1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....也是直线部门生产营销的重要职责，并且参与组织战略决策的制定和实施。同时，把人力资源管理的目标与组织的竞争力利润生存能力竞争优势和劳动力的灵活性等联系起来，不仅注重开发人力资源产品和服务，而且更注重人力资源组织和经理人员的影响，将人力资源管理职能与其他管理职能放在同等重要的地位。战略人力资源管理阶段随着国家地区和全球经济竞争的日益加剧，劳动力特征企业政策法律以及行业技术经济特点发生了变化。这种变化要求组织在反应速度产品服务质量组织结构技术创新等方面适应竞争加剧的需求，以此来维护组织的生存与发展。为了适应这种变化，人力资源管理逐步向战略人力资源管理转变。战略人力资源管理集中改变组织结构和文化，方面在战略实施过程中，人力资源管理与战略之间保持动态协同，同时人力资源功能通过规划政策与实践，创造实施战略的适宜环境，发挥战略伙伴的作用，从而提高组织效率和业绩，开发组织特殊能力，以及管理组织变革......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....培训的目的和效果不能协调统企业人文塑造不够，职工个人的价值取向与企业的管理理念发展战略难以形成致绩效考核标准受人际关系影响过大，对职工的业绩考评，更是情高于法，导致奖惩不公研究目的中国正处于经济高速发展时期，成功的改革开放政策人口结构变化城乡二元结构的改善均使中国的人力资源管理面临更具特色的环境和更大挑战，日趋激烈的竞争也促使许多中国企业认识到人力资源是企业的竞争之本。目前中国的人力资源管理还处在学习国外经验的阶段，跨文化的差异使得中国人力资源管理必须对国外的管理理论经验进行消化吸收改进，必须立足于中国市场国家政策法规，不断探索实践总结。战略人力资源管理理论出现于世纪年代年代在西方国家获得普遍关注，目前处于不断发展的过程。其理念在管理学界已达成共识，但在应用上，即使在西方企业也还在探索战略人力资源管理如何与战略结合以提升竞争优势。中国企业应顺应知识管理时代要求......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....绩效指标保证整体平衡，结果与行为并重，任务绩效与周边绩效并重，且符合原则。在晋升上，企业的部门可以制定和颁布套双重的升迁标准，使组织成员明白即使成员的本职工作做得十分出色，如果他没有为与知识共享有关的工作做出贡献的话，他将很难获得升迁的机会。建立灵活的激励机制知识的使用与创新建立激励机制，不但要激励个体之间团体之间进行积极的知识交流和共享，更要注重激励在交流共享中进行知识创新。知识，尤其是新知识，不是种有形的资产，它往往作为种思维形式存在于人的大脑之中，是个人的无形资产。知识管理应该认可这种隐形知识的价值。合适的做法不是命令个人输出知识，而是在信任的基础上，创造机会，激发员工输出知识的欲望。具体从以下几方面入手知识产权化知识管理过程中大难题就是隐性知识显性化，而隐性知识往往固化于人脑之中，显性化的完成主要取决于个人意愿。因此，要想使隐性知识显性化，关键就是要维护知识拥有者的利益......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....企业的薪酬政策薪酬水平薪酬结构薪酬制度要与其发展战略相适应。采取成长战略的企业，它们强调的是新市场的开发创新和风险共担，企业需要采取与员工共担风险的薪酬战略，降低固定薪酬的比例，提高浮动薪酬的比例，同时设计股票期权计划，使员工能在长期中获得较高的回报。采取稳定战略或集中战略的企业强调的是市场份额或运营成本，它们般追求与市场持平或略高于市场水平，其结构中稳定的基本薪酬占较大部分，且在长期中增长变化不大。采取收缩战略的企业要将企业经营业绩与员工个人业绩挂钩，缩小稳定薪酬所占的比重，加大效益工资的比值，并且希望员工与企业共担风险。根据企业竞争战略确定薪酬战略采取创新型竞争战略的企业薪酬系统注重对于产品重新和新的生产方法和技术创新给予报酬或奖励，从而引导培养创新技能，其基本薪酬般会追求与劳动力市场水平持平或高于。采取成本领先战略的企业，在薪酬水平方面，应追求的是与竞争对手持平，既不要低于，也不要高于在薪酬构成方面......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....进而使组织获得可持续发展的竞争优势，获得组织的可持续发展。知识管理时代人力资源管理面临的挑战知识管理时代的到来，使中国企业全面融入了全球化的经济体系。而生产要素在全球范围内的自由流动和合理配置加剧,彻底改变了竞争的范围,使企业面临前所未有的强烈挑战。