1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....差分能按要求计划节点高效率地完成公司制定的全年经济指标和服务目标。分好分,中分,差分善于沟通协调，能听取他人意见，不断改进自身工作。分好分,中分,差分能创造性的开展各项工作。分好分,中分,差分自身建设和精神文明分关心时势，参加政治理论学习，能理论联系实际分好分,中分,差分提倡良好的工作秩序和风气，提高自身素质分好分,中分,差分团结协作，关心团队建设，积极参加团队活动，同事间相处融洽分好分,中分,差分积极参加所及公司的各项活动，为公司的精神文明工作出力。分好分,中分,差分资料来源修改自公司人事手册张锐公司绩效管理的问题及对策考核流程本文设计的考核流程仅为公司各个部门和个人的考核。部门的考核流程每季度第个月的日前每季度第个月的日前个人考核流程应用反馈绩效结果和绩效管理改进绩效结果的应用针对绩效考核的结果，如何让绩效考核结果起到适当的激励作用，那绩效结果的应用就显得极其重要了。为此，笔者将公司的绩效结果的应用，设计如下年终评选财务部统计各部门的经济指标各部门负责人根据本季度的情况......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....然而，我国国有企业由于各种原因，长期以来对人力资源管理和绩效管理的重视程度不够。当前很多国有企业在绩效管理的实施过程中存在着较多困难绩效管理与企业发展战略不致企业中般的管理者和员工较少参与绩效管理的过程缺乏明确的可量化的易观测的绩效评价指标岗位绩效指标的设定与岗位职责相脱节绩效反馈机制不完善，使整个国有企业绩效管理体系不能如期运转，有点形同虚设，甚至有时会使员工产生逆反心理，导致人才流失，达不到预期的管理目标和企业发展目标。研究意义“如何建立行之有效的绩效管理系统”被评为困扰着中国企业的十大管理难题的洪蕾李志刚绩效管理在国有企业管理中的应用管理视角,张锐公司绩效管理的问题及对策首位。在中国经济飞速发展的今天，我国企业对于绩效管理位的工作内容职责和相关流程分好分,中分,差分掌握本岗位的专业知识和技能分好分,中分,差分具备专多用，能从事多个岗位的工作。分好分,中分,差分工作业绩和工作能力分根据上级布置的工作任务有效开展工作，并得到好评分好分......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....如表。表资料来源人力资源课程讲义在绩效结果反馈阶段，还应建立相应的员工申诉机制，如果员工不认可自己的绩效考核的结果，可以提出申诉。笔者设计的公司的员工申诉机制如下当员工接到行政人事部下发的绩效考核通知时，如果不认可自己的绩效考核结果，可以第时间向自己的直接上级提出，并沟通解决。如无法妥善解决的话，员工可以跳过直接上级向间接上级提出申诉。如果还是存在异议的话，员工可以以书面报告的形式向行政人事部提出申诉，行政人事部接到报告后，个工作日内核查清楚情况，向员工下发最终的绩效考核结果，并报备公司党政领导。绩效管理改进随着个绩效管理周期的结束，作为企业的管理者应该就此周期内，绩效管理四个过程中存在的问题进行总结，发出发生问题的原因，并尽可能寻找方法去解决这些问题。例如，经过个周期的检测，管理者发现在绩效计划阶段设定的部分关键绩效指标并没有按照期望的反映出企业的战略......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....使员工明白在工作中什么地方做的比较好，应该继续保持下去什么地方做的还不是很到位，需要进步改进。借由管理者与员工的坦诚沟通，使员工了解到上级对自己的期望是怎样，明确今后努力的方向，并给予员工信心，使之坚定的向目标前进。如何员工工作有遇到自己难以解决的困难，可以借助面谈的机会向自己的上级提出，寻求上级的帮助。管理者与员工可以在面谈的时候，可以将下个考核周期的绩效目标加以讨论，并达成致，制定下个考核周期的绩效计划。绩效反馈面谈需制定相应的面谈记录表，在此，笔者设计了公司的绩效反馈面谈记录表，如表。表公司绩效反馈面谈记录表姓名部门岗位本岗位任职起始时间考核周期年月至年月工作中较为成功的地方有哪些工作中需要改进的地方有哪些针对本岗位......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....