1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....例如晋升职务工作调整或是比照公教人员调整本俸通货膨胀等等。前面开始提到的薪资政策，有部份就涉及薪资调整的问题。如果遇到不景气或不赚钱，就全公司薪资冻结，这种政策是最不好的政策，不用多久的时间，员工会逐渐离去，最後留下来的会是比较差的群，绝对有损公司的战力。所以，除非是财务危机，否则不论公司情况怎样，在永续经营的理念下，该晋升的人还是需要给於晋升，晋升之後依薪资规定给於调高薪资。职务调整之後，职务加给依规定须调高者，就依制度执行。考绩达定标准以上者，职务加给该调高者，就须调整。整个公司唯有按薪资的规章制度处理，才能获得员工的信任。晋升除非公司的员工没有个人能力提升且绩效表现好，否则定有人需要晋升。即便公司职务没有缺，按照前面提过职务与资格分开管理的观念，能力提升且绩效表现好的人，还是需要有获得晋升的机会。这种情况下，因为晋升，所以薪资定会跟着变动......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....而是将问题揽在身上，最终会遭到所有主管的唾弃。新人保障调薪所谓保障调薪，指的是如果公司当年度没有比照公教人员调薪时，在规定年资内的员工，仍然可以调高本俸。新人保障的观念其实很简单，那就是当引进位有经验的人员时，薪资要不要比完全没经验的人多点，如果是的话，那麽新人保障调薪就是需要了。同样是年工作经验，能力样，假设新进的人员比内部人员薪资高，这样的薪资系统绝对会造成管理的困扰，难道我们要现有的员工，离职再重新应聘吗所以新人保障的调薪，就是解决这困扰的方法。所以当我们对新进人员在其他公司已有的工作经验，且工作经验也获得任用部门的认同之後，在本俸上依标准给予增加。那麽在公司内部员工就需要针对新进人员，在定年限内，例如年资叁年内的员工给予同样的待遇，这个做法就是新人保障调薪。在规定年资内的员工，每年考绩只要达到规定的水准，就依照制度规章给予调薪。这样方面员工获得保障......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....说不定未来薪资水准是往下调整，如果真的是这样，原理同调高样，只要按比例调整即可。所以，整个薪资系统的设计就是在这样的架构下，不论薪资未来变化如何，都同样可以适用。福利制度企业的人事费用包括薪资劳健保退休金住宿费用交通费用教育训练等等，这些费用都是因为人所产生的费用。因此从事人事工作的人员，定要有这个认知，如果公司的福利比其他公司相对不错的话，定要让员工充分了解，自己公司比其他公司好的地方在哪里，以免员工得了便宜还卖乖。对於公司福利费用要花费多少才算合理，完全视公司的人事费用多寡的政策而定。不过福利制度与薪资制度如何搭配，却是有些重点，须事先思考清楚，才能够规划的比较完整。起薪金额或是薪资水准，是否已高过般水准福利制度项目是否要比般公司好点福利与薪资如何搭配，才能吸引留住人才能享受到福利的层级......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....则这些主管比较能享受到直接利益。例如，高阶主管配车，就有这个好处。如果直接给於购车贷款补助，因年底报税时，还要缴税，直接的好处，总是感觉没那麽高，配车就变成直接享受而不用缴税了。不过配车数量如果过多，也会增加管理上的问题，因此，并没有绝对的答案。不过无论如何，对於高阶人员的福利，真的要用心规划，因为毕竟高阶人员的绩效对公司有定程度的影响，福利制度上若能展现出较关心窝心的面，他们应该也会因此而善待下面的部属。总是有满意的主管，才会有满意的员工，如果负责福利制度规划的人，能尽最大的能力，将福利制度做好，员工应可以感受到公司的关心与诚意。海外派遣人员的薪资福利制度这几年台湾企业派驻海外的人员越来越多，尤其是些中小型的企业，也都有了许多海外的派驻人员。以前，海外派遣人员好像是大型企业的专利样，现在连中小型企业都面临到这个问题......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....就将晋升作业停止，这会让有能力的员工产生理开公司的念头，最终将变成劣币驱逐良币。公司不赚钱或是不景气，定要透过经营分析，找出确实的开源与节流的地方，而不是以最偷懒的方法，将薪资冻结。因此，将晋升作业变成项规章，按时办理，只要通过晋升，即可调整薪资，唯有如此才能跳出传统该不该调薪的巢臼，将晋升与调薪分开处理。职务加给变动每个员工所担任的工作，都有可能变化。