1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“..... 在调查企业高技能员工的薪酬激励模式时，不难发现，目前 我国大部分企业都实行岗位等级的工资制。就是员工的工资主要 有技术等级工资和岗位津贴构成。技术等级的工资在员工工资构 成是固定的，主要是由员工的技术水平高低和工作能力的大小决 定。其标准分为高级工中级工初级工三个技术等级而设置， 每个技术等级进而又分别下设若干不同的工资档次。这种薪酬制 度的缺点是标准单，工资发放简单，针对高技能员工的职业 选择和人力资本长期投资存在的风险，企业未能给予定的贴现 与补偿。现存薪酬制度的局限使得建立以技能为基础的内部薪酬 制度迫在眉睫。 企业人力资源薪酬激励机制战略实施 在切以商品交换方式作为基本教义准则的社会里，薪酬自 始至终是影响人才去向的个关键的因素，因为人才的薪酬很大 程度上决定了他的生活水平与质量，影响了他的经济与社会地位， 也影响到他生活的其他各个方面......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....以灵活的报酬机制现有的技能水 平和当下岗位情况，确立个人职业发展阶段的目标，在实现企业 目标的同时，也能够实现个体的价值，并且，员工在参加企业的 技能培训时也会为个体赢取发展机会和更宽的就业域度。益阳艾 华科技有限公司的实践给我们很好的证明，企业在加强对员工的 职业生涯规划引导过程中，方面使得企业对员工的兴趣爱好 和理想有更深步的了解。另方面，针对员工个人目标与企业 目标，采取相对措施，能够使两者更好地结合起来，尤其是在员 工的职业发展规划，加入些人性化的激励引导，员工完成工作 任务的效率上会有很大的提升。 最后，企业在实行薪酬激励机制时，要与员工的技能学习行 为目的相结合。曾有研究指出，企业实行以技能为基础的薪酬制 能够改变员工的工作行为，加大员工自觉主动去更新自身知识技 能的动力。在实行以技能为基础的薪酬激励机制时，还要认识到 的员工的个性因素都会影响其进行企业技能培训的效率。为此......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....还应制定另套奖励机制进行产权激励。当下社会 日新月异，科技迅猛发展，拥有高技能人力资本的员工，渐渐成 了企业价值创造的核心竞争力。只有肯定高技能人力资本所有者 在企业的竞争和所获利润中的贡献，通过享有产权激励机制，提 高高技能人力资本所有人的积极性和归属性。从应用上来说产权 激励可分为股权和期权激励两种方式进行。 股权激励 股权激励是种通过企业高技能人力资本所有者获得公司股 权形式给予企业高技能人力资本所有者定的经济权利，使他们 能够以股东的身份同有形资本所有者共同享有对企业决策分享 利润和风险承担，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的种 激励方法。可以采用设立创业股和特别奖励股等形式，根据高技 能人力资本拥有者的贡献而分配相应的份额。 期权激励 和股权激励不同，期权激励主要是对高技能人力资本的贡献 表示肯定，通过增加其对企业的资产所有权，将其所得利益和企 业的发展联系在起，使其踏实勤勉地为企业的发展做出更大的 努力......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“..... 所谓高技能人才，就是那些具有必要的理论知识掌握现代 设备的使用与维修在生产和服务领域中能完成初中级技工难以 掌握的高难度或关键环节并有创新能力的高级技工高级技师。 因其掌握着特殊知识技能和经验，故他们属于高素质的劳动者。 高技能人才可分为技术技能型复合技能型知识技能型三种类型。 他们是企业人才队伍的重要组成部分，是企业生产大军的优秀代表， 是技术工人队伍的核心骨干。 民营企业作为我国国民经济的支重要力量，经过多年的 发展已经取得了巨大的成就，但不可否认，民营企业在人力资源 管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范不科学之处。民 营企业发展之初，相对而言起点低规模小，技术含量也相对较低， 高技能人才非常少。就是有，也基本脱离了技术岗位，成为企业的主 要领导干部。伴随民营企业的不断做大做强，对高技能人才的需求越 来越急迫，茅盾日益凸现。方面......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....改变以往提升奖励的单模式，寻找些更 具激励性激励内容更丰富的激励因素。如提供更具激励性的薪 酬福利政策岗位轮换工作扩大化或工作丰富化外派学习 员工的动态管理等激励方法，提高员工的满意度，最大限度地调 动员工的工作热情，提高员工的工作效率，为企业创造更多的利 润要将员工进行分层次分类别，有针对性地激励，不能笼统 地使用相同的激励方法。