据学历和职称和特殊技能。

学历和职称二者只取其。

对于能用职称和学历体现因素，即按以下标准评定。

对于不能按职称和学历体现技能，主要如技工等，评价方法以车间主任班组长结合民主评议确定各占权重。

技能工资分四级，分别相当于大专档元大专档元大专档元大专档元。

本资料来自技能工资确定标准技能工资工作年限学历或职称年以上大专大学本科硕士或中级职称博士或副高级职称高级职称本资料来自年终绩效工资确定机制对于管理和技术等岗位，年终绩效奖占其全年收入比例依据公司总体效益和本人绩效考核。

设公司或部门年度工资总额为由集团或公司董事会设定，平时月度已发工资总额为，那么年终可分配总额为，在年终可分配总额中拨出作为特殊奖励由公司领导掌握，主要用于对些表现突出普通员工奖励。

对高管人员特殊激励将另有方案，•那么年终所有员工可分。

年终绩效奖是对平时月收入补充，与平时收入公司整体效益和本人绩效考核挂钩。

年终奖系数其确定方法见以下部分。

津贴包括年功工资午餐补贴通信补贴住房补贴交通补贴外勤补贴等，年功工资体现个员工随着在公司工作年限增加，对公司历史贡献积累。

年功工资标准集团内工龄每年元，集团外工龄每年元。

特殊津贴针对集团需要特殊人才而言。

本资料来自岗位工资模式根据杉杉服装实际，我们建议采用如下岗位工资模式比如，岗位工资模式可设计级档，每级里面细分为档。

通过综合考评，确定每个岗位职级，级档为最低岗位工资起点级差确定方法把各级中档级差设定为等差数列假设第级相邻二档之间级差为，第二级相邻二档之间级差为第九级相邻二档之间级差为，之间公差，则级档岗位工资确定如下假设第级第档岗位工资为，设定个最低工资初始值，那么，其中由公式确定工资初始值，第级相邻二档级差，公差是工资总额三个控制器。

这三个控制器不同组合就确定了各级档岗位工资和平时工资总额。

如果这三个控制器相应数字小，则平时岗位工资和工资总额就低，反之亦然。

本资料来自岗位工资定位居中方案那么第级至第九级相邻二档之间级差分别为第级相邻二档级差为元第二级相邻二档级差为元第三级相邻二档级差为元第四级相邻二档级差为元第五级相邻二档级差为元第六级相邻二档级差为元第七级相邻二档级差为元第八级相邻二档级差为元第九级相邻二档级差为元本资料来自各级档岗位工资模式模拟方案表职级档位岗位工资元职级档位岗位工资元六二七三八四九五本资料来自岗位工资定位较高方案二那么第级至第九级相邻二档之间级差分别为第级相邻二档级差为元第二级相邻二档级差为元第三级相邻二档级差为元第四级相邻二档级差为元第五级相邻二档级差为元第六级相邻二档级差为元第七级相邻二档级差为元第八级相邻二档级差为元第九级相邻二档级差为元本资料来自各级档岗位工资模式方案二职级档位岗位工资元职级档位岗位工资元六二七三八四九五本资料来自岗位工资定位较低方案三那么第级至第九级相邻二档之间级差分别为第级相邻二档级差为元第二级相邻二档级差为元第三级相邻二档级差为元第四级相邻二档级差为元第五级相邻二档级差为元第六级相邻二档级差为元第七级相邻二档级差为元第八级相邻二档级差为元第九级相邻二档级差为元本资料来自各级档岗位工资模式方案三职级档位岗位工资元职级档位岗位工资元六二七三八四九五本资料来自薪酬结构设计补充说明•许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面因素是其职位等级，二是个人技能和资历，三是个人绩效。

在工资结构上与其相对应，分别是职位工资技能工资绩效工资。

也有将前两者合并考虑，作为确定个人基本工资基础。

•职位工资由职位等级决定，它是个人工资高低主要决定因素。

相同职位上不同任职者由于在技能经验资源占有工作效率历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司贡献并不相同由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来，因此技能工资有差异。

