1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....传达了薪酬设计的整体理念绩效理念和个性化理念的全新分配和管理理念。通过对单位薪酬机制的分析和研究，为类似的转企制组织窗口服务类员工薪酬机制设计提供些借鉴。研究思路和技术方法研究思路本文研究思路如图所示，以自收自支型单位为例，分析现有的薪酬机制存在的问题，对症下药，为其转企制后窗口服高福利投入产出经济效益，实现企业和个人双赢的效果。绩效奖金绩效奖金与员工工作绩效考核结构挂钩，是浮动薪酬中的主要组成部分。转企制前单位的绩效奖金只与员工职务职称挂钩，对员工缺乏激励性。转企制后，单位将被全面推向市场化运作，公平合理的绩效奖金的分配方案，能够发挥其留住人才，吸引人才的积极作用。转企制后单位窗口服务类员工月绩效奖金以窗口服务类岗位绩效考核表为基础，对员工绩效考核分值划分为五个等级，依据等级确定相应奖金数见表。窗口服务类员工年终奖金将依据月平均绩效得分确定相应奖金见表。绩效奖金拉开了各等级员工之间的薪酬差距......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....在改革进程中事业单位体制改革的重点是人事制度的改革，而人事制度改革的重心是员工薪酬体制的改革。原有的薪酬制度已经不能适用于新的管理机制，因此事业单位转企制进程中薪酬分配模式正逐步向“以岗定薪”的企业制薪酬模式发展。本文所研究的单位主要为建筑建材类企业提供建筑业咨询服务工作，属于自收自支型财政管理体制的事业单位。薪酬分配模式以职务等级为标准的岗位工资制度，这种分配模式的缺点是同岗同酬，容易产生“干多干少个样，吃大锅饭的平均分配”的消极怠工现象，工作效率较低，薪酬机制对员工缺乏有效的激励措施。近几年政府主管部门将逐步与单位实行“管办分离”的管理体制，在被推向完全市场化的企业管理模式后，原有的薪酬分配模式必将导致单位今后将被激烈的市场竞争所淘汰。因此单位在转企制的同时薪酬机制的改革迫在眉睫......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....分别负责组织薪酬制度的制定和管理业务部门专家位，分别负责窗口服务类岗位中项目流程资质资格三大块业务财务部门专家位，负责单位员工薪酬核算发放等事宜。位专家均在单位工作岗位上工作了年以上，具有丰富的专业知识和实际操作经验。此次专家效度评估表共有个评定内容详见附录五，每个评定内容满分为分，项评定内容满分为分。评估目的有以下几点对薪酬设计的外部竞争性进行评估对薪酬设计的内部公平性进行评估对薪酬设计的经济效益性进行评估对薪酬设计的可行性和可操作性进行评估对薪酬结构完整性和合理性进行评估对薪酬结构各个模块科学性和合理性进行评估对薪酬方案的激励性进行评估。经过单位位专家效度评估后详见附录六......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....各模块以需求层次理论双因素理论期望理论和公平理论为基础理论，以薪酬设计发展趋势为指导思想，重建转企制后窗口服务类员工薪酬模型。新建薪酬模型使得员工每月薪酬范围在元，平均薪酬水平提升至元月。新进员工或能力般的员工每月薪酬低于外部市场劳动力水平，督促其加强业务学习骨干员工的薪酬则高于外部水平，有利于吸引外部优秀人才和内部核心员工，稳定窗口服务质量。下文将邀请位专家对薪酬模型的外部竞争性公平性和激励性等进行效度评估。高达琳“转企制”组织窗口服务类员工薪酬机制改革研究以单位为例第章对薪酬模型的效度评价和分析薪酬方案的专家效度评价因单位现在正处于转企制过渡时期，我们所设计的窗口服务类员工薪酬机制还处于试行状态，为评估该薪酬方案的有效性和可操作性，本文将采用了直观性较强的专家效度评估法对薪酬模型进行效度评价。在专家效度评价法中，我们邀请了单位位来自人力资源部门业务部门和财务部门三个部门的专家。其中......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....