根据马斯洛的需求层次理论，每个人的 需要是不同的，当人们低层次的需要还未得到满足时，他们对高 层次的需求欲望会很低，若不进行有针对性地激励，会起不到激 励的效果。 技能薪酬制的作用 在科技是第生产力理念主导的今天，实行以技能为基 础的薪酬制度具有很强的现实意义。技能薪酬制依据员工自身所 拥有知识和技能的存量，企业给予相对应的薪资制度。这种以技 能为基础的薪酬制度因其付酬要素的特殊性，在企业发展中对员 工具有激励作用。就其激发员工工作热情度而言，对比传统薪酬 制度有着不可同日而语的作用......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....他们在追求优 厚待遇和福利的同时，更追求自身的长远发展，就是说他们需要 复合式激励。旦他们发现待遇与贡献不等价或当前环境不再适 合自己的发展时，便会另谋高就。 高技能人才的需求与普通人的需求样，不外乎物质需求和 精神需求两大类。其中物质需求包括传统报酬工资奖金和 福利现代报酬股票期权和技术入股等。精神需求包括个 人发展机会晋升和培训工作内容符合个人兴趣具有挑 战性富有成就感等工作氛围团队合作参与决策工作 目标明确等。所不同的是，普通员工般是以物质需求为主精 神需求为辅。而高技能人才则是物质需求和精神需求的交叉混合， 在种条件下精神需求可能更为突出。 在这个技能经济主导的时代，拥有高技能的人才资本的企业 在竞争中的优势日益彰显。但其巨大的技能贡献与其较小的价值 回报间极不和谐，并且严重地影响了拥有高技能的人才的工作积 极性。正因如此，改革现有的薪酬制度，必须要从高技能人员阶 层所最关心的薪酬需求出发，结合高技能人员的需求特点......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....首先，在 技能为基础的薪酬制下，要激发员工自觉主动更新知识技能的意 图，就要使其能够识别个体工资和工作产出的价值，利用自身拥 有的技能寻求行为上的自我检验，自我提升。其次，企业要做好 进步的技能薪酬计划。技能薪酬计划主要包括加薪的幅度 工作活动中内在的激励水平技能培养阶段性的内容技术实践 的机会公开的薪酬计划信息。 股权激励与期权激励的创新 企业要建立科学的绩效评估奖励机制，要真正将人才的贡献 和待遇紧密地结合起来，这样才能将员工工作的积极性调动起来， 使他们更有信心完成目标。因而，企业领导要认真分析岗位的工 作，明确岗位的职责，对员工的工作成绩给予合理的评价，这样 才能使每个员工为企业尽心尽力地工作。让人才能看到自己辛勤 工作换来的待遇，又能看到自己对企业的贡献，并且通过有效的 奖励制度，使两者之间公平合理，这样才能有效减少人才因待遇 不公而产生的流动。 企业除了支付基本工资的劳动报酬外......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“..... 吴持平知识经济时代的人本管理上海企业， 高技能人才激励的内容和形式多种多样，如外在方面的工资 制度福利制度等，内在方面的精神奖励目标管理和员工参与 决策等。薪酬是最基本也是最重要的激励方式，薪酬体系是激励企业高技能人才薪酬激励机制设计 民营企业中高技能人才短缺与薪酬激励机制设计 内容摘要民营企业要想引进培养留住高技能人才长期 为企业服务，就必须从高技能人才最关注也最能体现其价值的薪 酬需求出发，改革传统薪酬制度，建立以技能为基础的技能薪酬 制度，增加股权激励与期权激励等薪酬机制。只有这样，才能最 大限度地激发高技能人才的工作动力，凸显高技能人力资本的价 值......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“..... 重点是确实赋予其增量的资产所有权。针对此种情况的股权激励 机制可以采用限制性股票所有权计划和股票期权计划两种方式。 当拥有高技能人力资本的所有者参与企业经营，担任企业的经理 人，通过段时间达到和超过长期企业目标后，可以免费或者大 打折扣或者优先购买特定数目的企业股票。通常伴随着签订其他 条件诸如继续在企业任职的前提，在规定时间内不能套现及出售 对象加以限制的种期权股票，只有满足合同所要求出售条件， 高技能人力资本拥有者才能通过出售股票套现获得现金回报。股 票期权计划是指经理人在段特定的时期内，用预定的价格购买 企业股票的权利。只有预定价格高于期权发放的股票现价，即在 规定时间内使得企业的股票价格达到或者超过预期价格时，才能 通过执行期权而获利。 参考文献 龙飞技能型人才激励模式的实证研究江西师范大学， 杜海燕管理效率的基础职工心态与行为上海人民出版社， , 张毅企业资源计划北京电子工业出版社......”。