中国企业要走向世界，就要求企业人力资源管理,以种新全球思维方式从战略的角度重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题,建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉效率和竞争力，下大力气培养大批职业化和专业化的人力资源管理队伍，促使我国企业资本技术人才等资源优化配置和生产运作的国际化程度不断提高。但纵观我国企业人力资源管理现状，存在很多与知识管理时代企业特征不符的问题，具体表现如下人力资源管理观念落后将人仅仅看成是被动的生产要素和用来达到利润目标的手段而加以组织控制，对于员工的福利工资培训等视为资本而不是投资......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....此时，人事管理就是从组织的任务出发，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高员工的积极性和主动性。在这种初级的人事管理模式中，企业采取自上而下的决策与问题解决办法，层次越低，决策权力越小，判断问题所需的信息也越小。它仅仅作为辅助性或参谋性的职能，很少参与组织高层的战略决策，活动范围仅限制在事务方面。人力资源管理阶段在后工业社会里，随着行为科学学派等新的管理理论的出现，人的重要性受到关注，人从机器的附属品转变为组织中种重要的资源。同时，具有相当知识基础和技能的员工大量涌现，经济需求不再是人们的唯需求，员工在组织中的人性地位凸现出来，曾经作为组织生产资料的劳动力开始成为组织的种资源，因此，人事管理也开始向人力资源管理转变。该理论将员工作为实现组织目标的第资源，从资源的角度来认识组织中的人事管理，并扩展了人力资源管理的范围......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....尽快从人力资源管理转向战略人力资源管理，重视并学习战略人力资源管理，结合中国企业特点研究和应用战略人力资源管理，力争在全球竞争中获得人力资源管理优势。研究内容和框架通过分析知识管理与战略人力资源管理的耦合性以及知识管理时代战略人力资源管理的特点，构建套适合知识管理时代的战略人力资源管理体系。通过创新人力资源管理实践整合，优化配置企业的知识,实现企业知识创新。第章绪论阐述了论文写作的背景研究目的研究方法及论文的创新之处。第二章从战略人力资源管理的概念特点入手员工共同努力以实现组织目标关注对与高绩效相关的综合胜任力的评估绩效反馈应该仅仅来自有广泛的机会和背景而进行绩效评价的可靠的可信任的信息源，提供给员工的任何反馈都应该是具体的而不是笼统的在评价员工贡献的大小，更多地是由他为整个知识创新系统提供的信息的重要程度和向知识库贡献的知识被有效地利用的次数所决定的，而不是由他在企业中的职位等级决定的......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....通过评价来鼓励员工去学习和分享知识，去不断进行创新。在这方面，平衡计分卡，是值得借鉴的种方式。完善多层次的惩罚制度有了合理的考评体系，还必须建立相应的奖惩制度，使评估落到实处。所以应制定全面的奖惩标准并作为稳定的制度公诸于世。方面，应将知识管理的需要通过制度中的政策倾斜加以体现，例如，要调动创新意识，鼓励创新精神，就应在制度中规定对思维创新并有实效的行为进行重奖。另方面，由于人类的需求从低级的生理需求到高级的精神需求分为不同的层次，所以制度也应灵活使用奖金晋升休假培训等多层次奖励手段，以便更好的发挥激励的作用。构建灵活的战略薪酬体系为了适应快速变化的社会环境及保持持续竞争优势，组织应从战略角度考虑薪酬问题，从多种薪酬方法入手建立套外部竞争性，内部公平性的灵活的战略薪酬体系来适应组织的战略目标，可以从以下几方面入手根据企业发展战略确定薪酬战略企业应根据其发展战略确定薪酬战略......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....从而打消顾虑，主动放弃对知识的垄断，实现共享。知识作为无形资产有其自身的特点，因此将其产权化就变得尤为重要。当隐性知识拥有者旦将知识显性化就应立刻确定原拥有者的产权，再通过股权奖金等手段将其置换为公共知识，使得个人与企业共同受益。制定合理的绩效评估体系绩效评估是绩效管理的核心环节，也是激励的基础，有了准备的评估才能有针对性的进行激励，也才会更有效。首先，为了做到让员工真正分享知识，组织可以引入度评价的方法，即由员工的上级同事下属公司内部和外部的客户，来对员工进行评价，充分发挥这些人的督促作用。其次，采用团队绩效整体评估的办法。也就是将个人绩效纳入到所属团队的整体绩效之中，使个人与团队形成统的利益共同体。这样也可促使隐性知识所有者更乐于显性化其知识，并帮助团队成员加以学习运用，以便提高团队的整体绩教。最后，定期对员工的知识和技能水平进行考核评价，对员工应用知识和技能所取得的成绩以及创新成效进行评价......”。