重新设置合理的关键绩效指标，并在下个考核周期内对这些关键绩效指标进评估表预览预先让员工读完并让员工可以消化让员工在情绪上和理性上可以做好准备多问少讲留给员工的时间，留给自己时间在自己的时间里，发问占，指导占沟通多用“我们”记住员工没有完成目标你也有责任让员工知道他们在企业中的重要性强调具体行为让员工明确知道自己好在哪里差在哪里尽量陈述客观事实，而不是妄加考评对事不对人批评员工的目的是在于指出错在哪里，而不是指责谁犯了错误集中在未来明确记住，考核的目的是为了改善员工在以后的工作中的绩效表现积极结束当面谈结束时，需让员工充满信念的离开具体的事实倾听意见提出建议给予支持原则张锐公司绩效管理的问题及对策行监测。这种绩效管理的改进，体现出了戴明的的内涵，通过这样不断的审视不断的改进，企业的绩效管理体系将会越来越完善，越来越能为企业的战略实施起到强而有力的推动作用。本章小结本章笔者利用平衡计分卡和关键绩效指标这两种方法对公司的绩效管理体系进行了重新的构建......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....根据各项数据以及绩效考核表对各部门进行考核绩效反馈各部门每季度第个月的日前根据结果，制定本季度计划每季度第个月的日前每月日前，行政人事部统计员工考勤各部门上交员工绩效考核结果至行政人事部每月日前，行政人事部根据考核结果和考勤状况，确定工资，并报财务部每月日，财务部核发工资。行政人事部将结果反馈至员工。每季度最后个月的月底，员工直接上级对员工进行面谈，对员工的工作提出指导建议。张锐公司绩效管理的问题及对策根据部门年度考核情况，对考核优秀的部门授予“文明窗口”称号。根据员工的绩效考核情况，分成优秀分以上良好分中等分合格分不合格分以下五个等级。其中优秀的人数控制在员工总数的以内，不合格人数不低于员工总数的，优秀的员工由公司上报上级单位评选“优秀工作者”称号。年终奖年终奖年终奖发放系数年终奖岗位基数根据员工年度绩效考核的结果，确定不同考核等级的年终奖发放系数，具体见下表表年终奖发放系数考核分数年终奖发放系数分以上分分分分以下薪金调整根据上年度员工年度绩效考核成绩......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....如何提高企业的竞争力，已成为摆在国内企业面前的项重要任务。同时，越来越多的外国企业在中国扎根，其中包括众多的世界强企业，这些国外的大型企业在融入中国的同时，势必将其先进的管理思想模式带入中国。我国的企业和企业管理者们越来越注意到，我国企业与竞争对手的差距不在于技术的高低不在于资本的多少不在于行业经验的多寡不在于企业规模的多少，而在于企业内部的管理，在于如何提高员工的工作能力和素质。,......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....我国与世界融合接轨的速度越来越快，国内竞争国际化的趋势已经越来越明显，我国企业面临的竞争压力越来越大，其所处的环境也随着市场的不确定性人员流动性的增强而变的越来越复杂。如何建立科学的经营管理体系，如何提高企业的竞争力，已成为摆在国内企业面前的项重要任务。同时，越来越多的外国企业在中国扎根，其中包括众多的世界强企业，这些国外的大型企业在融入中国的同时，势必将其先进的管理思想模式带入中国。我国的企业和企业管理者们越来越注意到，我国企业与竞争对手的差距不在于技术的高低不在于资本的多少不在于行业经验的多寡不在于企业规模的多少，而在于企业内部的管理，在于如何提高员工的工作能力和素质。因此，绩效管理作为加强企业内部管理与控制的个重要的方法，越来越受到国内的企业和企业管理者的关注。科学合理的人力资源管理系统能对企业的发展战略形成有效的支撑。而绩效管理是企业人力资源管理系统中重要的组成部分......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....考核优秀的员工原则上岗位工资上调考核良好的员工原则上岗位工资上调考核中等的员工岗位工资维持不变考核合格的员工岗位工资下调考核不合格员工岗位工资下调。岗位调整年度考核成绩连续两次“不合格”者，必须进行内部换岗，新的岗位工资基数必须低于原来的岗位工资基数以上。调整到新岗位，年度考核仍然“不合格”者，公司可以与其解除劳动合同。对于连续考核优秀的员工，可以考虑将其作为后备干部培养。能力培训通过员工月度半年年度的绩效考核，可以较为清楚地知道员工哪项能力尚有欠缺，可以进行相应方面的提高培训。对于连续几年考核优秀的员工，可以考虑对其进行重点培养，并进行相关的培训。张锐公司绩效管理的问题及对策绩效结果的反馈绩效考核结束后，将结果告知员工，让员工能够接受这个考核结果，并且能让员工通过这次考核结果中认识到自身存在的问题，找到差距，继而在下个考核周期内能够改善自己的工作表现，提高工作绩效。这才是绩效结果反馈的目的所在。绩效结果的反馈通常采取面谈的方式......”。