标,忽视了非财务指标的评价。闭门造车，忽视变化。传统的绩效评价指标体系很少将评价体系与企业自身的战略相联系,没有与企业的核心竞争优势挂钩，没有考虑到企业内外部环境的具体变化。制度欠全，标准缺乏。缺乏具体科学的衡量标准的绩效管理制度，比没有制度更糟。现如今大多数企业的绩效考核只是靠印象靠感觉靠直觉，不只是缺乏客观性，无法准确衡量员工业绩，甚至还会破坏主管与同事间的信任关系。三的概念及意义的概念管理大师德鲁克曾说过，如果你不评价，你就无法管理。对组织绩效的评价直是组织管理中的个关键点和难点。随着经济全球化和科技的日益发展，许多评价组织绩效的方法不断涌现，就是近年来在企业中得到广泛应用的种绩效评价方法。是关键绩效指标的简称，亦即英文的缩写。它不仅特指绩效考评指标体系中哪些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....绩效管理已经成为企业人力资源管理的核心，如何有效地提高绩效水平已成为企业关注的焦点问题。绩效考核指标体系的设置是有效的人力资源管理的基石，而如何设置个高效合理的绩效考核指标体系则是当前企业所面临的最根本性的问题。关键绩效指标，法自引进之日起，就被越来越多的中国企业所采用。这说明，只要运用得当，就能够帮助企业解决大问题。本文首先简单介绍了绩效管理的相关情况，接着对绩效考评指标体系作了个综述，然后对的概念及相关理论作了详尽的阐述，进而较为深入地探讨了企业在引入过程中出现的种种问题。在此基础上，对体系的设计和实施方法进行了较为深入和系统的研究，提供了套相对来说比较完整的企业体系设计和实施方案。经过认真分析和研究，本文得到以下结论第，清晰明确的企业战略，在任何时候都是指标体系设计和实施的首要前提。只有从清晰明确的战略目标出发，自上而下地层层分解，才能够真正体现它的价值。第二......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....为改善这种情况，就要求在构建或者实施的过程中，公司管理层，尤其是高层，做好与下属的沟通工作，不断辅导和帮助下属，以保证目标达成的致。指标应因势而变，避免指标固化。通常情况下，绩效考评指标体系建立之后，应适用于整个考核周期，不应该随便更改，以保证其连续性和稳定性。但这并不意味着体系是死的，不能改变的。当公司阶段性的目标发生改变，或者公司内外部环境发生重大变化时，体系应该根据具体的变化而作出调整，以更好地适应和促进公司长远的战略目标。指标组合应因岗而异，避免刀切。公司内部不同的部门有不同的岗位特征和工作重点，不同层次的员工也有不样的工作权力和工作义务。因此，指标应该根据不同的岗位而做出调整，避免千篇律生搬硬套。七结语随着全球化的脚步逐渐加快，我国企业面临的竞争形势日益严峻，如果企业能在绩效上领先步，那么就势必能在激烈的市场竞争中占得先机，进而获得更好的生存和发展空间。在新的竞争环境下......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....是组织关于绩效沟通的共同辞典。有了这样本辞典，管理人员和员工在沟通时就可以有共同语言。由此可见，指标体系与般的绩效考评指标体系有着明显的区别见表。表体系与般绩效考核体系的区别基于的绩效指标体系般绩效考核体系假设前提假定人们会采取切必要的行动努力达到事先确定的目标假定人们不会采取行动以实现目标，假定人们不清楚应采取什么行动实现目标，假定制定与实施战略与般员工无关。考核的目的以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为了组织战略目标的达成服务的以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，也是为更有效的控制个人行为服务。指标的产生在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生通常是自上而下根据个人以往的绩效与目标产生的指标的来源来源于组织的战略目标与竞争的需要来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正指标的构成及作用通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则指标本身不仅传达了结果......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....发现需要改进的领域，并反馈给相应部门或个人。通过在关键绩效指标上的沟通和承诺，在对工作绩效的期望工作表现和团队行为未来发展趋势方面，管理人员和员工就有了沟通标准和共同语言。四选择的原则基本原则整体性。必须具有整体性，它应骤包括试用检验，修订并最终确定以为导向的绩效指标体系。以为导向的绩效指标体系的检验试用包括试用的主体与客体选择情景控制与偶发情况记录。般来说选择几个具有代表性的工作岗位进行试验，这样有利于将试用结果与实际情况进行对比分析。在试用过程中及时记录诸如操作时间误解误用等情况，以便将来修改参考。检验，即根据试用过程所获得的数据资料对绩效指标体系的应用效果进行检验。依据以为导向的绩效指标体系的指导思想与原则，对各岗位的指标进行验证，保证其能有效可靠反映岗位绩效目标及被考核对象的绩效特征和考核目的要求......”。