不论是计划性轮调人员离职後现有人员的调动递补或是新职务设立等等，只要职务变动，都可能牵动到职务加给的调整，因此这部份与晋升作业样，最好制定制度规章，变成项作业标准。只要资格或是职务变动人事单位只要根据晋升命令或是人事异动单，依据标准即可直接进行薪资调整。这样方面建立制度，另方面使人事薪资作业简化。这也是我为什麽直强调，人事主管应该是在建立制度化的运作，而不是将每个人的薪资调整权力抓在手上......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....在招募新人时，即可告知公司有至个月的年终奖金，将不确定因素降至最低。当然，如果将至个月的本俸作为固定薪资来处理，那麽之前起薪的基准，就要并纳入考量，这样才能真正掌握公司的薪资水准。分红则是根据才报表决算之获利金额後，依提拨比率进行提拨。因为，有多公司财务报表决算完成时间，赶不上农历年，如果将年终奖金与分红混在起，万决算时间赶不上农历过年，将会造成提拨金额无法决定的困扰。如果将分红与年终奖金分开处理，则分红的计算，将有较多的处理时间。之前谈到的年薪，也可在分红时给予，这样就把公司的获利与全部员工的厉害关系结合在起。分红可以现金或是股票方式给付。在股市行情好的时候，员工比较偏好用股票，且公司也比较倾向以股票来分红。这是因为对公司来讲，不用现金支出但员工分红的金额反而比较高。不过须注意股本膨胀所带来的问题，这点属财务之专业问题，本文不在此作进步的讨论......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....想换工作，也免得公司培训年的员工，只为了别家公司多些的薪资就产生转换工作的意念。如果考绩低於规定者，则不给予调薪，方面让该员有所警惕，来年再多努力点，对公司其他同仁也是种机会教育，再次让大家知道，公司要保障的人，定是要绩效好的人。通货膨胀调薪过去几年来，通货膨胀调薪几乎都是以公教人员的调薪幅度当作风向球。也因为如此，民营企业几乎都是在等行政院公教人员调薪幅度公布之後，才开始计算自己可以调整的幅度。民营企业要不要跟着调整，需要考量公司的经营状况是否与以往样，考量是否跟着调薪，另个项目则是起新标准要维持不变调高或是调低。除非公司的起薪太低，否则般的情况是经过几个年度跟着公教人员调薪後，当起薪水准与市场有所差距时再调整起薪基准。不过起薪基准调整时，须重新检视整个薪资结构中，各项金额所占的比例是否符合当初之理想，因此起薪水准调高时，也需要调整本俸职等加给职务加给奖金等各项金额......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....当然这并不是表示薪资可给的低点，而是公司除了薪资之外，如何让员工了解，公司的薪资福利政策是符合员工的需求，尤其是在福利项目上，才能在人力市场上吸收较好适合的人才。如果高阶人员额外的福利，可以另外设立，也可以不用另行设计，而直接套入自选式的福利制度，反正都是以总金额来控制即可，这完全视公司的企业文化而定。如果公司另行订定额外的福利项目，高阶主管才会高兴，当然就需要了。例如，有的公司对协理级以上人员，有配车的福利，这跟给购车款补助是不样的。又譬如，对级以上主管或是专业职，公司都配给行动电话，并规定每月在金额例如元内，由公司负担等等，这些都是在自选式的福利制度以外的福利项目，至於要有多少项目，得视可以享受人数的多寡与预算而定。总之，不论是否已导入自选式的福利制度，职等越高的人其福利需要被照顾的越多。总之，职务越高给的福利越多的原因，方面也是有帮其节税的用意。因为，薪资高到依程度之後......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....还得考量福利费用项目所占的比例，这是因为外界对家公司到底薪资好不好与福利制度好不好，中间过程的关系并不会很清楚。但是，只要大家都说这家公司好，可能就会口耳相传或是被媒体报导，至於其他稍微不好的地方，却会被大家忽略。只要注意下，平常报章媒体会报导，大多是着重在企业的福利制度教育训练比较多，而不是企业的薪资情况。所以，如果只是味地高薪，在些情况下，其边际效应会逐渐递减，反而在公司经营遇到压力时，只要随便减薪点，却成为别人竞相报导的对象。因此，人力资源从业人员，更应该去注意，这些利害关系的取舍。以管理杂志年五月号得调查为例，新人在就业时选择企业的考量因素，从至依序是未来发展潜力福利措施进修与学习机会企业形象营运状况升迁机会公司规模工作地点工作职称及经营者知名度。从这个调查得知，员工所重视的前叁项是未来发展潜力福利措施进修与学习机会......”。