所以，同等级内任职者，基本工资未必相同。

这样就带来两种基本工资确定方法本资料来自方法将职位工资设计为个区间，而不是个点。

区间中点是基于岗位评价和薪酬调查定位确定。

而在同职位等级内，根据职位工资中点设置个上下工资变化区间，则是用来体现技能工资差异。

这就增加了工资变动灵活性，使员工在不变动职位情况下，随着技能提升经验增加而在同职位等级内逐步提升工资等级。

方法二，即把岗位工资和技能工资分开，岗位工资仍然是个点，它基于岗位评价直接确定同时，设计项“技能工资”来调节任职者工龄技能学历等方面差别，以体现不同素质任职者不同贡献。

杉杉服装采用是相当于跨国公司基本工资确定方法二本资料来自•绩效工资是对员工完成业务目标而进行奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造经济价值相联系。

绩效工资可以是短期性，如销售奖金项目浮动奖金年度奖励，也可以是长期性，如股份期权等。

此部分薪酬确定与公司绩效评估制度密切相关。

•综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估确定技能工资，需要对人员资历做评估确定绩效工资，需要对工作表现做评估确定公司整体薪酬水平，需要对公司盈利能力支付能力做评估。

每种评估都需要套程序和办法。

所以说，薪酬体系设计是个系统工程。

本资料来自技能工资评定技能工作适用范围岗位级档确定后，即确定了该岗位任职者岗位工资，但不同知识背景不同素质技能不同资历任职者担任同样岗位其工作质量将大不样，对公司贡献也将不样，对些岗位比如研发专业管理等岗位，可能技能越高，工作质量也就越高。

故我们设计项“技能工资”来调节这种区别，以体现不同素质任职者不同贡献。

技能工资评定技能工资评定因素主要是依据学历和职称和特殊技能。

学历和职称二者只取其。

对于能用职称和学历体现因素，即按以下标准评定。

对于不能按职称和学历体现技能，主要如技工等，评价方法以车间主任班组长结合民主评议确定各占权重。

技能工资分四级，分别相当于大专档元大专档元大专档元大专档元。

本资料来自技能工资确定标准技能工资工作年限学历或职称年以上大专大学本科硕士或中级职称博士或副高级职称高级职称本资料来自年终绩效工资确定机制对于管理和技术等岗位，年终绩效奖占其全年收入比例依据公司总体效益和本人绩效考核。

设公司或部门年度工资总额为由集团或公司董事会设定，平时月度已发工资总额为，那么年终可分配总额为，在年终可分配总额中拨出作为特殊奖励由公司领导掌握，主要用于对些表现突出普通员工奖励。

对高管人员特殊激励将另有方案，•那么年终所有员工可分考核由下而上地逐级考核本资料来自杉杉服装公司考核体系自我考核副总经理总经理助理及相应级别自我考核中层部门负责人自我考核基层考评小组考核对考核结果处理认定和修正总经理本资料来自六设计营销类人员激励方案本资料来自对设计人员，分配模式如下年收入月收入之和当年新款式销售提成综合考核系数月收入岗位工资技能工资津贴当年新款式销售提成新款式上市个月内新增销售额万新款式新增销售额减去万元含意是，若个新款式在年内形不成万元销售额，即是个不成功款式，不能得到奖励。

设计人员激励方案本资料来自对于区域销售经理，我们拟设计如下薪酬模式年收入月收入之和年终绩效奖年度综合考核系数月收入基础工资当月业务额津贴年终绩效奖全年业务提成月收入之和全年业务提成上年业务额当年新增回款额上年回款额综合考核系数考核办法跟管理人员致，只是在岗位职责上不致营销部激励方案本资料来自对于营销部经理，我们拟设计如下薪酬模式年收入月收入之和年终绩效奖年度综合考核系数月收入岗位工资技能工资津贴年终绩效奖全年业务提成月收入之和全年业务提成比上年新增回款额上年回款额营销部经理岗位工资和技能工资与其他部门样评价，津贴与其他部门致，综合考核系数考核办法跟管理人员致，只是在岗位职责上有区别。