到如今已经走过了不短的历程......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....但是企业制定薪酬机制时应该尽量考虑影响岗位薪酬的各种因素，做到分配制度的相对公平性。方面该岗位为服务性岗位，在工作环境工作压力和工作复杂度等方面比其他岗位员工要付出更多的体力和脑力劳动。因此本次薪酬设计在提升了员工岗位工资基数，在津贴中增加了岗位津贴部分。另方面浮动部分的绩效工资以胜任力作为绩效考核的标准，包括工作态度工作技能业绩认定等考核因素，对绩效考核进行定性和定量分析，最后将绩效考核结果与绩效奖金挂钩。使得员工在对自己和别人的投入和回报比较中有个客观的评估，减少不公平感，激励员工提升自身竞争力，只有努力提高业务能力才能得到较高的回报，从而提高员工横向比较的满意度。高达琳“转企制”组织窗口服务类员工薪酬机制改革研究以单位为例员工除了通过职务职称的晋升外，还可以通过提升自身业务水平得以加薪。员工在将自己过去和现在的报酬进行纵向比较时，可以看到其自我价值和个人贡献都得到了组织的肯定。本薪酬方案实施后......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....从评定结果中可以得出，新建薪酬模型较好的体现了薪酬设计的竞争性公平性激励性和经济性，而且薪酬方案也具有可行性和可操作性。薪酬模型的分析薪酬方案外部竞争性分析分为保证转企制单位窗口岗位薪酬水平具有外部市场竞争力，在薪酬设计前对上海市劳动力市场的薪酬水平分析，主要数据参照了国家统计局官方网和上海市统计局官方网站公布的上海市在岗职工月平均收入和上海市从业人员服务业平均收入。本次薪酬设计采用混合型的薪酬战略，窗口服务类员工最低工资为元，最高工资可达元，月薪平均在元左右，高于上海第三产业月平均工资元，增加了企业对外竞争力，以此吸引更多的外部市场的优秀人才......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....也是企业的核心竞争力所在。”薪酬机制改革的目的是要“留住人才激励人才。”在计划经济体制中许多组织对人力资本这概念认识不充分，薪酬分配制度是以职务等级为基础的岗位工资制，同岗位上的员工个人工资主要取决于个人相关资历和职务，与个人贡献工作业绩关联不大，故不能有效的激发员工工作的积极性。因此转企制组织改革后应建立套具有市场竞争力内部公平性和突出个人价值的工资结构体系，新的薪酬机制的构建将对员工产生正向的激励作用。窗口服务类岗位是单位的核心岗位，如何留住单位核心岗位上的核心人才，激励窗口骨干员工，使得单位能够在转企改制后仍能较好较快发展是本文研究的出发点，也是研究的目的所在。研究意义本文对转企制组织单位窗口服务类员工薪酬再设计，其主要意义有以下三点通过对原有薪酬机制的分析，发现存在的问题，为转企制单位设计出符合窗口服务类岗位特点的薪酬激励机制......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....高达琳“转企制”组织窗口服务类员工薪酬机制改革研究以单位为例表单位窗口服务类员工月绩效奖金元月员工业务等级级二级三级四级五级绩效考核分绩效奖金表单位窗口服务类员工年终奖金元年年终等级等等等等等年平均得分每月绩效得分年终奖金转企制后单位窗口服务类员工的奖金以行为锚定评价表中的个人业绩业务知识工作技能行为标准操作能力和社会满意度六大因素为考核标准，使得员工个人价值得以体现，提升了员工在个人投入与回报的比较中得到了公平感和满意度。加班工资员工在法定标准工作时间以外延长工作时间的，企业应按照国家规定系数支付劳动者工资。员工还可以选择将加班小时换为公休日进行兑换，即员工可用个加班小时来兑换天公休。工作日加班小时工资月工资加班小时周末加班加班工资月工资加班小时法定节假日加班工资月工资加班小时加班工资发放分为现金发放和公休兑换两种形式，员工可以根据自身需求加以兑现，满足了员工的不同需求，更为人性化......”。