1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....激发出每个人内在的活力，使其始终保持种积 极进取奋发向上勇于拼搏开拓创新的精神状态，把潜能最 大限度地释放出来。 职工的责任感和忠诚感不强 企业文化太过于形式主义，使得职工的责任感和忠诚感不 强。企业文化是全体员工认同的共同价值观，它具有强大的凝聚 力，对企业稳定发展具有重要作用。只有当企业文化能够真正融 入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的 奋斗目标。但由于些我国民营企业未把企业文化纳入人力资源 管理，致使企业文化所具有的动力导向凝聚力融合和约束 力等功能未能得到充分的发挥，未被作为经济发展本身的种科 学规律加以总结和应用，职工的责任感和忠诚感成为空谈，不善 于营造企业文化，使得企业文化停留于形式。 民营企业加强人力资源管理的必要性 人力资源管理的般作用 首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。企业 管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过人力资源规划挑 选培训评估薪酬系统等......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....既是提高劳动生 产率，有效降低产品成本的个方面，也是深化改革，扩大内涵 再生产，提高企业综合竞争力的个保证。在这个过程中，我们 既要控制人力资源总量，保证劳动生产率的提高，又要提高职工 的素质，调动职工的积极性，满足生产的需要。所以，加强人力 资源管理，既是我们面临的挑战也是我们必须妥善解决的问题。 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力 核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些 知识与技能，是体现在企业的人力资源中的。人力资源是形成企 业核心能力的基础。而且，企业发展新的核心能力必须不断建立 在发掘自己的人力资源优势上。因此，人力资源竞争力成为企业 持续成长发展的决定性因素。 对于个企业来讲，合格的经营者及决策班子是其经营成败的关 键，高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的 精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品和服务的质量，可 以说，人才是企业最重要的资源。对于民营企业来讲尤其如此。 入世后......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“..... 其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。沟通可以降低 员工的忧虑。由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的 物质奖励方面会有定的限制。而沟通恰好可以弥补物质奖励方 面的不足。因为这样可以使员工有种归属感，是种很好的激 励方法。对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也 不用担心员工学完知识后跳槽的问题。因为在给员工进行培训的 时候，也使个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划， 这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好。 再次，在企业中进行团队建设。我们认为企业需要的不是少数的 精英，而是个能完成任务的团队。因此在民营企业招聘员工时， 不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。首先，精英 的要求般都很高，民营企业没有那么多资本聘用精英。其次， 精英的流动率都偏高。精英都有种高高在上的感觉，旦组织 目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害 组织利益。再次......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....第三，以主体培养为主，但也要不断吸纳新的人 才进入，新人的加入在给老员工带来压力的同时，也在推动着老 员工的不断成长。我们其他的公司中也可以借鉴雅士利的个案， 重视人才梯队的培养，以确保在人才流失时及时从公司内部的储 备人员中选拔。 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式 内部招聘，从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况 下也是效率最高效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是 要有套系统的内部培养和选拔体系。民营企业由于自身条件的 限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少， 所以培养和选拔工作要有重点有针对性。 外部招聘，外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛， 企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有 通过人才市场选聘中小企业要树立信心，积极参与人才市场 上的竞争，利用企业所创造的如前所述的各种条件，努力招聘 适用人才加强与科研部门高校联系合作，从中发现和挖掘 人才......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管 理的下个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。因为人 力资源对企业持续竞争优势来说只是个必要条件，而不是个 充分条件。人力资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行 为允许企业从中获益。 因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人 力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效 的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条 件。这种中间变量角色在定程度上也解释了为什么许多企业强 凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优 势之源的人力资源。 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大 民营企业的规模不断扩大的同时，如何加强人力资源管理是 我们面临的挑战。这几年浙江民营企业的发展是有目共睹的，民 营企业的产品产量几年内增长了倍以上，产品结构也进行了很 大的调整。在产品产量增长的同时，如何加强人力资源管理，对 人力资源总量进行控制......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....只注重培训的形式和数量，而忽视培训的内容 和质量。 人才流失严重 是流失率过高二是流失人员中有较大比例是中基层管理 人员和专业技术人员，这些人具有专长，有管理经验，是企业的 中坚力量。员工高比例流失，不仅带走了商业技术秘密，带走 了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重臵 成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性 和忠诚度。造才流失的原因可归纳为以下几点是工作职 责设计不合理负担过重，使人难以承受二是处罚严重工作 压力大三是员工职业生涯规划难以实现四是企业前景不明朗 或者是内部管理混乱五是不能融入企业的内部文化。 缺乏有效的激励机制 大多数民营企业的人力资本管理基本上还处于人力资源管 理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了 建立和健全有效的企业激励机制。现代企业的人力资源管理更 多地把人看成是种活的资源来加以开发利用，把激发人的热 情增强人的能力作为人力资源开发的重要目标......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....因此，处于劣势的民营企业要抓紧制定人才战略作为根本大 计，加大投入，培养各类所需人才从工作环境和待遇方面创造 机。人事外包的出现，使民营企业有机会通过利用外部资源 弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才 市场上与大企业争夺资源。 建立富有凝聚力的企业文化 民营企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的 最为关键的核心竞争力。我国民营企业长期以来缺乏对企业文化 建设的重要性的认识。个企业的文化，尤其是强势文化，会强 烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格领 导方式组织的结构及其关系企业控制职能的应用方式。 首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到 种归属感。给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对 自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感， 降低员工的流动率。而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对 企业有种特殊责任感......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....毫 无疑问，每层次都要有部分优秀的人员。整个人员结构犹如 个金字塔，层次越高，人员越少。而每层次中的优秀人员不 仅在本层次中起着模范带动作用，还充当着个向上层次补充 人才的作用。如何作好每个层次员工的管理工作和人才培养就是 如何建立个人才梯队。 在雅士利集团担任了五年营销副总的吴迪年，从加盟雅士利， 就已经在着手营销人才梯队的培养建设，如果哪天，我离开 了雅士利，雅士利依然能够照常运作，那才是我，个营销负责 人的成功。吴迪年的人才培养观具有普遍的代表意义。 五年中，吴迪年为企业培养出了多位省级经理。每年他都会 亲自从高校中挑选人才，进到企业先做理论培训，然后派可以信 得过的或者有能力胜任团队管理的省级经理来训练他们。对于 个有潜质的员工，首先要保证他的成长是在没有出错的培养机制 和有责任心的团队管理之下。其次，对于省级经理的培养，吴迪 年总是早做人才储备，从现有的组织中，举行储备经理的培训......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“..... 民营企业走出人力资源管理困境的对策 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队 制定人力资源规划 首先民营企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过 长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由民营企业自身规模小 人员需求难预测人员流动量较大等特点所决定的。其次，在规 划中必须对人员获取的环节进行合理的设臵，以便使企业在获取 员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能 力。最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发 展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源 规划是否有实效的个决定性因素。 公司的企业人力资源战略规划可以从两个角度去实现，从生 产车间开始，每个生产小组制定各自的生产计划，由生产厂长汇 总调度。二从业务员着手，根据公司的年度计划，制定各自的 营销计划，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或 辞退计划。再将生产车间的生产能力和营销计划相结合，制定出 生产车间的人力资源规划......”。