以上机制表明，受考核当年回款额只有比上年增长超过才有较高提成收入，否则有可能被倒扣。

考核最低回款增长率应逐年调整，或三年定。

营销部激励方案本资料来自由于企划部工作与公司销售增长具体相对直接关系，其分配办法参照营销部。

对于企划部经理，我们拟设计如下薪酬模式年收入月收入之和年终绩效奖年度综合考核系数月收入岗位工资技能工资津贴年终绩效奖全年业务提成月收入之和全年业务提成比上年新增回款额上年回款额企划部经理岗位工资和技能工资与其他部门样评价，津贴与其他部门致，综合考核系数考核办法跟管理人员致，只是在岗位职责上有区别。

企划部其他人员分配与管理部门致。

以上机制表明，受考核当年回款额只有比上年增长超过才有较高提成收入，否则有可能被倒扣。

考核最低回款增长率应逐年调整，或三年定。

企划部激励方案本资料来自对于团购部，分配方案可参照营销部，只是业务额是以本部门为基数来核算。

团购部激励方案办事处激励方案对于办事处，由于其定位是与受委托加工单位联络，故其分配应参照管理部门，但要与产量交货及时率质量保证等岗位职责挂钩。

本资料来自物流中心激励方案对于杉杉销售体系，由于物流中心是对当地市场经销商能力不足市场开发不力弥补，故其分配方案可参照营销部，但考核指标应以自主开发市场所形成业务额为准。

对于物流中心业务员或业务经理，我们拟设计如下薪酬模式年收入月收入之和年终绩效奖年度综合考核系数月收入基础工资当月自主开发客户业务额津贴年终绩效奖全年业务提成月收入之和全年业务提成上年自主开发客户回款额当年自主开发客户回款额上年自主开发客户回款额综合考核系数考核办法跟管理人员致，只是在岗位职责上有区别本资料来自七工资总额确定参考方案本资料来自工资总额是种上限控制。

确定了工资总额即表示该单位有这样块蛋糕可以分，若能达到充分激励，设定工资总额不定要分完。

这里先举例说明由于工资总额是刚性，要维持定水平，故以年年为基数，比如，那么，从年开始，工资总额为增长系数共图认为，对增长系数确定，必须基于不同分子公司发展现状，基于集团自身成长阶梯，基于分子公司在集团竞争战略中所处地位来确定。

工资总额确定本资料来自以上理念将体现在对子公司工资总额确定和经营者分配考核上。

工资总额增长与公司销售额增长和利润增长挂钩。

对于杉杉服装来说，假定利润增长率为，销售额增长率为，则工资总额可按如下公式确定工资总额确定本资料来自注以上公式中乘以系数是基于以下理论经济总量增长是由资本劳动和技术进步所共同贡献，在整个宏观经济环境中，这三方面贡献度分别为左右，而技术进步贡献又分别是由资本管理和智力劳动三方面形成，故我们假设，在经济总量增长中，通过管理和劳动投入贡献为左右。

工资总额确定本资料来自年终绩效工资确定机制设公司或部门年度工资总额为工资总额确定机制如上所述，平时月度已发工资总额为，那么年终可分配总额为，在年终可分配总额中拨出作为特殊奖励由公司领导掌握，主要用于对些表现突出普通员工奖励。

那么年终所有员工可分配奖金总额为•员工年终可分配到奖金为平时月度收入总和个比例，该比例也就是部门公司年终可分配奖金总额与平时已分配工资总额比例，这个比例为假设员工之平时已发工资之和为，那么该员工年终应分之奖金为考核系数平时发放工资总额形成每个员工平时发放水平控制在上年左右。

这样每个员工平时发放工资之和即为。

本资料来自八附件见文件本资料来自谢谢